Discapacidad y Trabajo
Macarena Vivas
I. Introducción [arriba]
El derecho a trabajar es un derecho humano fundamental de todas las personas, y se encuentra garantizado en nuestro ordenamiento jurídico. Sin embargo, con frecuencia a las personas con discapacidad les es muy difícil acceder a este derecho; esto ocurre por diversos motivos que van desde el miedo a ser discriminados, hasta el decidir no acceder a un trabajo para no perder la pensión no contributiva por discapacidad. A su vez, esta problemática se enfatiza cuando se tienen en cuenta el sexo de la persona. Como veremos más adelante, la tasa de actividad presenta diferencias respecto al sexo, por un lado, las mujeres alcanzan una tasa de actividad del 29.1 %, mientras que los hombres una tasa de 44.4. Es decir, que las mujeres exhiben una tasa de actividad casi 15 puntos porcentuales más baja que la de los varones. Siguiendo esta línea veremos que se acentúa cuando el grupo alcanza los 65 años, ya que van a ser los que tiene la tasa de actividad más baja. Otro factor que inciden en esta temática es la zona residencial.
Por este motivo, en Argentina se sancionaron distintas leyes con el fin de garantizar a las personas con discapacidad el derecho a trabajar, como es el caso de la Ley N° 22.431 de “Sistema de protección integral de los discapacitados”. En su art. 8 establece una medida de acción positiva por parte del Estado nacional, con respecto del cupo de personas con discapacidad en el empleo público, el cual debe ser de un 4 %. También, la Ley N° 1502 de Ciudad Autónoma de Buenos Aires que regula la obligatoriedad de cubrir puestos de planta permanente en el sector público con personas con discapacidad, hasta cubrir un mínimo del cinco por ciento (5 %) del personal.
II. Marco normativo vigente en la Argentina [arriba]
Constitución Nacional
El derecho a trabajar de las personas con discapacidad se encuentra regulado en nuestra carta magna. El art. 75 inciso 23 establece medidas de acción positiva, promueven un mayor acercamiento a la igualdad real, a través de determinadas prerrogativas, en este caso relacionadas con el derecho al trabajo. Estas medidas de acción positiva se encuentran reguladas para los grupos más vulnerables de la población, entre los que se encuentran las personas con discapacidad. Establece como facultad del Congreso de la Nación:
“(…) Legislar y promover medidas de acción positivas que garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato, y el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos de los niños, las mujeres, los ancianos y las personas con discapacidad (…)”.[1]
Constitución De La Ciudad Autónoma De Buenos Aires
La Constitución de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires en el capítulo decimotercero titulado “personas con necesidades especiales”, en el art. 42 establece que:
“La Ciudad garantiza a las personas con necesidades especiales el derecho a su plena integración, a la información y a la equiparación de oportunidades. Ejecuta políticas de promoción y protección integral, tendientes a la prevención, rehabilitación, capacitación, educación e inserción social y laboral. Prevé el desarrollo de un hábitat libre de barreras naturales, culturales, lingüísticas, comunicacionales, sociales, educacionales, arquitectónicas, urbanísticas, del transporte y de cualquier otro tipo, y la eliminación de las existentes”.[2]
Luego, en el art. 43 dispone:
“La Ciudad protege el trabajo en todas sus formas. Asegura al trabajador los derechos establecidos en la Constitución Nacional y se atiene a los convenios ratificados y considera las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo. La Ciudad provee a la formación profesional y cultural de los trabajadores y procura la observancia de su derecho a la información y consulta. Garantiza un régimen de empleo público que asegura la estabilidad y capacitación de sus agentes, basado en la idoneidad funcional. Se reconocen y organizan las carreras por especialidad a las que se ingresa y en las que se promociona por concurso público abierto. Asegura un cupo del cinco por ciento del personal para las personas con necesidades especiales, con incorporación gradual en la forma que la ley determine. En todo contrato de concesión de servicios o de transferencia de actividades al sector privado, se preverá la aplicación estricta de esta disposición (…)”.[3]
Leyes Nacionales
La Ley N° 22.431 “Sistema de protección integral de los discapacitados”, de 1981, establece una medida de acción positiva por parte del Estado Nacional, con respecto del cupo de personas con discapacidad en el empleo público.
