Dos antecedentes relevantes
La Ley de Teletrabajo en la Provincia de Neuquén y el Acuerdo
Marco Europeo sobre Teletrabajo
Florencia Torres
“En efecto, es manifiesto que el art. 14 bis de la Constitución Nacional no ha tenido otra finalidad que hacer de todo hombre y mujer trabajadores, sujetos de preferente tutela constitucional… Que el art. 14 bis de la Constitución Nacional ha hecho del trabajador un sujeto de preferente tutela constitucional. Al prescribir lo que dio en llamarse principio protectorio: "El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes" y, al precisar que éstas "asegurarán al trabajador condiciones dignas y equitativas de labor", dicho precepto se erige en un hito enriquecedor del texto establecido en 1853-1860, con los renovados impulsos del constitucionalismo social desplegado, a escala universal, en la primera mitad del siglo XX. ”
Corte Suprema de Justicia de la Nación. “Aquino Isacio c/Cargos Servicios s/ accidente ley 9688. Año 2004”
Introducción [arriba]
El teletrabajo es la modalidad de trabajo caracterizada porque la prestación de tareas se realiza en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del establecimiento del empleador, mediante la utilización de las tecnologías de la información y de la comunicación (TICs). Hasta la fecha no existe normativa a nivel nacional que lo regule específicamente, encontrándose normas aisladas. Al día de la fecha, el Congreso Nacional está debatiendo el marco regulatorio del teletrabajo. De sancionarse establecería pisos mínimos dejando a la negociación colectiva un amplio marco. En este artículo analizare dos antecedentes relevantes. El primero es la ley de teletrabajo de la provincia de Neuquén, como el antecedente normativo más cercano; y el segundo es el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo
Ante la inminencia de la sanción de la ley que regula el teletrabajo es interesante observar estos antecedentes para poder ver cuáles fueron sus aciertos y desaciertos.
La Ley 2861 de la Provincia de Neuquén [arriba]
En el año 2013, la Provincia de Neuquén sanciono la ley 2861 denominada Promoción y difusión del teletrabajo como instrumento para mantener y generar empleo. Tiene como objetivo la promoción y difusión del teletrabajo como instrumento para mantener y generar empleo-trabajo en cualquiera de sus formas a través de la utilización de las tecnologías de la información y de la comunicación.
En su artículo segundo define al teletrabajo como la realización de actos o prestación de servicios, en las que el trabajo se realiza en lugares distintos al establecimiento del empleador, mediante la utilización de todo tipo de tecnología de la información y de las comunicaciones. Se entiende por teletrabajador a toda persona que efectúa el teletrabajo según la definición anterior.
En su artículo tercero y cuarto expresa que la Secretaría de Trabajo es la autoridad de aplicación del presente régimen y que será el Estado provincial quien fomentará el teletrabajo como un instrumento de inserción laboral, para personas discapacitadas, mujeres amas de casa, personas en condición de enfermedad, jóvenes y profesionales.
En este sentido Castillo, Pablo expresa que: Las personas con discapacidad suelen experimentar muchas dificultades para encontrar algún trabajo, a lo largo de su vida; sus opciones son limitadas, ya que no solo dependen de su discapacidad, sino que también dependen de las barreras sociales, medio ambientales o de infraestructura a las que se exponen.. Gracias al teletrabajo se eliminan muchas de las barreras que tienen las personas con discapacidad y se derriban muchos paradigmas que han estado en la sociedad, sobre las limitaciones físicas-sensoriales y el trabajo; ahora es posible encontrar los trabajos ideales para las personas con discapacidad, buscando un nivel de firmeza y equidad dentro de la empresa. Por otro lado, la tecnología reciente ayuda en gran medida al abordaje de nuevas prácticas para las personas con discapacidad, ya que cuentan con motores o herramientas avanzadas que pueden ayudarlo a realizar el trabajo. .. La inserción laboral de estas personas también favorece las relaciones interpersonales e intrafamiliares a grandes rasgos.[1]
En su artículo quinto establece que el equipo informático deberá ser provisto por el empleador quien tendrá a cargo las actualizaciones tecnológicas, reparaciones, ampliaciones o sustituciones de las herramientas de trabajo. La actualización de las tecnologías, estará bajo la responsabilidad del empleador cuando el teletrabajador desarrolle su tarea en forma exclusiva. En caso de que el teletrabajador aporte su propio equipamiento, la Administración provincial deberá compensar la totalidad de los gastos
La Asociación de Abogados y Abogadas Laboralistas ha emitido un comunicado ¿Quién gana y quién pierde con el teletrabajo?[2] en el cual expresa con acierto que la persona empleadora deberá proveer todos los elementos, instrumentos, y/o medios tecnológicos necesarios, y resarcir todos los gastos en que incurra la persona que trabaja como consecuencia de la modalidad de teletrabajo. Si los gastos son determinados o determinables, deberá fijarse una asignación mensual a modo de anticipo de lo que la efectiva liquidación mensual será descontable, en la idea de que no sea la persona que trabaja la que deba soportar el costo del reintegro posterior en épocas de inflación. Ello, de modo que los ingresos no se vean afectados como consecuencia de la modalidad elegida. Asimismo, deberá computarse como gasto, el uso de la vivienda de la persona que trabaja, el que deberá ser erogado, en la proporción correspondiente, por el/la empleador/a. Para el caso de que se violen tales obligaciones, se prevea el resarcimiento de daños y el reintegro de gastos al trabajador, como así también considerables sanciones para el empleador.
