La reversibilidad en el Contrato de Teletrabajo

Por Juan Facundo Temperoni*

I. Introducción [arriba] 

La Ley Nº 27.555 (B.O., 14-8-2020)[1] vino a regular en sus aspectos esenciales o “presupuestos legales mínimos” al contrato de teletrabajo, modalidad que -en palabras del legislador- se configura siempre que la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios dependientes en los términos de los arts. 21 y 22 de la Ley de Contrato de Trabajo “sea efectuada total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación” (art. 2° ley cit., que incorpora a la ley 20.744 el nuevo art. 102 bis).

Como se había anunciado en su trámite parlamentario (concretamente en el debate en la Cámara de Diputados del Congreso de la Nación), uno de los aspectos que más discrepancias despertó la novel legislación es aquel relativo a la “reversibilidad”.

Al respecto, corresponde liminarmente hacer una referencia conceptual acerca de este elemento, que -vale acotar- de resultar extraño a las regulaciones tradicionales de las modalidades contractuales del trabajo, se erige como estructural en el universo del teletrabajo. En el plano teórico, y así, en una descripción que puede no resultar plenamente ajustada a su recepción legal, la reversibilidad supone la preexistencia de un contrato de trabajo típico o –en otros términos- de ejecución física en el centro de trabajo o establecimiento empresarial, que por decisión de las partes ha mutado luego –en todo o en parte- a la modalidad de teletrabajo y en cuyo marco se reconoce a los sujetos integrantes del vínculo el derecho a exigir el retorno a las condiciones contractuales anteriores. La definición, ya advierte de la presencia de un tema de aristas sensibles.

II. Valoraciones acerca de la regulación legal [arriba] 

Luego de instituir como valiosa y lógica regla que “el traslado” de quien trabaja presencialmente a la modalidad de teletrabajo debe ser voluntario y que la pertinente manifestación ha de instrumentarse bajo la forma escrita (art. 7°), la Ley Nº 27.555 establece que el trabajador puede revocar esa conformidad en cualquier momento, en cuyo caso, el empleador tiene la obligación de otorgar tareas en el establecimiento en que se hubieran prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, salvo que por motivos fundados resulte imposible; se agrega que su incumplimiento constituirá una violación al deber previsto en el art. 78 del Régimen de Contrato de Trabajo y dará derecho al dependiente a considerarse despedido o a accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones modificadas (art. 8°).

Por otro lado, se expresa que en los contratos en los que la modalidad de teletrabajo sea acordada al inicio de la relación, el eventual cambio al trabajo presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva (art. 8°, último párr.).

El precepto amerita sendas observaciones.

1. En primer lugar, resulta objetable que el único resquicio proporcionado al empleador para intervenir o participar en tan gravitante semblante de la modalidad se materialice en la facultad de oponerse a la reversión planteada por el dependiente y ello exclusivamente –silenciándose otros argumentos, por ejemplo, fundados en exigencias de la producción o de ordenación de la empresa- en razón de su imposibilidad, motivo este último –desde ya- innegablemente apropiado y enraizado al plano obligacional[2]. En lo fundamental, la normativa no se ha ocupado de regular el modo en que, no ya el dependiente sino el empleador, podría –de juzgarlo necesario en el contexto de la gestión de la organización- trazar o diseñar una línea de acción tendiente a lograr la reversión a la modalidad de trabajo presencial. Lo apuntado no es un dato menor si se pondera que nos hallamos ante un contrato signado por la bilateralidad, con ingredientes que acentúan su particular fisonomía, como las facultades de organización y dirección que se reconocen en el principal (arts. 64, 65 y 68 de la Ley de Contrato de Trabajo), además de los estándares que definen la conducta de los sujetos que lo integran (arts. 62, 63 y 84 de la Ley de Contrato de Trabajo). Es provechoso recordar que el convenio de trabajo supone formas de colaboración personal en la órbita del funcionamiento de la empresa, quien debe perseguir sus objetivos económicos, y que para ello debe tener un poder de dirección[3].

El legislador parece haberse alejado de relevantes apreciaciones que se formularon en el camino que precedió e incluso posibilitó la sanción del actual régimen de teletrabajo. En este sentido, debe destacarse que recogiendo las recomendaciones surgidas del Programa Piloto de Seguimiento y Promoción del Teletrabajo en Empresas Privadas (PROPET), la Oficina Internacional del Trabajo, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y la Unión Industrial Argentina, ya habían recalcado que los acuerdos individuales y colectivos que refieran al teletrabajo debían garantizar el derecho a volver al puesto de trabajo en un futuro, tanto si lo solicita el teletrabajador como la empresa, y en fin, que el derecho a regresar a la actividad presencial corresponde a ambas partes[4]. También los señeros productos derivados de la negociación colectiva que habían abordado esta moderna modalidad contractual reforzaban la idea que estima que la reversibilidad como derecho ha de proyectarse en el trabajador y en el empleador[5]. Otro tanto puede decirse de la doctrina más especializada de los autores[6].