El art. 8 dispone que:
“El Estado nacional, sus organismos descentralizados o autárquicos, los entes públicos no estatales, las empresas del Estado, están obligados a ocupar personas discapacitadas que reúnan condiciones de idoneidad para el cargo, en una proporción no inferior al cuatro por ciento (4%) de la totalidad de su personal”.[4]
Por otra parte, la Ley N° 23.462 plantea la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas, adoptada por la 69 reunión de la Conferencia General de la OIT el octubre 29 de 1986, promulgada el 1° diciembre del mismo año.
Ley de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires
Como conclusión de los principios y normativas establecidas tanto por la Constitución Nacional como por la Constitución de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, La Legislatura de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires sancionó la Ley N° 1502 “Incorporación de personas con necesidades especiales al Sector Público de la Ciudad”, la cual fue aprobada el 21 de octubre de 2004 y publicada en el Boletín Oficial de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires el 26 de noviembre de ese mismo año. Esta ley regula la obligatoriedad de cubrir puestos de planta permanente en el sector público con personas con discapacidad hasta cubrir un mínimo del cinco por ciento (5 %) del personal. Lo cual se encuentra establecido en los siguientes arts.
En el art. 1, establece su objeto al decir:
“La presente Ley tiene por objeto regular la incorporación, en una proporción no inferior al cinco (5) por ciento, de personas con necesidades especiales al Sector Público de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, a fin de dar cumplimiento a lo dispuesto en el art. 43 de la Constitución de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires”.[5]
El art. 2 hace referencia a su ámbito de aplicación “La incorporación de personas con necesidades especiales será obligatoria, cuando se deban cubrir cargos de Planta Permanente en el Sector Público de la Ciudad de Buenos Aires, el cual comprende los poderes Legislativo, Ejecutivo y Judicial, las comunas, los organismos descentralizados, entidades autárquicas, organismos de la seguridad social, las empresas y sociedades del Estado, sociedades anónimas con participación estatal mayoritaria, sociedades de economía mixta y todas aquellas otras organizaciones empresariales donde el Estado de la Ciudad tenga participación mayoritaria en el capital o en la formación de las decisiones societarias y las entidades, siempre que no se cumpla con el cupo del cinco (5) por ciento.
“En el caso de las sociedades anónimas con participación estatal mayoritaria, sociedades de economía mixta y todas aquellas otras organizaciones empresariales donde el Estado de la Ciudad tenga participación mayoritaria en el capital o en la formación de las decisiones societarias y las entidades, el cupo del cinco (5) por ciento para las personas con necesidades especiales deberá cumplirse respecto de la participación que la Ciudad Autónoma de Buenos Aires tenga en ellas.
“En todo contrato de concesión de servicios, de transferencia de actividades del Estado al sector privado, o de renovación y/o modificación de los vigentes se deberán establecer cláusulas que dispongan el cumplimiento y modalidad de control de aplicación de la presente ley”.[6]
Derecho Internacional. Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad
La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad es un instrumento internacional de derechos humanos de las Naciones Unidas destinada a proteger los derechos y la dignidad de las personas con discapacidad.
El 13 de diciembre de 2006, se aprobó la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, en el seno de la asamblea general de la ONU, luego de que el documento fuera suscripto por más de setenta países. En el año 2008, fue ratificada por Argentina y aprobada la ratificación por el Congreso de la Nación a través de la Ley N° 26.378. Luego en el año 2014, fue sancionada la Ley N° 27.044 que establece la jerarquía constitucional de la Convención de las Personas con Discapacidad, en los términos del art. 75 inciso 22 de la Constitución Nacional.
