Condiciones de trabajo fuertemente alteradas

César Arese*

1. La irrupción del coronavirus en el mundo del trabajo ha supuesto fuertes alteraciones en las relaciones individuales y colectivas de trabajo. El propósito de este breve trabajo es abordar sólo algunas de ellas enfocadas en lo individual, la obligación de trabajar horas extraordinarias, la ampliación de la protección a sectores laborales sin relación de dependencia, el “jus variandi sanitario” y la expansión del teletrabajo.

Por Ley 27.541 se dispuso hasta el 31 de diciembre de 2020 la emergencia en materia sanitaria. Con el advenimiento no esperado de la pandemia de coronavirus, esa ley se convirtió a su vez, en marco jurídico de un conjunto muy complejo de decretos de necesidad y urgencia (DNU), resoluciones y decisiones administrativas. Tan es así que el Gobierno Nacional debió editar suplementos normativos sistematizando normas provenientes de diversas reparticiones estatales y que, al mismo tiempo, son cambiantes de semana en semana.

2. El DNU 297/20 del 20/3/20 y la Decisión Administrativa 450 del 2/4/20 de la Jefatura de Gabinete establecieron unas 32 actividades y servicios como esenciales. La Res. Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social 276 del 30/3/20, a su vez, los consideró “personal esencial” procediendo a reglamentar lo que ya estaba previsto en Res. MTESS 207 del 16/3/20 que fue derogada. En esa Res. 276, se indicó que para los trabajadores de servicios esenciales, “la continuidad de tales actividades en estas circunstancias constituye una exigencia excepcional de la economía nacional (artículo 203, Ley de Contrato de Trabajo Nro. 20.744, T.O. 1976 y sus modificatorias)” (art. 2).

Si bien, como se sabe, la prestación de horas extraordinarias es facultativa para el trabajo, esa norma establece en su art. 203 la “obligación de prestar servicios en horas suplementarias”, en “casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma”.

Es una medida excepcional pocas veces aplicada que ahora recobró un sentido muy preciso no exento de discusiones. Es clara la obligatoriedad de prestar tareas que incluye la de superar la jornada habitual y prácticamente sin límites. Eso sí, no se podría superar el límite de 30 horas mensuales y 200 horas anuales, en un año calendario (Dec. 484/00). Se supone que aquí, como en el conjunto de alteraciones que surgen y se disponen legalmente, deberá, por sobre todas contingencias que atraviesa el contrato de trabajo, acudirse a criterios de racionalidad, cuidando la finalidad excepcional y temporal de la norma. Con todo, la mencionada obligación de colaboración no desplaza la racionalidad, buena fe y solidaridad contractual (arts. 62/68 LCT) y a su vez aparece la posibilidad de que el trabajador se excepcione de asistir fundándose en obligaciones familiares o en la existencia de riesgo para su salud (art. 75 LCT, arts. 1031/2 CCC ya relacionado).

3. Por lo que se advierte, la preservación de la salud y la vida y garantizar actividades y servicios esenciales, no distingue categorías jurídicas. Son todos seres humanos que trabajan y merecen protección. Conforme el art. 3 de la Res. MTESS 276 del 30/3/20, la necesidad de preservar la salud borró la línea imaginaria divisoria (e ilegal en muchos casos), entre trabajadores dependientes formales e informales. Comprende a las siguientes categorías de trabajadores no dependientes laboralmente y por lo tanto, excluidos de la LCT: “Están incluidos dentro del concepto de trabajadores y trabajadoras quienes presten servicios de forma continua bajo figuras no dependientes como las locaciones de servicio reguladas por el Decreto Nro. 1109 del 28 de Diciembre de 2017, aquellas otras que se desarrollen en forma análoga dentro del sector privado, las prestaciones resultantes de becas en lugares de trabajo y las pasantías, como así también las residencias médicas comprendidas en la Ley N° 22.127 y los casos de pluriempleo o de múltiples receptores de servicios”.

4. Otra modificación en derecho y obligaciones de las partes, emana de la Res. 276 MTESS del 30/3/20, cuando establece: “La reorganización de la jornada de trabajo a efectos de garantizar la continuidad de la producción de las actividades declaradas esenciales en condiciones adecuadas de salubridad en consonancia con los protocolos establecidos por la autoridad sanitaria, será considerado un ejercicio razonable de las facultades del empleador” (art. 4).