En su artículo sexto expresa que será el Estado provincial quien adoptará los medios necesarios para: a) Potenciar el teletrabajo dentro de las empresas privadas y públicas. b) Capacitar a profesionales del área como instructores del nuevo sistema. c) Establecer los criterios y certificaciones de capacitaciones laborales. d) Permitir que innovadores de tecnología utilicen los mecanismos de formación para dar a conocer sus ciencias. e) Fijar criterios de territorialidad tendientes a estimular la presencia de trabajadores neuquinos en la modalidad teletrabajo en las empresas asentadas en territorio provincial. f) Promover nuevas formas de organización de trabajos basados en el teletrabajo. g) Invitar a educadores del teletrabajo con experiencia, a capacitar a quienes correspondan.
En su artículo séptimo faculta al Estado provincial a extender sus necesidades laborales y permitir que agentes de la Administración provincial tengan acceso a la modalidad de teletrabajo.
En su artículo octavo establece que los teletrabajadores gozarán de los mismos derechos que los demás agentes.
La Asociación de Abogados y Abogadas Laboralistas en un Comunicado expreso que - Garantizarse los mismos derechos individuales y colectivos que los trabajadores presenciales y su remuneración; la que será, como mínimo, aquella correspondiente al convenio colectivo de trabajo o sumas mayores que abone la empleadora, no pudiendo ser inferior, en su caso, a la que se percibe por la misma tarea bajo la modalidad presencial… Deberán garantizarse los mismos derechos sindicales de las personas que trabajan en puestos presenciales, previéndose sistemas de afiliación de participación en asambleas, elección de representantes, postulación para cargos electivos y de representación y todos los previstos en las normas vigentes. La normativa debería autorizar, si el trabajador o trabajadora lo desea, la comunicación del sindicato con la persona y de ésta con el sindicato o sus representantes a través de los TICS utilizados por el trabajo.[3]
En su artículo noveno señala que los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad de la Administración provincial, deben salvaguardar la intimidad del teletrabajador y la privacidad de su domicilio.
En su artículo décimo establece que en el supuesto de que el equipo informático sea provisto por la Administración o haya sido compensado el agente por la utilización de su propio equipo informático, éste será responsable por su correcto uso y mantenimiento y tendrá la obligación de evitar que el mismo sea utilizado por terceros ajenos.
Por su parte, en el artículo decimoprimero dice que tanto la modalidad del teletrabajo como las transformaciones o modificaciones que sufra el servicio, serán voluntarias y el agente deberá manifestar su conformidad por escrito.
En su artículo decimosegundo establece que la aceptación de la modalidad de teletrabajo implica el consentimiento del agente para que la Administración provincial pueda realizar inspecciones en el domicilio en que se cumpla la prestación. A tal efecto, el empleador deberá asentar en el legajo del agente con firma del mismo, el domicilio involucrado desde donde se ejecuta la prestación, la constancia de la conformidad del agente según lo dispuesto por el artículo anterior.