El objetivo principal de este tratado internacional es “promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derecho humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad”.[7]
El art. 3, de la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad establece cuáles son los principios generales que dicho instrumento reivindica, los cuales respaldan el derecho a la inclusión laboral de las personas con discapacidad. Entre ellos se encuentran los siguientes:
“a) El respeto de la dignidad inherente, la autonomía individual, incluida la libertad de tomar las propias decisiones, y la independencia de las personas;
b) La no discriminación;
c) La participación e inclusión plenas y efectivas en la sociedad;
d) El respeto por la diferencia y la aceptación de las personas con discapacidad como parte de la diversidad y la condición humanas;
e) La igualdad de oportunidades;
f) La accesibilidad;
g) La igualdad entre el hombre y la mujer;
h) El respeto a la evolución de las facultades de los niños y las niña con discapacidad y de su derecho a preservar su identidad”.[8]
El art. 27 de este tratado internacional, manifiesta el derecho de todas las personas con discapacidad de tener un trabajo:
“1. Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con discapacidad. Los Estados Partes salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes, incluida la promulgación de legislación, entre ellas:
a) Prohibir la discriminación por motivos de discapacidad con respecto a todas las cuestiones relativas a cualquier forma de empleo, incluidas las condiciones de selección, contratación y empleo, la continuidad en el empleo, la promoción profesional y unas condiciones de trabajo seguras y saludables;
b) Proteger los derechos de las personas con discapacidad, en igualdad de condiciones con las demás, a condiciones de trabajo justas y favorables, y en particular a igualdad de oportunidades y de remuneración por trabajo de igual valor, a condiciones de trabajo seguras y saludables, incluida la protección contra el acoso, y a la reparación por agravios sufridos;
c) Asegurar que las personas con discapacidad puedan ejercer sus derechos laborales y sindicales, en igualdad de condiciones con las demás;
d) Permitir que las personas con discapacidad tengan acceso efectivo a programas generales de orientación técnica y vocacional, servicios de colocación y formación profesional y continua;
e) Alentar las oportunidades de empleo y la promoción profesional de las personas con discapacidad en el mercado laboral, y apoyarlas para la búsqueda, obtención, mantenimiento del empleo y retorno al mismo;
f) Promover oportunidades empresariales, de empleo por cuenta propia, de constitución de cooperativas y de inicio de empresas propias;
g) Emplear a personas con discapacidad en el sector público;
h) Promover el empleo de personas con discapacidad en el sector privado mediante políticas y medidas pertinentes, que pueden incluir programas de acción afirmativa, incentivos y otras medidas;
i) Velar por que se realicen ajustes razonables para las personas con discapacidad en el lugar de trabajo;
j) Promover la adquisición por las personas con discapacidad de experiencia laboral en el mercado de trabajo abierto;
k) Promover programas de rehabilitación vocacional y profesional, mantenimiento del empleo y reincorporación al trabajo dirigidos a personas con discapacidad.
2. Los Estados Partes asegurarán que las personas con discapacidad no sean sometidas a esclavitud ni servidumbre y que estén protegidas, en igualdad de condiciones con las demás, contra el trabajo forzoso u obligatorio”.[9]
En este art. se incorporan medidas de acción positivas a favor de las personas con discapacidad en el inc. g y h. Como bien plantes Juan Antonio Seda “(…) esta clase de acciones ya estaban previstas en las leyes nacionales anteriores. (…) las medidas de acción positiva tienen una larga tradición jurídica e incluso para las personas con capacidad, no surgen con la convención (…)”.[10] Como es el caso de la Ley N° 22.431 antes mencionada.
III. Situación actual de la inserción laboral de las personas con discapacidad en la Argentina [arriba]
Durante los meses de abril y mayo de 2018 se llevó adelante el “Estudio Nacional sobre el Perfil de las Personas con Discapacidad”, que fue implementado en las localidades urbanas de 5000 y más habitantes de todo el territorio nacional y se visitaron alrededor de 41.000 viviendas particulares. La metodología utilizada, fue la de la entrevista directa. A través de este informe vamos a poder ver reflejado la inserción laboral de las personas con discapacidad en la Argentina.
Según el último censo realizado por el INDEC, en el año 2010, Argentina contaba con 40.117.096 habitantes, hoy en día se estima que hay alrededor de 45.376.763.