Las condiciones para este nuevo jus variandi son entonces:

a) La pertenencia de las actividades y servicios esenciales según las pautas de DNU 297/20 y la Decisión Administrativa 450, 2/4/20 de la Jefatura de Gabinete. Ciertamente, hay muchos matices en las actividades, desde las de carácter sanitarios y de seguridad hasta personal de “venta de insumos y materiales de la construcción provistos por corralones” o “curtiembres, aserraderos y fábricas de productos de madera, fábricas de colchones y fábricas de maquinaria vial y agrícola”.

b) La instrumentación de condiciones adecuadas de seguridad.

c) Respeto de protocolos sanitarios, lo que es decir, también las reglas dispuestas por la SRT en la Res. 23 relativa al coronavirus, sin perjuicios de otros en vigor.

d) Si bien, dadas las condiciones anteriores se presume un ejercicio razonable del cambio de t, no se desplazan las obligaciones de los arts. 62 a 68 de la LCT y normas que rigen la protección desde los Derechos Humanos Laborales. Esto quiere decir, que la razonabilidad está vinculada con un ejercicio del jus variandi no abusivo. En otras palabras que se actúe con buena fe, colaboración, solidaridad, atendiendo a los fines de empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio del mejoramiento del trabajo, sin producir cambios en las condiciones esenciales del contrato, perjuicio material o moral al trabajador, ni advertirse ejercicio abusivo o sanción disciplinaria encubierta.

e) La variación de modalidad de tareas deberá realizarse sin que implique trato discriminatorio según el amplio espectro de normas relativa a las igualdad de trabajo y de violencia o abuso laboral (arts. 1 y 9 del Convenio 190 sobre la violencia y el acoso laboral).

f) En caso de un ejercicio abusivo del jus variandi coronavirus, podrá interponerse la acción no innovativa del art. 66 de la LCT u otras acciones expeditivas de los ordenamientos procesales para proteger los derechos.

g) La eventual generación de riesgo de la vida o salud podría disparar los procedimientos del art. 75 LCT o los arts. 1030/1 y 1710/11 del CCC ya relacionados.

5. Entre otras definiciones, “el teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular”, según el Acuerdo marco europeo sobre teletrabajo, Bruselas, 16 de julio de 2002.

Los Decretos de Necesidad y Urgencia 297 y 325, las Resoluciones 202, 207, 219 y 279 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social; Resolución 21 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT); Res. 3 y la Decisión Administrativa 390 de la Jefatura de Gabinete, todos instrumentos dictados en marzo de 2020 en el marco de la crisis, se refieren a la instrumentación del teletrabajo. Paralelamente, una gran cantidad de disposiciones de los poderes judiciales y provinciales, así como gobiernos provinciales y municipales, instrumentaron esta modalidad de trabajo. En pocos días, miles de puestos de trabajo se adaptaron a esta modalidad o comenzaron a hacerlo. De buenas a primera, muchos hogares se convirtieron en establecimientos comerciales, industriales, etc. a través del trabajo remoto. En algunos sectores como de informática, tres cuartas partes de las empresas tecnológicas de software trabajan en forma remota.

Lo que es un desafío momentáneo llegó para quedarse en numerosos sectores de actividad, sin reglas precisas para su instrumentación. ¿Es obligatorio? ¿Puede ser decidido unilateralmente por el empleador? ¿Cómo afecta vida personal y privacidad del trabajador y su familia? ¿Cómo organizar y dirigir el trabajo? Todo se está respondiendo, en muchos casos, con negociación individual como marcan en general esas reglas, pero también abriendo la negociación colectiva.

Por ahora, Argentina posee un antiguo estatuto sobre trabajo a domicilio Ley 12713 de 1941, que por razones obvias, no se adapta a las nuevas modalidades y por Ley 25800 ratificó el Convenio sobre el trabajo a domicilio (1996, número 177), que posee la Recomendación sobre el trabajo a domicilio, 1996 (núm. 184). Sin embargo, este convenio necesitaría de ajuste y actualización en función de la expansión tecnológica registrada desde su vigencia y que hacen dudar de su efectividad autónoma al menos[1]. De apuro, la Res. 21 SRT extendió la cobertura sobre riesgos de trabajo al ahora “hogar-establecimiento”, pero las medidas de prevención de siniestros es todo un reto para el sistema, extremo por otra parte, frente a una pandemia de tan difícil combate como la de coronavirus.

El desafío futuro es cubrir el vacío normativo respecto de esta modalidad de trabajo y seguramente, por vía legislativa y autónoma.

6. En fin, se trata de disposiciones de carácter temporario dictadas sobre la necesidad de regular el trabajo prestado en condiciones de esencialidad, así como de aislamiento obligatorio. Una vez superada la contingencia, deberán decaer automáticamente. Pero la alteración de variados aspecto de las relaciones de trabajo dejará cambios aun difíciles de evaluar. Positivos y negativos según quién y desde qué lugar los juzgue. Por ahora, aparecen como necesarios y urgentes, frente a un enemigo común, el coronavirus, que el mundo del trabajo combate desde una primera y riesgosa línea de acción.

Notas

* Abogado laboralista. Doctor en Derecho y Ciencias Sociales y profesor de Derecho del Trabajo de la Universidad Nacional de Córdoba.

[1] Ushakoba, Tatsiana, “El Derecho de la OIT para el trabajo a distancia: ¿una regulación superada o todavía aplicable?”, Revista Internacional y Comparada de Relaciones Laborales y Derecho del Empleo, Volumen 3, núm. 4, octubre-diciembre de 2015.