Al menos como mero dato adicional, no es ocioso señalar que tampoco el concreto esquema de reversibilidad de la Ley Nº 27.555 ha tenido recepción en el derecho comparado regional; ello es confirmado por los disímiles regímenes de teletrabajo obrantes tanto en el decreto supremo 4218 de Bolivia (pub. 14-4-2020), como en la Ley Nº 13.467 de Brasil (pub. 14-7-2017), en la Ley Nº 21.220 de Chile (pub. 26-3-2020); o en la Ley Nº 30.036 de Perú (pub. 5-6-2013).

2. En la literalidad del texto normativo se presenta a la reversibilidad como un derecho privativo del trabajador y de inmensurables dimensiones. Si bien es nítida la pertinencia de asegurar esa facultad de regresión al dependiente, no vemos correcto que su ejercicio se encuentre huérfano de todo recaudo tendiente a lograr su debido encaje en la dinámica y equilibrio del contrato de teletrabajo.

2.a. La decisión del trabajador de volver a la modalidad presencial, indudablemente debería contar con una justificación, a tono con el gravitante postulado de la razonabilidad y en consecuencia contrapuesto a la mera arbitrariedad. Pero, además, su comunicación al empleador tendría que ser efectuada con un plazo prudente de anticipación o de cumplimiento, evitando su intempestividad y brindando al principal el tiempo suficiente para organizar el puesto de trabajo, ahora en sede de la empresa. Y dable es mencionar, que esta ineludible necesidad de otorgar un plazo para satisfacer el reclamo de reversión, ha sido manifestada durante el trámite parlamentario de la ley en el seno de la Cámara de Diputados del Congreso Nacional, particularmente, en las dos las disidencias parciales al dictamen de la mayoría[7].

Ahora bien, para conocimiento del lector, interesa mencionar que una vez trazados los párrafos que anteceden, el Poder Ejecutivo Nacional, en ejercicio de las potestades contempladas en los incs. 1° y 2° del art. 99 de la Constitución, dictó el decreto 27/2021 (B.O., 20-1-2021) que aprobó la reglamentación de la Ley Nº 27.555, incorporada –no con el mejor método– en un anexo que integra el instrumento (art. 1°). En gran sintonía con varios de los cuestionamientos que habíamos vertido, por conducto del art. 8° del anexo mencionado se establecieron sendas reglas que en algunos aspectos lograron perfeccionar el modo en que se abordó a la reversibilidad en el producto legislativo: de un lado –y aunque en rigor, innecesaria- se aclara que el derecho a la reversibilidad y su cumplimiento deberán ajustarse “a los deberes impuestos en los arts. 9° y 10 del Código Civil y Comercial de la Nación y 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo” (entre los que, de suyo, prepondera la buena fe que forma parte del contrato); además, se alude a que la respectiva solicitud del trabajador debe contar con la invocación de una motivación no sólo razonable sino también –con buen criterio- sobreviniente; y que el empleador deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento de la petición, el que en ningún caso podrá superar los treinta días; por su lado, se adiciona que para evaluar la imposibilidad de cumplir con dicha obligación deberá tenerse especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo.

2.b. En lo referido al incumplimiento eventualmente atribuible al empleador, es difícil hallar su vinculación con el deber contemplado en el art. 78 de la Ley Nº 20.744, que impone la obligación de dar ocupación efectiva y adecuada, esto es, conforme lo indicaba Antonio Vázquez Vialard[8], aquélla que se corresponda con la que se ha contratado, propia de la calificación y categoría del trabajador que en forma explícita ha tomado en cuenta en el momento de su ingreso o al ser promovido. A su vez, ya en orden a la acción conferida para obtener un pronunciamiento judicial de condena a restablecer “las condiciones modificadas”, hubiese sido útil indicar el tipo de proceso en el cual habría de sustanciarse[9], que por la celeridad que requiere la resolución del asunto debería ser –al igual que acontece frente al ejercicio abusivo del ius variandi en el marco del art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo – el sumarísimo.

3. Finalmente, toca decir que la ley muestra su perfil más elástico frente a la hipótesis que se configura –aquí sin “reversibilidad” pese a situarse bajo su articulado- cuando el teletrabajo ha sido acordado desde el inicio del vínculo y se pretende su modificación a la modalidad presencial, pues se deja en manos de la autonomía colectiva la tarea de regular la situación. La previsión se pondera atinada y permite a los sujetos colectivos amoldar la ordenación de este aspecto de la figura a la concreta actividad o industria de que se trate, según sus bastas experiencias.

