Los beneficios sociales en la ley de contrato de trabajo y la jurisprudencia

Los beneficios sociales en la ley de contrato de trabajo y la jurisprudencia

Carlos Daniel Tropiano

I. Introducción [arriba]

El propósito de éste trabajo será identificar cuáles son las prestaciones adicionales que otorga el empleador y que deben ser consideradas beneficios sociales en los términos del art. 103 bis de la LCT -texto ordenado por Decreto Nº 390/1976-, atendiendo principalmente a los lineamientos fijados por la jurisprudencia de la Corte Suprema como así también de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Antes de adentrarme en el desarrollo del presente artículo considero adecuado recordar que son los beneficios sociales y de donde provienen.

II. Un poco de historia [arriba]

En el plano internacional, estas “prestaciones” o “beneficios” encuadran en lo que se puede llamar “servicios sociales de la empresa” y responden a una corriente que encuentra su origen en la Segunda Guerra Mundial. Incluso han sido objeto de tratamiento por parte la O.I.T., organización que ha fomentado la difusión de éstas prácticas patronales, ya que se entiende que los mismos contribuyen a mejorar las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores.

Tanto en los países centrales como en los periféricos, la política de los beneficios sociales tuvo un amplio desarrollo, principalmente en la época de la posguerra hasta la crisis de los setenta. Con posterioridad a la mencionada crisis, el capitalismo ingresó en una etapa de fuerte competitividad, lo que se tradujo –en el ámbito laboral– en la conocida “reducción de costos laborales”. Con motivo de lo antes mencionado, la expansión de los beneficios sociales se vio duramente reducida y distorsionada, ya que muchas prestaciones que se venían otorgando hasta ese momento fueron calificadas como beneficios sociales para reducir costos.

Es por éste motivo que se debe ser cautelosos al momento de calificar una prestación como beneficio social, ya que se corre el riesgo de encontrarse frente a una “remuneración encubierta”, la cuál daría lugar a una disminución de los aportes y contribuciones de los organismos de la Seguridad Social [1].

III. Un poco de historia. Continuación [arriba]

La primera referencia relacionada con los “beneficios sociales” a nivel nacional se encuentra en el fallo plenario número 264, de la Cámara Nacional del Trabajo, “Angel Estrada y Cía. SA” [2]. En el mismo se debatía la naturaleza de los llamados “vales de almuerzo”, y en su dictamen, el procurador general dijo que: […] se debe recalcar que la tendencia jurisprudencial en los casos de comedores de fábrica se mostró mayoritariamente inclinada en considerar la erogación realizada por el empleador para costear el servicio como pasible de ser refutada como base constitutiva para el régimen previsional en los términos de la Ley Nº 18.037. Esta conclusión podría válidamente extenderse […] a una hipótesis en que el servicio es sustituido por un sistema de vales y la efectivización del suministro de comida la hace un tercero en base al ticket, que en ningún momento puede convertirse en dinero en efectivo […]. Sin bien es cierto que en el citado plenario subyace un debate tributario referido a la base imponible a los efectos del cálculo de las cotizaciones a los sistemas de seguridad social, en la actualidad regulado en los arts. 6 y 7 de la Ley Nº 24.241[3], es importante destacar que el mismo sentó las bases para la sanción de numerosas normas que culminan con el dictado de la Ley Nº 24.700, la cuál se encuentra vigente y que ha sido duramente criticada desde varios aspectos.

Casi un año después del dictado del mencionado precedente esgrimido por la Cámara, fueron dictados dos decretos de gran relevancia en el objeto de estudio de éste trabajo, toda vez que los mismos constituyeron el puntapié inicial para el desarrollo de los beneficios sociales, se trata de los decretos del P.E.N. 1.477/89 [4], , el que fuera reglamentado por el Decreto P.E.N. N° 1.478/89 [5]. El primero de ellos incorporó el art. 105 bis a la LCT y en el mismo se hacía referencia a las denominadas Cajas de Asistencia a la Canasta Familiar o vales alimentarios. Además establecía que las empresas podían suministrar a sus dependientes el beneficio social de asistencia a la canasta familiar alimentaria, proveyendo a los mismos de cajas de alimentos o vales alimentarios, siempre a través de empresas proveedoras debidamente autorizadas por el Ministerio de Trabajo. El objetivo de dicha norma era la de establecer un instrumento que incrementara el ingreso del trabajador pero, que a su vez, no representara un aumento del denominado “costo laboral” para el empleador, lo que se verifica cuando el mismo establece que tales beneficios […] no tendrán carácter remuneratorio, a los efectos del derecho del trabajo y de la seguridad social […] [6].

Con posterioridad el Poder Ejecutivo Nacional dictó numerosos Decretos referidos al tema, entre ellos Decreto Nº 333/93, que intentó poner un freno a la alta litigiosidad originada por la poca claridad en las definiciones normativas, lo que originaba un inútil dispendio judicial. Éste decreto estableció dos categorías: beneficios sociales y complementos no remuneratorios y procedió a enumerar, en sus dos únicos artículos, cada una de los prestaciones que integraban dichas categorías. Dicha norma fue modificada por el Decreto Nº 433/94 [7] y derogada por el Decreto Nº 849/96 [8].