Según el Estudio Nacional sobre el Perfil de las Personas con Discapacidad, resultados definitivos 2018, el 10,2 % de la población de 6 años y más tiene algún tipo de dificultad. En el mismo se establece que el 59,0 % de la población tiene solo una dificultad, que el 30,5 % tiene dos dificultades o más y el 10,5 % solo tiene certificado de discapacidad vigente.
Tasa de actividad, de inactividad, de empleo y de desocupación, por sexo
El estudio presenta las tasas de actividad, inactividad, empleo y desocupación, por sexo para la población con dificultad de 14 años y más. Las mismas nos indican la participación de las personas con discapacidad en el mercado laboral.
La tasa de actividad de la población con dificultad alcanza un 35,9 %, es decir que, del total de las personas con dificultad de 14 años y más, aproximadamente un tercio son económicamente activas. Las tasas de actividad, presentan diferencias respecto al sexo por un lado las mujeres alcanzan una tasa de actividad del 29.1 % mientras que los hombres una tasa de 44.4, es decir que las mujeres exhiben una tasa de actividad casi 15 puntos porcentuales más baja que la de los varones.
La tasa de inactividad muestra el porcentaje de personas que al momento de realizarles la encuesta no se encontraban en la búsqueda laboral. Los resultados muestran que la tasa de inactividad es extremadamente alta con un 64.1 por ciento; y explicita que es más elevada la tasa de inactividad en la mujer con un70.9 % que en los hombres con 55.6 %.
La tasa de empleo llega a un 32,2 %, también, se establece una distinción entre los varones y mujeres con una tasa de empleo de 40,3 %, y 25,8 %, respectivamente.
Por último, con relación a la tasa de desocupación, se observa que el 10,3 % de la población con dificultad económicamente activa se encuentra desocupada.[11]
Tasa de actividad, de inactividad, de empleo y de desocupación, por grupos de edad
Si se segmenta por edad veremos que el grupo que oscila entre los 30 a 49 años presenta la tasa de actividad más alta con 64,3 % y por el contrario el grupo que va de los 65 años en adelante tiene la tasa de actividad más baja.
La tasa de inactividad más alta es 86,7 % el cual se encuentra encabezado por aquellas personas que poseen 65 años o más. En el otro extremo se localiza la tasa de inactividad más baja con el 35,7 % representado por el grupo que oscila entre los 30 a 49 años.
Al igual que la tasa de actividad, en la tasa de empleo el grupo de edad de 30 a 49 años es el que presenta mayores tasas de actividad con 57,5 %, seguido por aquellos que van de los 50 a los 64 años, con 45,1 %. Aquellos que se encuentran entre los 14 a 29 años con 28,9 y por último, la más baja corresponde al grupo de edad de 65 años y más.[12]
Tasa de inactividad por tipos de dificultad más prevalentes
Según lo que refleja el estudio, la población con dificultad mental-cognitiva presenta la tasa de inactividad más alta con 70,0 %, seguido por aquellos que tiene una dificultad motora con 62,0 % y auditiva con 58,9 % .por último, con la tasa de inactividad más baja de 39,7 % se encuentran los que tiene una dificultad solo visual.[13]
Tasa de empleo por región
Según el informe del total del país, el 32,2 % de la población con dificultad de 14 años y más se encuentra ocupada. La región del Gran Buenos Aires presenta la tasa de empleo más elevada con 35,4 % y en cambio la región patagónica posee la región con la tasa de empleo más baja con 28,0 %.[14]
Población con dificultad que no trabaja y no busca trabajo de 14 a 64 años, por el motivo por el que no buscó trabajo en las últimas 4 semanas, según sexo
Según los datos del estudio realizado, hay distintos motivos por el cual las personas con discapacidad no buscan trabajo, y a su vez, dentro de las mismas se hallan discrepancias respecto al sexo.
El principal motivo por el cual la población con dificultad no trabaja y no busca trabajo afirma, que el principal motivo por el cual no lo hace, es porque es jubilada/o y/o pensionada/o el cual representa un total del 17,7 %. En hombres representa 16,8 % y en mujeres 18,4 %.