Avanzando un poco en relación con los lindes que marca el precepto legal, la norma reglamentaria del anexo incorporado en el decreto 27/2021, prescribe sin más que en este supuesto los trabajadores no podrán revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo que se disponga en los Convenios Colectivos del Trabajo o –se agrega a la normativa- en los contratos individuales.

III. Conclusiones [arriba] 

La reversibilidad, moldeada por los contornos delineados en la Ley Nº 27.555, se bifurca en determinadas directrices que se condicen con la preferente tutela de la que es merecedor el trabajador. No obstante, en serios aspectos, el nuevo régimen parece no haber atendido con propiedad a los caracteres fundantes del contrato de trabajo que –a su vez e inevitablemente- se enlazan a aquel otro sujeto, quien detenta la dirección de la empresa.

Ciertamente, la postergada entrada en vigencia de la ley (art. 19) dio tiempo a que el Poder Ejecutivo subsanara algunos puntos críticos de la regulación, concretamente en torno a la reversibilidad, pero sin perjuicio de ello, subsiste un esquema normativo que con el factible crecimiento del teletrabajo posiblemente alcance a constituir un foco generador de controversias en las relaciones de empleo que adopten esta modalidad, motorizando conflictos judiciales.

Siempre es esperable y posible un rediseño legal y un fructífero desempeño normativo de los sujetos colectivos del trabajo. Acaso la puesta en marcha del teletrabajo en escalas nunca vistas motorice los cambios que la experiencia demande.

Notas [arriba] 

* Procurador y abogado (UNLP). Ha cursado la Especialización en Derecho Procesal Profundizado (Universidad Notarial Argentina, sede La Plata) y el programa de Actualización Teórica y Práctica en Derecho de las Relaciones Individuales de Trabajo Profundizado (Facultad de Derecho, Departamento de Posgrado, UBA). Docente a cargo de la asignatura Derecho Procesal Laboral y de la Seguridad Social de la Maestría en Derecho Procesal (UNLP). Profesor adjunto de la Cátedra II de la asignatura Derecho Laboral de la Carrera de Abogacía de la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas (UCALP). Docente en la Diplomatura en “Causales de Extinción del Contrato de Trabajo” (UCALP). Profesor invitado de la Maestría en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales, en la asignatura Derecho de las Relaciones Individuales del Trabajo Profundizadas I, Carrera de Posgrado (Universidad Nacional de Tres de Febrero, Sede CABA). Autor de sendas publicaciones científicas en temas vinculados con el Derecho del Trabajo. Es Relator letrado en la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires.

[1]Promulgada sin observaciones por medio del decreto 673/2020 (B.O., 14-8-2020).
[2]Vale subrayar los particulares efectos que tiene en el marco de la regulación de las obligaciones del derecho común (arts. 955, 956, 1732 del Código Civil y Comercial).
[3]Plá Rodríguez, Américo, Los principios del derecho del trabajo, 2da. ed., Depalma, Buenos Aires, 1978, pág. 292.
[4]En: Manual de buenas prácticas en teletrabajo. 1ra. ed., Buenos Aires, 2011, pág. 18.
[5]Nos referimos al convenio celebrado por la Federación Sindicatos Unidos Petroleros e Hidrocarburíferos con Y.P.F. S.A. (resolución homologatoria 1541/09 de la Secretaría de Trabajo, B.O., 3-2-2010); al firmado por la Federación de Organizaciones del Personal de Supervisión y Técnicos Telefónicos Argentinos con Telecom Argentina S.A. (res. homologatoria 1041/10 de la Secretaría de Trabajo, B.O, 27-9-2010); y al de la Unión del Personal Jerárquico de Empresas de Telecomunicaciones con Telecom Argentina S.A. (res. homologatoria 1071/10 de la Secretaría de Trabajo, B.O., 1-10-2010).
[6]Entre muchos, Díaz, Viviana L., Teletrabajo: Una modalidad para conciliar la vida familiar con la laboral. Una buena práctica en la Argentina, Revista de Derecho Laboral y de la Seguridad Social, 2016-3, 217.
[7]La información puede ser consultada en https://www.diputados.gov.ar/
[8]En: Derecho del trabajo y seguridad social, Astrea, Buenos Aires, 1978, pág. 243.
[9]Atribución del legislador nacional que, es sabido, ha sido convalidada por la Corte Suprema de Justicia de la Nación. En criterio del más alto Tribunal, si bien la materia procesal está en principio reservada a las provincias (art. 104 –hoy art. 121- Constitución Nacional), ello no impide las disposiciones reglamentarias que dicte el Congreso cuando considere del caso establecer formalidades especiales para el ejercicio de determinados derechos consagrados en los códigos de fondo que le incumbe sancionar de acuerdo con el art. 67, inc. 11 –actual art. 75 inc. 12-, de la Constitución Nacional (conf., entre varios, Fallos 299:45).