Por su lado, el Decreto Nº 592/95 [9], establecía que cada vale de almuerzo correspondía a la suma de pesos quince ($ 15) por día hábil por trabajador, suma que fue elevada a pesos veinticinco ($ 25) por el Decreto Nº 1.371/07 [10].

A partir de la sanción de la Ley Nº 23.928 (Ley de Convertibilidad), aprobada el 01/04/1991, la República Argentina superó décadas de inestabilidad económica e hiperinflación, lo que llevó al PEN, al dictado de diversas normas, tales como el Decreto Nº 773/96 [11], por medio del cuál se dispuso la derogación del art. 105 bis LCT, incorporado –recordemos- por el Decreto Nº 1477/89, entendiendo que existía una inequitativa distribución del beneficio otorgado por el mismo, a favor de los trabajadores ubicados en los grandes centros urbanos y en desmedro de una gran mayoría de trabajadores que no tienen acceso a este tipo de prestaciones por razones administrativas, geográficas y de organización, generando una situación de desigualdad entre las empresas de gran estructura administrativa y la pequeña y mediana empresa al introducir una variación en la estructura de costos que altera la libre competitividad.

El Decreto Nº 848/96 [12] fue dictado con la intención de aclarar algunos aspectos del Decreto Nº 773/96 principalmente teniendo en cuenta que lo cuestionado era el carácter no remunerativo de dicho beneficio y que ello generaba una clara contradicción con la definición de la remuneración contenida en la Ley Nº 24.241, por lo que estableció la obligación de los empleadores que venían otorgando vales alimentarios o cajas de alimentos a sus trabajadores de continuar haciéndolo o, en su defecto, se encontraban autorizados a sustituir los mismos por dinero, pero para ello debían efectuar sobre los mismos las retenciones en concepto de aportes y contribuciones del Sistema Único de la Seguridad Social.

Por otro lado, el Decreto Nº 849/96 identificó los beneficios que consideraba como no remuneratorios y, además, estableció un tope del 20 % de la mejor remuneración normal, mensual y habitual, o de PESOS TRESCIENTOS ($ 300,00), la que fuera menor, del cualquier monto que pudieran cobrar los trabajadores en concepto de las prestaciones indicadas en los incisos b), d), e) y g) del art. 1º de dicha norma [13]. Asimismo estableció que los vales alimentarios o las canastas de alimentos otorgadas por el empleador sólo computarán como base de cálculo para las retenciones en concepto de aportes y contribuciones previsionales.

El último decreto referido a la materia, el Decreto Nº 850/96 [14] regulaba: 1) la entrega de vales alimentarios (no podían superar el 20 % de la remuneración bruta de los trabajadores comprendidos en CCT y el 10 % respecto de los no comprendidos por CCT); 2) el destino (solo podían ser utilizados por intermedio de empresas habilitadas); 3) su composición (debían contener el nombre del empleador, del trabajador y el valor que se pagará al establecimiento proveedor y, en el caso de las canastas de alimentos, la autoridad de aplicación debía controlar la calidad, higiene y tipo de productos otorgados en las mismas). También designaba como autoridad de aplicación al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, fijaba sus obligaciones y facultades [15] para otorgar habilitaciones y dictar normas aclaratorias y de interpretación [16]; también mantenía la autorización de las empresas que ya se encontraban en condiciones de entregar estos beneficios conforme el Decreto Nº 1477/89.

Hacia fines del año 1996 los “vales” alimentarios fueron discontinuados y dejaron de ser entregados por los empleadores para ser convertidos en remuneración a todos los efectos - laborales y previsionales -, hasta la sanción por el Congreso de la Nación de la Ley Nº 24.700 [17], por la cuál, entre otras cosas, se dispuso establecer en su art. 4º una contribución obligatoria para los empleadores del 14 % sobre el valor de los vales alimentarios o cajas de alimentos y sobre los pagos en carácter de servicios médicos de asistencia o previsión [18], con el objeto que dicha contribución estará destinada al financiamiento del sistema de asignaciones familiares.

La importancia de la Ley Nº 24.700 radica en mayor medida en la incorporación de los arts. 103 bis y 223 bis a la LCT, por medio de los cuáles proporcionó una definición de beneficios sociales a través del primero e incorporó como prestación no remunerativa a la asignación en dinero que entregue el empleador a los trabajadores por suspensiones de la prestación laboral y que se funden en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor, que, siguiendo el procedimiento correspondiente, fueran homologadas por la autoridad de aplicación. Asimismo modificó el art. 105 del mismo cuerpo legal y derogó los Decretos del PEN Nº 773/96, 848/96 y 849/96. Además, y de la misma forma que lo hizo el PEN en el Decreto Nº 848/96, estableció la obligación de los empleadores, que ya entregaban beneficios sociales (ya no se hace referencia a los “vales alimentarios”) a sus dependientes, de seguir haciéndolo, en los términos de la nueva legislación (artículo 5º, Ley Nº 24.700).-