El segundo motivo por el cual las personas con discapacidad no trabajan y no busca trabajo, consiste en que creen que no van a conseguir trabajo a causa de la discapacidad, el cual representa un total de 13,6 % y hay una gran diferencia entre hombre y mujeres, con un porcentaje de 17,9 % y 10,7 % respectivamente.
El ser estudiante, es el tercer motivo en el orden de relevancia por el cual las personas con discapacidad no trabajan y tampoco buscan trabajo, con un total de 12,7 % porcentaje que presenta diferencias entre hombres y mujeres, con un 14,7 % y 11,4 % respectivamente.
Luego nos encontramos con aquellas personas con discapacidad que no quiere o no necesita trabajar el cual representa el 11,4 %.
Un 9,8 % declaro que el motivo por el cual no trabaja y no busca trabajo se debe a que se dedica al cuidado del hogar. Este motivo presenta grandes diferencias por sexo, con un 15,7 % en mujeres y un 1,1 % en varones.
Hay quienes expusieron que el motivo es porque tiene una pensión por discapacidad o invalidez y no quiere perder los benecitos de la misma, este motivo simboliza un total del 6,5 % y 9,1% en hombre y un 4,7 % en mujeres.
Otro de los motivos por el cual las personas con discapacidad no trabajan y no buscan trabajo consiste en el hecho de que buscaron por mucho tiempo y no consiguieron y se cansaron de buscar. El cual constituye un total del 2,8 %. Este motivo también encuentra diferencia respecto al sexo con un 4,6 % en hombre y un 1,6 % en mujeres.
Por último solo un 1,3 % declaro que el motivo se encontraba en el Problemas de accesibilidad en la vía pública y o transporte.[15]
Tasa por categoría ocupacional, según sexo
La población de personas con discapacidad empleada, representa el 32,2 %, de la cual el 49,4 % es obrera o empleada, el 40,5 % trabaja por cuenta propia, el 6,8 % lo hace como trabajador familiar y el 3,3 % es patrón. No hay una diferencia significativa respecto del sexo.[16]
Tasa por cantidad y tipo de dificultad, según categoría ocupacional
Entre aquellas personas que solo tienen una dificultad podemos observar que los que se desempeñan como patrón representan el 82,6 % y dentro de este grupo sobresalen; los que tiene una dificultad motora con 33,7 % y luego visual con 21,0 %. Los que actúan como cuentapropista simbolizan el 69,6 %, compuesto con 28,5 % por quienes tienen una dificultad motora, por los que tienen una dificultad visual con 22,7 %, el 13,0 representa a aquellos que tienen una dificultad auditiva y por último los que tiene una dificultad mental o cognitiva con 5,0 %.
El 76,0 % consiste en aquellas personas que se desempeñan como obreros o empleados, en esta área sobresalen los que tienen una dificultad motora con 29,5 %, los que tienen una dificultad visual con 27,6 %, y luego los que tienen una dificultad auditiva y mental o cognitiva con el 13,8 % y 4,9 % respectivamente.
Por último, los que se desempeñan como trabajador familiar con un 53,2 %, y dentro de este grupo los que tienen una dificultad motora representa el 22,1 % y los que tienen una dificultan auditiva con 12,9 %.
Entre aquellas personas que tienen dos dificultades, que representan el 14,0 %, el grueso se desempeña como trabajador familiar con un 26,5 % y luego los que trabajan como cuentapropista u obreros o empleados con un 16,4 % y 10,7 respectivamente.[17]
IV. Empleo con apoyo [arriba]
El empleo con apoyo consiste en una estrategia de inclusión laboral para las personas con discapacidad, es decir, ofrece oportunidades de empleo a través de apoyos individualizados. Consiste en la capacitación y acompañamiento en el puesto de trabajo, para que dichas personas tengan éxito a la hora de conseguir un empleo, pero también en el desempeño del mismo y en el mantenimiento del mismo en el mercado laboral abierto.
Los destinatarios son las personas con discapacidad que, por causa de su discapacidad, quedan al margen del mercado laboral ordinario, es decir, aquellas personas que requieren apoyo, orientación y seguimiento, para llevar adelante las tareas propias del puesto de trabajo.
