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La Ley de Contrato de Trabajo otorga al empleador la facultad de introducir unilateralmente cambios en la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto estos cumplan con las siguientes características: 1) no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad (es decir que deben tener un carácter funcional y responder a una necesidad verdadera), 2) no alteren modalidades esenciales del contrato, y 3) no causen perjuicio material ni moral al trabajador (garantía de indemnidad) [2].
En este artículo se analizará el supuesto en el cual dichos cambios alteran las condiciones laborales esenciales, en especial las tareas y su incidencia en la remuneración, y por lo tanto autorizan al trabajador a exigir el restablecimiento de las mismas o a considerarse despedido.
Cuando se inicia una relación laboral se pautan las condiciones en las que se desarrollarán las prestaciones de servicio las deben ajustarse a la ley y a las convenciones colectivas de trabajo. Algunas de ellas son esenciales (salario, tareas, jornada y lugar de trabajo) por lo cual su modificación podría tornar imposible la prosecución del vínculo laboral[3].
La categoría del trabajador es una estipulación esencial del contrato pues define la posición funcional de aquél en la organización y el tipo de tareas que debe cumplir[4]. Por ello, los cambios en la categoría modifican la esencia del contrato de trabajo. Tal es así que aun cuando a nivel escalafonario se le hubiere reconocido al trabajador la misma categoría profesional, se considerará que se afectaron condiciones esenciales si el trabajador sufrió una desjerarquización al ver recortadas sus facultades y responsabilidades y si sus nuevas tareas no resultaban adecuadas a la capacitación y trayectoria adquirida[5]Son también cambios en las condiciones esenciales aquellos que agregan tareas que exceden a la categoría[6].
En ocasiones, el cambio de categoría conlleva una rebaja injustificada de la remuneración, lo que habilita al trabajador a solicitar el restablecimiento de las condiciones o a considerarse despedido[7].
En cuanto a las rebajas ilegítimas en el salario, algunos ejemplos son la modificación o supresión de tickets canasta[8] o al realizar una diferente cotización del valor de las comisiones[9] o al alterar el sistema de premios[10].
El fallo bajo comentario[11] nace por un reclamo donde la parte actora se consideró despedida por entender que la empleadora hizo un uso abusivo del ius variandi, al modificar unilateralmente su categoría laboral, lugar de trabajo y remuneración. Señala que los mencionados cambios implicaron un menoscabo de los derechos de la actora porque al ordenarse su traslado de un salón de ventas a la fábrica de la empresa, dejaría de ser vendedora y pasaría a cumplir tareas de organización de mercaderías en depósito, trato con clientes mayoristas y armado de pedidos, pero no la venta al público como en los locales comerciales de la firma, implicando un grave perjuicio económico porque el salario de la actora se componía de una suma fija y de una adicional en concepto de comisiones por ventas, rubro que se perdería automáticamente. La empleadora tampoco adoptó las medidas tendientes a generar una compensación de su salario para reparar el menoscabo patrimonial general.
Frente a tal situación fáctica, y que la sentencia de primera instancia rechazó a las pretensiones iniciales, la Sala V interpretó que “la categoría, el lugar de trabajo y la remuneración tienen un contenido esencial en el contrato y, por este motivo, no es admisible que produzca efectos el acto jurídico unilateral de la empleadora que afecte elementos esenciales del contrato de trabajo. Si esto es así, como en el caso de autos, el acto jurídico no puede crear, modificar o extinguir obligaciones. Considero que no constituye consentimiento que dé origen a obligaciones la suscripción por parte de la trabajadora de la posibilidad de cambio de lugar de prestación de tareas, ya que la mera aquiescencia del trabajador jamás puede interpretarse como renuncia de derechos (art. 58 RCT y doctrina de la CSJN in re “Padin Capella c/ Litho Formas SA”)”.
La Sala V resolvió que “la modificación de las condiciones de trabajo estipuladas por la empresa para imponer un nuevo lugar de trabajo y nuevas tareas que no implican la percepción de comisiones, constituye un obrar antijurídico por no ajustarse a los contenidos legítimos del poder exorbitante al régimen común de los contratos acordado al empleador y conocido con un apócrifo origen latino como ius variandi”.
Como puede verse, en el caso el cambio de tareas y categoría implicó directamente una merma en la remuneración ya que “el salario de la actora se componía de una suma fija y de una adicional en concepto de comisiones por ventas, rubro que se perdería automáticamente”, es decir que se vieron afectadas en forma ilegítima varias condiciones esenciales del contrato de trabajo.
De lo expuesto surge que en el fallo comentado hubo ius variandi ilegítimo, por haber modificado el empleador en forma unilateral las tareas, la categoría y la remuneración de la actora (causándole un evidente perjuicio material), que son condiciones laborales esenciales, lo cual habilitaba a la trabajadora a considerarse injuriada y despedida con derecho a ser indemnizada.
[1] Master en Derecho Empresario en la Universidad Austral. eugeniakhedayan@hotmail.com.
[2] CNAT Sala I, 27/5/2002, “Panaino, Néstor c/ Rex Argentina s/ despido”.
[3] Para un estudio más amplio del tema, ver de mi autoría: “La alteración de las condiciones laborales esenciales”, Diario Laboral del 28/05/2015, DPI Cuántico.
[4] CNAT Sala VIII, 13/5/2005 “Perotti, Andrea c/ Fundación Educar y otro s/ despido”.
[5] CNAT Sala II, 20/5/2011, “Quinteiro, Luis Alberto c/ Telam S.E. s/Juicio Sumarísimo”.
[6] CNAT Sala I, 21/7/2006 “Sentis, Santiago c/ Mawe SA y otro s/ despido”.
[7] CNAT Sala VI, 19/7/2007 “Della Savia, Diana c/Telefónica de Argentina SA s/ diferencias de salarios. CNAT Sala IV, 5/7/2007, “Loto, Adrián c/ Coto CISCSA s/ despido”.
[8] CNAT Sala III, 18/4/2006, “Zuccarelli, Luidia c/ Belgrano Day School SA s/ diferencias de salarios”.
[9] CNAT Sala III, 30/11/2006 “Grabuska La Rocca, María c/ HSBC Bank Argentina SA s/ despido”.
[10] CNAT Sala IV, 26/5/2010 « González, Graciela Estrella c/Orígenes AFJP S.A. y otros s/despido”.
[11] CNAT Sala V, 20/11/2018, “TESCARI MORA PATRICIA ISABEL C/ MJA S.A. S/ DESPIDO”, Expte. Nº CNT 27.878/2013/CA1.