Ésta norma es posteriormente modificada por el Decreto Nº 851/01, dictado por el P.E.N. que, haciendo uso de las facultades establecidas en el art. 99, inc. 1º y 3º de la Constitución Nacional y debido a la grave crisis económica y social ocurrida a principios de la década pasada, consideró prudente incorporar como beneficio la denominada tarjeta de transporte, a la cuál se le aplicaría el tope diario que debía establecer la autoridad de aplicación. Además autorizó el incremento de hasta PESOS CIENTO CINCUENTA ($ 150,00) las sumas abonadas en concepto de los beneficios establecido en el inc. “c” del art. 103 bis, para los trabajadores cuyo salario bruto sea igual o menor a PESOS UN MIL QUINIENTOS ($ 1.500,00), con la salvedad que dicho incremento no computaría a los fines de los topes indicados en dicha norma y que los mismos estarían exentos de la contribución del 14 % legislada en el art. 4 de la Ley Nº 24.700.

Otro aspecto importante relacionado con la aplicación temporal de la norma, es que se establecía que el mismo estaría en vigencia por tiempo limitado (hasta el 31/03/2003), con la posibilidad de ser prorrogado por el P.E.N., lo cuál sucedió y tuvo su última prórroga con el dictado del Decreto Nº 24/2007, el cuál extendió su aplicación hasta el 31/12/2007 [19].

Finalmente, con la sanción de la Ley Nº 26.341 [20], reglamentada por el Decreto Nº 198/2008 [21], se derogaron los incisos “b” y “c” del art. 103 bis de la LCT, referidos a los vales de almuerzo y tarjetas de transporte el primero de ellos, y a los vales alimentarios y canastas de alimentos el segundo.

Es dable destacar que la Ley Nº 26.341 es la primera norma en la cuál se menciona que los beneficios sociales otorgados por el empleador ya no solamente surgen de un acto libre y unilateral del mismo, sino que además son motivo de negociaciones individuales y colectivas. Además de reglamentar ciertos aspectos de las mencionadas negociaciones (arts. 6 y 7 de la misma y art. 6 del decreto reglamentario) y siguiendo con las políticas ya utilizadas anteriormente, se estableció la continuidad, por parte de los empleadores y en los términos de ésta ley, en el otorgamiento de las prestaciones que la misma deroga.

Sin embargo la novedad más importante introducida por la Ley Nº 26.341 radica en que “ […] Las prestaciones comprendidas en los incisos derogados del art. 103 bis de la Ley Nº 20.744 que los empleadores vinieran otorgando, adquirirán carácter remuneratorio de manera escalonada y progresiva, a todos los efectos legales y convencionales, a razón de un diez por ciento (10%) de su valor pecuniario por cada bimestre calendario a partir de la entrada en vigencia de la presente ley. El porcentaje remanente deberá continuar abonándose, pudiendo conservar transitoriamente su carácter no remunerativo hasta su incorporación a la remuneración [...]” [22]. Éstas sumas tendrán carácter de remuneración “de pleno derecho”, no serán incorporados al básico de los trabajadores (salvo que se dispusiera lo contrario por acuerdo entre partes) y, además, integran la base imponible a los efectos del pago de la Contribución Unificada de la Seguridad Social (C.U.S.S.). Es importante destacar que el Decreto Nº 198/2008, reglamentada a su vez por la Resolución General de A.F.I.P. Nº 2421/2008, establece un sistema de porcentajes escalonados que operaban desde el mes de febrero de 2008 hasta el mes de agosto de 2009.

IV. Definición y características [arriba]

La LCT los define en el art. 103 bis, primer párrafo (texto introducido por Ley Nº 24.700 [23]), el cuál reza: “Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.”

A continuación, el mismo artículo detalla, con carácter enumerativo, cuáles son las prestaciones consideradas como beneficios sociales :

a) Los servicios de comedor de la empresa;

b) Los vales del almuerzo, hasta un tope máximo por día de trabado que fije la autoridad de aplicación; (Inciso derogado por art. 1 de la Ley Nº 26.341) [24]

c) Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de empresas habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo de un veinte por ciento (20 %) de la remuneración bruta de cada trabajador comprendido en convenio colectivo de trabajo y hasta un diez por ciento (10 %) en el caso de trabajadores no comprendidos; (inc. derogado por art. 1 de la Ley Nº 26.341) [25]

d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados;

e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas;

f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;

g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del periodo escolar;

h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización;

i) El pago de los gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.