Los objetivos del empleo con apoyo consisten en que la persona con discapacidad consiga un lugar de trabajo integrado en el mercado ordinario, en que se promueva la inserción social de las personas con discapacidad a través de la realización de un trabajo, como medio para la incorporación plena del individuo en la comunidad y por sobre todo en promover la independencia y autonomía de las personas con discapacidad.
El apoyo es brindado por un profesional especializado llamado preparador laboral, esta persona es la que se encargara de conferir los apoyos necesarios a la persona con discapacidad y de acompañarla durante todo el proceso. Pero el preparador laboral no solo brinda apoyo al trabajador con discapacidad sino también a su familia y en el ámbito laboral, en los casos que así lo requiera. Es decir que el objetivo principal de estos apoyos consiste en facilitar la adaptación social y laboral de los trabajadores con discapacidad en el mercado de trabajo en un pie de igualdad que el resto de los trabajadores que se desempeñan puestos equivalentes.
El rol del preparador laboral consiste en elaborar en principios dos perfiles, tanto el de la persona con discapacidad, como el perfil del puesto de trabajo que va a ocupar dicha persona. Y como resultado del cruce de esos perfiles se diseña un plan de inclusión ajustado a la mediad de la persona con discapacidad y el ambiente de trabajo. En el caso de que en el perfil del puesto de trabajo no están definidas las tareas a cumplir en el lugar de trabajo, el preparador laboral podrá sugerir que tareas podría desempeñar la persona con discapacidad y capacitar a la persona para dicho puesto. El apoyo es quien le debe informar a la persona en qué consiste el puesto de trabajo, antes de asumir sus tareas y cuando ingresa permanece el tiempo que sea necesario.
El preparador laboral se va a ir retirando gradualmente en la medida en que la persona con discapacidad va logrando un desempeño eficaz en su respectivo puesto de trabajo e incluirse socialmente en el ámbito laboral. Una vez que se retira el apoyo profesional, puede ocurrir que el mismo tenga que volver ante una situación particular; como ser aumento en la cantidad de tareas, cambio de personal.
El empleo con apoyo se desarrolla en distintas etapas, las cuales son las siguientes.
- 1era etapa “valoración/conocimiento de los candidatos”
En esta tapara el preparador laboral evalúa las habilidades e intereses de un candidato/a y sus necesidades de apoyo, con la intención de realizar el perfil laboral de la persona con discapacidad que facilite su inclusión laboral. Las herramientas que se utilizan en esta instancia consisten principalmente en entrevistas, reuniones, observaciones formales e informales, análisis de informes profesionales.
- 2da etapa “búsqueda/creación de empleo”
El preparador laboral es el encargado de evaluar el mercado laboral local para identificar los posibles puestos de trabajo, que pudieran ajustarse mejor a los candidatos. Considera la presentación del Modelo en la empresa, explicando la metodología y alcance del mismo, determinación de la manera de instrumentación de un Programa específico para cada persona a incluir conjuntamente con la empresa y de acuerdo a los requerimientos de la misma y a la Calificación de los posibles puestos de trabajo.
- 3era etapa “colocación/encaje laboral”.
Esta etapa consiste en el estudio comparativo entre los candidatos y los requisitos del puesto de trabajo del resultado de la comparación nos darán información que ayudara a definir un proyecto personal y la guía para la inclusión más adecuada. Es decir, que la persona con discapacidad se acople bien a su puesto de trabajo y ejecutar el correspondiente Plan individualizado de formación en el mismo puesto de trabajo. El plan individualizado es un conjunto de acciones centradas en la persona, las cuales se determina teniendo en cuenta las características, potencialidades y circunstancias personales de la persona con discapacidad.