De la definición brindad por la LCT podemos extraer como características que son comunes a todos los beneficios sociales las siguientes:

- No tienen relación con el trabajo prestado por el dependiente, ya sea referido a la cantidad o calidad del mismo, por lo que no pueden ser consideradas contraprestación [26];

- Exceden el marco de lo meramente contractual, ya que se trata de ventajas para todos los trabajadores, sin distinción de cargos, categorías o funciones;

- Son otorgados voluntariamente por el Empleador, aún cuando quien los brinde sea un tercero ajeno a la relación de trabajo;

- Tienen una finalidad específica, por ej. capacitar, asegurar el bienestar físico del trabajador o su familia, etc.;

- No pueden ser acumulados ni sustituídos por dinero, ya que tienen como finalidad que el trabajador goce del beneficio;

- Tampoco se encuentran sujetos a aportes y contribuciones de la Seguridad Social, aunque tiene naturaleza jurídica en la misma.

V. Alcances del art. 103 bis LCT [arriba]

Antes de analizar detalladamente la norma de referencia, vale la pena realizar una manifestación respecto del carácter taxativo –o no– del art. 103 bis. Si bien existen opiniones contrarias [27], considero que es evidente la voluntad del legislador en otorgar un carácter enunciativo a las prestaciones incorporadas en la norma bajo estudio, toda vez que existen en la actualidad numerosos beneficios que no fueron contemplados pero que, a su vez, poseen todas las características propias de los beneficios sociales. A continuación haré mención de las prestaciones más comunes que fueran acogidas por la jurisprudencia de las Salas de la C.N.A.T. como “beneficios sociales”:

- Tarjetas de crédito : es considerada un beneficio cuando la misma es utilizada para mejorar la calidad de vida de los mismos (C.N.A.T., Sala V, 06/10/1988);

- Vales por descuentos de mercaderías : representan un beneficio que la empresa pone a disposición de los trabajadores sobre el precio de los productos adquiridos por ellos sobre el monto de venta al público (C.Fed.S.S., Sala I, 03/10/1997; Sala II, 12/09/1997);

- Entrega de pasajes aéreos : se ha dicho que independientemente que el traslado tenga origen familiar o laboral, o bien se trate de pasajes entregados para gozar una licencia anual, los mismos no pueden ser considerados como una ventaja patrimonial para el trabajador y, por lo tanto, son beneficios sociales (C.N.A.T., Sala VI, 30/10/87 en autos “Shell Cía. Argentina de Petróleo c/CASFPI”);

- Compensaciones por tarifas telefónicas : en referencia a los empleadores que cubren los gastos de telefonía celular, es pacífica la jurisprudencia en considerarlos como beneficios sociales cuando se encuentran debidamente documentados. Así lo entendió la C.N.A.T, Sala VI, el 31/10/1997, en los autos “Faisal Fares de Boggio, María del C c/Telecom Argentia S.A.”;

- Entrega de membresías de clubes : (C.N.A.T, Sala I, 14/09/1992 en autos “Benedetti, Francisco c/YPF”);

- Uso personal de automotores de propiedad de la empresa : aunque está considerado por la LCT como prestación complementaria –art. 105, inc. “b”- , la C.N.A.T. lo define como beneficio social en los autos “Rizo, Carlos v. Ipako Industrias Petroquímicas Argentinas”, Sala V, 26/11/1997 ;

- Pago por diferencias en la cuota de obra social: (C.N.A.T., Sala II, 28/04/1997, “Cemento San Martín SA c/DGI”);

- Cobertura de abono de internet y líneas telefónicas (C.N.A.T., Sala II, 11/11/2002, “De Aboitiz, Cosme c/Buenos Aires Container Terminal Services SA”; C.N.A.T., Sala V, “Fiel Martínez, Carlos Aníbal c/F.V. S.A. s/Despido”).

VI. Desarrollo [arriba]

En este punto me propongo analizar brevemente los beneficios sociales aún vigentes, incluidos en el art. 103 bis LCT, y su tratamiento en la jurisprudencia.

1.- Servicios de comedor de la empresa:

Se trata de una prestación muy discutida en la jurisprudencia y doctrina, principalmente por que los organismos de la seguridad social la consideraban como una remuneración en especie y que, por lo tanto, debía tributar a sus efectos. Sin embargo, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo sostuvo [28] que, en los casos en que no podía ser susceptible de apreciación pecuniaria la diferencia entre el gasto que debía afrontar la empresa y lo que efectivamente le cobra a cada trabajador por la prestación del servicio, dicha diferencia no puede estar sujeta a aportes sociales. Es por este motivo que la mayoría de las grandes y medianas empresas les cobran a sus trabajadores sumas irrisoriamente pequeñas a fin de prestarles éste beneficio. En el mismo sentido, la sala IV de la C.N.A.T. sostuvo en autos “3M Argentina SA c/CSFPI” que : “[...] si se considera que en concreto se sabe en autos cuánto es lo que el empleador gastó para mantener el servicio, pero no cuánto es lo que en concreto cada trabajador recibió, no podemos hablar de la contraprestación que debe percibir el trabajador según el art. 103 de la LCT.[...]. [29]. Otro aspecto discutido en relación al presente se suscitaba en los casos en que el trabajador, libremente, concurría o no a los comedores, compraba vales por los productos que consumía y pagaba en el acto. En relación a ello la jurisprudencia ha entendido que tampoco es posible determinar la ventaja individual obtenida por el menor precio pagado por los productos, además de resultar imposible de saber cuántos trabajadores por día hacían uso o no del mismo, por lo que no puede entenderse que se trate de salarios en especie.