- 4ta etapa “instrucción en el puesto de trabajo”
El objetivo es brindar las instrucciones directas y sistemáticas de las tareas laborales y de las habilidades profesionales pertinentes, dadas en el mismo lugar de trabajo por un preparador laboral. Es un proceso individualizado que tiene como fin proporcionar los apoyos que el trabajador necesita en cada momento, para mantener su puesto de trabajo. Luego de que se determinan los apoyos necesarios se va a diseñar el programa de capacitación, el cual permite identificar cuáles son las competencias básicas a reforzar y adquirir. El preparador laboral es quien ofrecerá los apoyos en esta etapa del programa. Las actividades que se llevaran adelante en esta etapa consisten en la capacitación de la persona con discapacidad el cual le da la oportunidad de aprender a trabajar adecuadamente, y por ende de formar parte de un equipo de trabajo.
- 5ta etapa “seguimiento continuo y evaluación”
El apoyo es quien realizará un control diario del mismo hasta que luego de una evaluación obligatoria y teniendo en cuenta el pronóstico de esta, se vea garantizada la autonomía del trabajador, por lo cual los apoyos se van a ir retirando paulatinamente. Durante el seguimiento periódico el preparador laboral no interviene directamente en la empresa sino recauda información sobre lo que acontece en el puesto de trabajo. Es de suma importancia que al momento de que se retire el preparador laboral se puedan identificar los apoyos naturales, que son aquellos que surgen de manera natural, espontanea como pueden ser los compañeros de trabajo o el jefe, que son aquellas personas que le brindaran una ayuda a la persona en situaciones puntuales si es que lo requiere.
V. Apoyo razonable y diseño universal [arriba]
Para poder vencer las barreras con las que se encuentran las personas con discapacidad, la convención internacional de las personas con discapacidad brinda dos herramientas consistentes en los ajustes razonables y el diseño universal.
Los ajustes razonables
El art. 27 inciso 1, establece que “el estado parte Velara por que se realicen ajustes razonables para las personas con discapacidad en el lugar de trabajo”.
Según lo que declara el art. 2 de dicho instrumento internacional el ajuste razonable consiste en:
“las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales”.[18]
Es decir que son aquellas modificaciones y adaptaciones necesarias para garantizar a las personas con discapacidad el pleno ejercicio del derecho al trabajo, facilitando su participación en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
El diseño universal
Se entiende por “diseño universal” al diseño de productos, entornos, programas y servicios que puedan utilizar todas las personas, en la mayor medida posible, sin necesidad de adaptación ni diseño especializado. El “diseño universal” no excluirá las ayudas técnicas para grupos particulares de personas con discapacidad, cuando se necesiten. Por lo cual las medidas de accesibilidad tienden a facilitar la integración en igualdad de condiciones.
VI. Conclusión [arriba]
El ordenamiento jurídico argentino reconoce a las personas con discapacidad su derecho a trabajar. No obstante, para poder hacer efectivo este derecho los gobiernos llevaron adelante distintas políticas de empleo. Estas políticas se incentivaron más con el regreso a la democracia en 1983.
Se entiende por políticas de empleo, “las intervenciones directas sobre el mercado de trabajo, que apunta a luchar contra los desequilibrios que pueden aparecer, o contra las consecuencias de esos desequilibrios”[19].
Las políticas de empleo pueden ser activas o pasivas. El objetivo de las primeras es reducir el desempleo e incentivar la inserción de las personas con discapacidad en el mercado laboral. Por ejemplo, la Ley N° 22.431 que establece un cupo del 4 % de personas con discapacidad en el empleo público a nivel nacional. Esta esta ley tiene la particularidad de haber sido sancionada durante la última dictadura militaren, un momento en el cual la argentina estaba pasando por una fuerte crisis económica. En el año 2004 se sancionó la Ley N° 1502 de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires que regula un mínimo del 5 % de personas con discapacidad en el sector público de la ciudad.
En cuanto a las segundas, las políticas de empleo pasivas son políticas de corto plazo que dan una transferencia monetaria al desocupado con el fin de asegurarle un ingreso mínimo de subsistencia como, por ejemplo, la pensión no contributiva por discapacidad. Esta medida pretende, por un lado, ayudar a las personas con discapacidad que no trabajan, otorgándole una asistencia financiera y, por otro lado, disminuir la oferta laboral del mercado de trabajo.