En lo referente a los gastos de refrigerio o merienda, cabe diferenciar dos situaciones: la primera de ellas [30], cuando es el Empleador quién otorga el refrigerio a sus empleados, por sí o por medio de terceros, la jurisprudencia ha entendido que el mismo debe ser considerado como salario social . En cambio, cuando el Empleador abona una suma fija y en dinero en concepto de “reintegro de gastos de comida, refrigerio o merienda”, o similar, incluso debidamente registrada en la documentación contable de la empresa y de la cuál no es posible determinar si realmente la misma fue utilizada para la compra de alimentos, refrigerios, etc., toda vez que no se exigen comprobantes de pago, es dable entender que el mismo si debe ser considerado remuneración a todos sus efectos [31], ya que efectivamente proporcionan una ventaja económica para el trabajador, caso contrario estaríamos en presencia de un fraude a la ley y de las normas de derecho internacional, especialmente el Convenio Nº 95 O.I.T. [32], respecto de la protección del salario, que establece que una suma de dinero tiene carácter remuneratorio “se a cuál fuere su denominación o método de cálculo”.

2.- Reintegro de gastos médicos:

Se trata simplemente del reembolso por parte del empleador por los gastos que, debidamente acreditados, hiciere el trabajador o sus familia en concepto de medicamentos, médicos profesionales u odontólogos. Aunque existen fallos en sentido contrario, es mayoritaria la jurisprudencia que los considera como beneficios sociales [33], incluso en comparación con el servicio de comedor de la empresa, se ha dicho que: “[...] el reintegro de medicamentos a cada trabajador, no debe tener una solución diferente de aquellos en que, como la de prestación de los servicios de comedor, no es determinable con certeza la medida del beneficio recibido por cada trabajador [...]” [34].

3.- Provisión de ropa y elementos de trabajo:

La provisión de indumentaria como mamelucos, guardapolvos, trajes, uniformes, etc. o de elementos, como cascos, guantes, anteojos, protectores auditivos, botas, etc. constituyen una obligación legal en los términos de la Ley Nº 19.587, de Seguridad e Higiene en el Trabajo [35], conforme surge del art. 75 de la misma, por lo tanto no puede ser considerada como remunerativa en la medida que la misma tenga como objeto el uso exclusivo en el desempeño de las tareas realizadas por el trabajador. En el mismo sentido lo establecen los Decretos Nº 351/79 y 911/96 (respecto del personal de la construcción), en referencia a las prendas que deben entregarse en época estibal e invernal. Así lo ha comprendido la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en diferentes oportunidades [36], incluso en los casos en que se hiciera aplicación del art. 76 L.C.T. y se procediera al reintegro de gastos por la compensación al trabajador por el desgaste de la utilización de herramientas propias para el desempeño de sus tareas habituales [37]. Por lo tanto, podemos concluir que, encontrándose debidamente contemplada la cláusula de entrega de indumentaria y elementos de trabajo en el C.C.T., corresponde al empleador probar la efectiva dación de los mismos, de lo contrario corresponde indemnizar al trabajador [38] y, contrario sensu, no procederá dicha indemnización si la misma no fue prevista en la negociación colectiva y no se acredita debidamente el gasto realizado por el dependiente.

De lo expuesto en éste punto entiendo que cabe dejar aclarado que, en principio, el gasto de la indumentaria de uso habitual en sociedad se encuentra a cargo del trabajador, pero este costo puede ser asumido por el empleador de forma contractual, debiendo el trabajador probar el gasto en ha debido incurrir para adquirir la ropa de trabajo que debía hacerle entrega el empleador ya que, en caso contrario, no prosperaría el reclamo fundado en el art. 76 de la LCT.[39]

4.- Gastos de guardería y jardín maternal:

El art. 103 bis contempla dicha situación para los empleadores que carecen de los medios necesarios para proveer esta prestación por su cuenta, contrario a lo que generalmente sucede en grandes empresas que cuentan en sus instalaciones con la infraestructura necesaria. Del texto de la norma se desprenden claramente dos requisitos: primero, deberá ser un gasto llevado a cargo por el dependiente (generalmente se otorga al personal femenino) que, posteriormente de haberlo afrontado, debe rendir cuenta del mismo con los comprobantes correspondientes, y segundo, sólo puede ser otorgado hasta los seis años (6) de edad del hijo/a del trabajador.

El art. 179 LCT establece que “[...] en los establecimientos donde preste servicios el número de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan [...]”, sin embargo dicha reglamentación nunca fue dictada. Por otro lado, es importante destacar que anteriormente a la incorporación de la misma en la LCT era de aplicación al caso la Ley de Trabajo de Mujeres y Niños Menores (Ley Nº 11.317), que establecía que los empleadores se encontraban obligados a contar con salas maternales en los establecimientos en que trabajen más de 50 dependientes (normas que fueron incorporadas en algunos C.C.T. actuales, como por ejemplo, los de sanidad).

La jurisprudencia ha sido pacífica respecto a considerar como sumas no remunerativas a dicha prestación [40].

5.- Útiles escolares y guardapolvos:

Se corresponde este beneficio con el comienzo del año escolar y, si bien están referidos en el texto de la ley los útiles y el guardapolvo, entiendo que deber ser interpretado en sentido amplio y, por lo tanto, se deben tener por incluidos los textos escolares y los uniformes escolares; no así respecto del costo de la cuota mensual de la institución educativa o del traslado del alumno hacia la misma, casos en los cuáles podría considerarse que se encuentran contemplados por el art. 76 LCT y que por ello deben integrar la remuneración del trabajador. Respecto de ésta prestación la jurisprudencia ha sido conteste en admitir su carácter no remunerativo [41].

6.- Cursos de capacitación o especialización profesional:

Se refiere tanto a cursos como seminarios que se dicten dentro o fuera del establecimiento del demandado, ya sean dictados por cuenta del mismo o por terceros [42]. La especialización o capacitación profesional del personal es uno de los objetivos más buscados en las relaciones laborales modernas, de allí que se encuentre contemplado como un derecho del trabajador y como obligación para el empleador en algunos textos Convencionales. Corresponde dejar aclarado que el único requisito legal para que esta prestación sea considerada no remunerativa es el “pago debidamente documentado” de la misma.

7.- Gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador:

Siempre y cuando los mismos sean debidamente documentados, deben ser considerados como un beneficio social.

VII. Jurisprudencia de la CSJN en autos Pérez, Aníbal c/Disco SA [arriba]

Desde hace un tiempo, la actual integración de la CSJN ha consagrado indiscutidamente la directa aplicación de los Tratados Internacionales y de las Normas Internacionales del Trabajo para resguardar los Derechos Humanos de un sujeto de preferente tutela : el trabajador, tal es el caso de fallos como “Castillo”, “Aquino”, “Vizzoti”, entre otros. En esta línea de pensamiento es en la que se encuadra el precedente “Pérez, Aníbal c/Disco S.A.” [43], el cuál contiene una particularidad y es que debió pronunciarse sobre la constitucionalidad de una norma que, al momento del dictado de la sentencia, se encontraba ya derogada – me refiero al inc. “c” del art.103 bis -. En dichas actuaciones la parte trabajadora reclamaba que el precio de los vales alimentarios que percibía en forma mensual y habitual integraran la base para el cálculo de las remuneraciones derivadas del distracto, para lo cuál planteó la inconstitucionalidad del art. 103 bis, inc. “c”, de la L.C.T. En primera instancia obtuvo un pronunciamiento favorable, mientras que la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo rechazó el planteo y revocó el pronunciamiento dictado en la instancia anterior. Por su parte, la Corte Suprema, por unanimidad, ratificó el dictamen del Juzgado de primera instancia y declaró la inconstitucionalidad del art. 103 bis, inciso “c”, de la Ley de Contrato de Trabajo (texto según Ley Nº 24.700, de 1996), en cuanto negaba carácter salarial a los “vales alimentarios”.

La trascendencia de éste dictamen de la CSJN, radica en que, tanto en el dictamen de la Sra. Procuradora General como en los votos de los Ministros intervinientes, se advierten sólidos lineamientos de carácter general relativos al "salario" y su composición.

La decisión del Tribunal fue dictada en dos votos, uno por los jueces Lorenzetti, Petracchi, Maqueda y Zaffaroni, y otro por los jueces Highton de Nolasco, Fayt y Argibay.

En el primero se hizo hincapié en que la relación de trabajo muestra una especificidad que la distingue de muchos otros vínculos jurídicos, puesto que la prestación de una de las partes, el trabajador, está constituida por la actividad humana, inseparable e indivisible de la persona del hombre y, por tanto, de su dignidad.

Luego, así como es indudable que “salario justo”, “salario mínimo vital móvil”, entre otras expresiones, bien pueden ser juzgados en cuanto a la relación adecuada entre los importes remuneratorios y las exigencias de una “vida digna” para el empleado y su familia, también lo es que el salario se proyecta con pareja intensidad a otro costado de la dignidad del trabajador: se trata, en breve, de que es preciso y necesario que a la persona trabajadora le sea reconocido, de manera tan plena como sincera, que se ha “ganado la vida en buena ley”, y que toda ganancia que obtiene del empleador con motivo o a consecuencia del empleo, resulta un salario. Llamar a las cosas por su nombre, esto es, por el nombre que el ordenamiento constitucional les da, resulta un tributo a la “justicia de la organización del trabajo subordinado”.

El segundo voto señalado, a su turno, puso de relieve la consideración de los informes, fundamentos y debates parlamentarios que llevaron al Congreso Nacional a derogar el citado art. 103. bis, inciso “c”, mediante la Ley Nº 26.341.