Las políticas activas de empleo son necesarias para poder garantizarles a las personas con discapacidad, en especial a las mujeres con discapacidad el acceso al trabajo digno. Ya que, en este último supuesto nos encontramos con una doble situación de vulnerabilidad. Como fuimos analizando en el estudio, la inserción de las mujeres con discapacidad en el mercado laboral es más baja con relación a los varones. Las mujeres representan una tasa de actividad del 29.1 % mientras que los varones representan el 44.4 %, por lo cual se deja ver que la tasa de actividad de las mujeres es casi 15 puntos porcentuales más baja que la de los varones.
Si bien las políticas de empleo pasivas son importantes para contener a personas en momentos económicos de recesión, lo ideal es la inserción real de las personas con discapacidad en el mercado laboral. El trabajo es el eje central de la vida de todas las personas, en él se funda el orden social que determina las posiciones de los individuos en la sociedad a partir de su contribución objetiva a la producción. El trabajo le va a permitir construir lazos con otras personas y aumentar su autonomía.
Para poder lograr la inserción real de las personas con discapacidad en el mercado laboral, es necesario seguir incentivando las políticas de empleo activas a favor de este grupo, ya sea a través de programas de formación o subvenciones al empleo. Pero además el estado debe incentivar la formación y capacitación en el área a todos los agentes que intervengan en la inclusión de las personas con discapacidad en el mercado laboral, para que este grupo vulnerable pueda ejercer efectivamente su derecho a trabajar y así fomentar su autonomía en la sociedad.
VII. Bibliografía [arriba]
1. Constitución Nacional De La Argentina.
2. Constitución de la Ciudad Autónoma De Buenos Aires.
3. Convención Internacional de las Personas con Discapacidad.
4. Juan Antonio Seda, “Discapacidad y Derechos, Impacto de la Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad”. JUSBAIRES, Buenos Aires 2017.
5. Documento de cátedra: política de empleo. Alejandro Enrique, año 2016.
6. INDEC, “Estudio Nacional sobre el Perfil de las Personas con Discapacidad. Resultados definitivos 2018” recuperado de: https://www.indec.go b.ar/ftp/cuadros /poblacion/estu dio_discapacidad_1 2_18.pdf
7. Argentina.gob.ar, “empleo con apoyo”, recuperado de: https://www.argentina.gob. ar/jefatur a/gestion-y-e mpleo-publico/em pleadopublic o/discapacida d/buenaspract icas/emple oconapoyo
Notas [arriba]
[1] Constitución Nacional., art 75 inc. 23.
[2] Constitución de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, art 42.
[3] Constitución de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, art 43.
[4] Ley N° 22.431, art 8.
[5] Ley N° 1502, art 1.
[6] Ley N° 1502, art 2.
[7] Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, art 1.
[8] Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, art 3.
[9] Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, art 27.
[10] Juan Antonio Seda, “Discapacidad y Derechos, Impacto de la Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad”. JUSBAIRES, Buenos Aires 2017. Pág. 129.
[11] INDEC. Estudio Nacional sobre el Perfil de las Personas con Discapacidad 2018.
[12] Fuente: INDEC. Estudio Nacional sobre el Perfil de las Personas con Discapacidad 2018.
[13] Fuente: INDEC. Estudio Nacional sobre el Perfil de las Personas con Discapacidad 2018.
[14] Fuente: INDEC. Estudio Nacional sobre el Perfil de las Personas con Discapacidad 2018.
[15] Fuente: INDEC. Estudio Nacional sobre el Perfil de las Personas con Discapacidad 2018.
[16] Fuente: INDEC. Estudio Nacional sobre el Perfil de las Personas con Discapacidad 2018.
[17] Fuente: INDEC. Estudio Nacional sobre el Perfil de las Personas con Discapacidad 2018.
[18] Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, art. 2.
[19] Neffa, 2008 políticas de empleo y políticas sociales: ¿complementariedad o contradicción? En Heras, A. y D. Burin. Trabajo, desarrollo y diversidad: una investigación sobre políticas y metodologías de desarrollo local con acento en la generación de empleo, trabajo e ingresos. Buenos Aires: Ciccus, pág. 117.
| 