En el fallo, la Corte recordó su jurisprudencia, según la cual, tanto el principio protectorio previsto en el art. 14 bis de la Constitución Nacional (“el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes”), cuanto diversas declaraciones y tratados internacionales con jerarquía constitucional, han hecho del trabajador un sujeto de “preferente tutela constitucional”. Advirtió al respecto que ese bloque normativo perdería buena parte de su sentido y efectividad si no expresara una conceptualización del salario que posibilitara su identificación.

En tal sentido, hizo referencia al Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, que en su art. 6 dispone que el derecho a trabajar “comprende el derecho de toda persona de tener oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo”, y que en el art. 7 califica, cuando dicha oportunidad se materializa mediante un trabajo en relación de dependencia, como “salario” o “remuneración” la prestación debida por el empleador al empleado.

A partir de esos fundamentos, juzgó la Corte que resultaba inadmisible que no se considerara salario una prestación que, como los citados vales alimentarios, entrañó para el trabajador, inequívocamente, una “ganancia” y que, con no menor transparencia, sólo encontró motivo o resultó consecuencia del contrato o relación de empleo.

A juicio del Alto Tribunal, resulta una calificación “poco afortunada, carente de contenido, y un evidente contrasentido”, identificar a dichos vales como “beneficios sociales”, “prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas”; mutar al trabajador en beneficiario y al empleador en beneficiador; suplantar como causa del crédito o ganancia al contrato de empleo por un acto del empleador ajeno a este último; introducir en un nexo oneroso para ambos celebrantes una suerte de prestación gratuita por parte de una de éstas, el empleador.

El mejoramiento de la calidad de vida del trabajador y de su familia, que persigue la norma impugnada, no resulta un fundamento válido para modificar el título con el cual se corresponde una prestación a la luz constitucional, mas aún cuando la relación de trabajo está regida por la “justicia social”.

La Corte, asimismo, tomó en consideración los antecedentes que, relativos a nuestro país, habían sido elaborados por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo, en torno del Convenio Nº 95 sobre la protección del salario.

VIII. Conclusión [arriba]

Es evidente que a través de la jurisprudencia podemos apreciar que los jueces han avanzado hacia una evolución en relación a los beneficios sociales, lo que denota una aumento –en algunos casos de importante cuantía– de las indemnizaciones derivadas de la extinción del vínculo laboral, como así también de los efectos tributarios que acarrea impregnar a determinadas prestaciones el carácter de remuneratorias.

Esta tendencia se encuentra motivada, en parte, por fallos de la Corte Suprema de Justicia tales como “Pérez c/DISCO” en los cuáles queda demostrado que el más alto Tribunal ha comenzado a recorrer un camino en el que el constitucionalismo social toma una gran importancia.

En éste sentido, y siguiendo los lineamientos antes mencionados, me gustaría concluir el presente estudio advirtiendo que existen muy altas probabilidades que los hoy llamados “beneficios sociales” vayan desapareciendo hasta integrarse por completo a la remuneración del trabajador, ya sea a través de la legislación, de la jurisprudencia o de las negociaciones colectivas.

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[1] RUBIO, Valentín, “Revista de Derecho Laboral – Remuneraciones – Tomo I”, Rubinzal – Culzoni, 2004, pag. 217/218.-
[2] C.N.A.T., “Angél Estada y Cía. SA” , Nº 264, 27/12/1988.-
[3] B.O., 18/10/1993
[4] B.O., 20/12/1989.-
[5] Idém. Cita anterior.-
[6] Además, el mismo decreto, en su séptimo considerando, establecía : […] la reducción de las cargas sociales a cargo del empleador, consecuente de la implementación del régimen que se instituye en el presente decreto, redundará en una mayor disposición de éste para otorgar el beneficio […].-
[7] B.O. 28/04/1994.-
[8] B.O. 29/07/1996.-
[9] B.O., 01/11/1995.-
[10] B.O., 20/11/2007.-
[11] B.O., 16/07/1996.-
[12] B.O., 29/07/1996.-
[13] El art. 1 establecía, entre otros incisos : “b) Los vales de almuerzo o reintegros de comida debidamente documentados, otorgados en días efectivamente trabajados, con el tope de valor por cada vale que determine la autoridad de aplicación:
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos, que hubiera asumido el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por médico, odontólogo y/o farmacia habilitados, debidamente documentados;
e) Los reintegros de gastos, documentados con comprobantes, de guarderías y sala maternal que utilicen los trabajadores con hijos de hasta SEIS (6) AÑOS de edad, cuando la empresa no contare con esas instalaciones.
g) La provisión de útiles escolares, guardapolvos y juguetes para los hijos del dependiente.”
[14] B.O., 29/07/1996.-
[15] Ejemplo de ello constituye la resolución Nº 448/95, que fijaba un plazo de 30 días – contados a partir del 28/11/1995 – para que las empresas proveedoras de vales de almuerzo y/o alimentarios de la canasta familiar incluyeran de manera impresa en dichos vales tres requisitos de forma, a saber: número de CUIL del trabajador, número de CUIT del empleador y la leyenda "Queda prohibido el canje por dinero. Tal conducta podrá constituir incumplimiento laboral y dar lugar a sanciones disciplinarias. Está prohibida la aplicación de descuentos o quitas de cualquier naturaleza al beneficiario"
[16] En el año 2001, a través de la Resolución Nº 335, el Ministerio de Trabajo permite utilizar los vales para la adquisición de medicamentos, tratamientos médicos y odontológicos, útiles escolares para los hijos del trabajador, electrodomésticos, gastos de hotelería y servicios turísticos en la Argentina, convirtiéndose los vales en medios de pago de amplia circulación.-
[17] B.O., 14/10/1996.-
[18] El último párrafo fue observado por el PEN a través del decreto reglamentario 1149/96, artículo primero. B.O., 14/10!996.-
[19] B.O. 24/1/2007. Prórrogas anteriores: Decreto N° 1668/2005 B.O. 4/6/2005, Decreto N° 510/2003 B.O. 7/3/2003; Decreto Nº 519/2005 B.O. 23/5/2005 .-
[20] B.O., 24/12/2007.-
[21] B.O., 06/02/08.-
[22] Texto art. 3, Ley N° 26.341.-
[23] B.O., 14/10/1996.-
[24] B.O. 24/12/2007.-
[25] B.O. 24/12/2007.-
[26] Contrario a lo sostenido por la doctrina mayoritaria, algunos autores consideran que los beneficios sociales tiene carácter de contraprestación, ya que el trabajador lo percibe como […] “consecuencia del contrato de trabajo” (art. 103, L.C.T.) […] (ETALA, Carlos A., Contrato de Trabajo, Tomo I, sexta edición, 2008, pag. 346).
[27] MAFFEI, Mario y CIPOLLETTA, Graciela, “Los Beneficios Sociales y su Concreción Legal”, Revista Derecho del Trabajo. Ed. La Ley. Septiembre 1993.-
[28] CNAT, sala VI, “Cynamid de Argentina SA”, 28/02/1977.-
[29] C.N.A.T., Sala IV, “3M Argentina S.A. c/ CASFPI”, 30/05/1980.-
[30] C.Fed. S.S., sala III, “FATE c/ DGI”, 28/08/97.-
[31] C.N.A.T., sala VI, “Musumeci, Josefa y ot. C/ Empresa Nacional de Telecomunicaciones”, 29/11/1985; C.N.A.T., sala IV, “ Perla, Nélida c/ ENTEL”, 19/02/1985; C.N.A.T., sala V, “Papelera Paysandú SAIC c/ C.A.S.F.P.I.”, 21/06/1982.-
[32] Conforme lo prevé la Constitución Nacional en el art. 75 inc. 22, primer párrafo .-
[33] C.N.A.T., sala III, “Saint Jear, Alejandro c/ DISCO S.A. s/ despido” 19/06/1984; C.N.A.T., sala III, “Palermo, Rosa c/ Cebea Oversea S.A. s/ despido”, 03/09/1993; entre otros.-
[34] C.N.A.T., sala VII, “Brassovora S.A. C/ Caja de Susidios Familiares para el personal de la Industria”, 14/04/1986.-
[35] B.O., 28/04/1972.-
[36] C.N.A.T., sala III, “ Pérez, Máximo c/ Copinco Investigaciones S.A.” 31/03/1993 – MJ-JU-M-32915-AR | MJJ32915 |MJJ32915 - ; C.N.A.T., sala III, “Fernández, Luis Cipriano c/ Organización de Producción Industrial S.A.” 31/10/1989.-
[37] C.N.A.T., sala V, “Ponce de León, Jorge R. c/ Fe.Me. S.A.” , 13/11/1998.-
[38] C.N.A.T., sala VII, “Rivera Méndez, Claudio c/ Via Pack SRL”, 28/08/1997; C.N.A.T. sala VIII, “Quiroga, Clemira c/ Bitty Fafond SRL”, 20/02/2002; C.N.A.T., sala III, “Candiloro, Roberto c/ ENTEL”, 09/09/2002. - MJ-JU-M-7792-AR | MJJ7792 | MJJ7792 -
[39] C.N.A.T., sala II, “Leda, José c/ Transportes Automotores Chevalier SA”, 31/05/1991; C.N.A.T., sala VIII, “González, Valentín c/ Club Italiano Asociación Civil”, 03/07/1998; entre otros.-
[40] C.N.A.T., sala VIII, “Laboratorios Dr. Gador y Cía. S.A.” 28/08/1984; C.N.A.T., sala IV, “ Labinca S.A.”15/04/1986; C.Fed.S.S., sala I, “Instituto San Jorge Bagó S.A. c/ C.S.F.P.I.” 15/07/1992.-
[41] C.N.A.T., sala IV, “ Torcelli, Walter c/ Fe.Me. S.A.”, 17/07/2003; C.N.A.T., sala VII, “Prodesco S.A.”, 31/10/1984.-
[42] C.N.A.T., sala IV, “Avalos, Juan V. c/ Search O.S.S.A. S/ diferencias salariales”, 22/10/2002.-
[43] Fallos 332:2043.-