En su artículo decimotercero establece que dada las particulares características de las relaciones que esta modalidad de trabajo genera, la autoridad de aplicación, reglamentará: a) Riesgos del trabajo. b) Aplicación de seguros. c) Seguridad e higiene. d) Privacidad del domicilio. e) Baremo de evaluación de incapacidades. f ) Enfermedades profesionales. g) Equidad de trato con respecto a los puestos presenciales (desarrollo de carrera, capacitación, información, agremiación, etc.). h) Toda otra característica propia de esta modalidad que no esté claramente contemplada en la legislación vigente.
Explica el Dr. Walter Damián Pinuer que “Si bien dicha norma puede ser interpretada como dirigida al ámbito público, lo cierto es que contiene directrices que abrevando en los principios del derecho del trabajo resultan aplicables a todo tipo de contratación en relación de dependencia y quizás pueda servir de referencia”..[4]
La norma analizada nada dice sobre el derecho a la desconexión, a diferencia del proyecto que hoy se está tratando en el Congreso, el cual se entiende como el derecho a no ser contactado y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias.
El Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo [arriba]
A la hora de analizar el teletrabajo, también es interesante ver lo que nos dice el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo.
La Confederación Europea de Sindicatos (CES), la Unión de Confederaciones de la Industria y de Empresarios de Europa (UNICE) / la Unión Europea del Artesanado y de la Pequeña y Mediana Empresa (UNICE/UEAPME) y el Centro Europeo de la Empresa firmaron un acuerdo marco sobre el teletrabajo a fin de dar más seguridad a los teletrabajadores por cuenta ajena en la Unión Europea. El Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo (en adelante, AMET) se firmó con los objetivos de modernizar la organización del trabajo en el sector público y para permitir conciliar la vida personal, laboral y familiar, a través del teletrabajo. Se trata del primer acuerdo europeo establecido por los propios interlocutores sociales sobre este tema.[5]
Define al teletrabajo como una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular.
Asimismo establece que el carácter voluntario para el trabajador y el empresario afectados. El teletrabajo puede formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o puede incorporarse de forma voluntaria más tarde. En ambos casos, el empresario entregará al teletrabajador las informaciones escritas pertinentes conforme a la directiva 91/533/CEE, que comprende informaciones relativas a los convenios colectivos aplicables, 2 una descripción del trabajo a realizar, etc. Las especificidades del teletrabajo normalmente requieren informaciones escritas complementarias sobre cuestiones tales como el departamento al que está adscrito el teletrabajador, su inmediato superior u otras personas a las que puede dirigirse para informarse sobre temas profesionales o personales, modalidades de entrega de informes, etc. Si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto, y si el empresario hace una oferta de teletrabajo, el trabajador puede aceptarla o rechazarla. Si es el trabajador quien expresa su deseo de teletrabajar el empresario puede aceptarla o rechazarla. El paso al teletrabajo en tanto que tal, puesto que modifica únicamente la manera en que se efectúa el trabajo, no afecta al estatus laboral del trabajador. La negativa de un empleado a teletrabajar no es, en sí, un motivo de rescisión de la relación laboral ni de modificación de las condiciones de trabajo de este trabajador. Si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto, la decisión de pasar a teletrabajo es reversible por acuerdo individual o colectivo. La reversibilidad puede implicar una vuelta al trabajo en los locales de la empresa a demanda del trabajador o del empresario. Las modalidades de esta reversibilidad se establecerán por acuerdo individual o colectivo.
Allí se establece como puntos más relevantes que
4) Condiciones de empleo
En lo que afecta a las condiciones de empleo, los teletrabajadores se benefician de los mismos derechos, garantizados por la legislación y los convenios colectivos aplicables que los trabajadores comparables que trabajan en los locales de la empresa. No obstante, teniendo en cuenta las peculiaridades del teletrabajo, pueden ser necesarios acuerdos específicos complementarios individuales o colectivos.
5) Protección de datos
El empresario es responsable de tomar las medidas que se imponen, especialmente en lo que se refiere a software, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por el teletrabajador para fines profesionales. El empresario informa al teletrabajador de toda legislación o normativa de la empresa referente a la protección de datos. Es responsabilidad del teletrabajador el cumplimiento de estas normas. El empleador deberá informar al trabajador especialmente sobre: 1. Cualquier limitación en la utilización del equipo o de herramientas informáticas tales como internet. 2. Las sanciones en caso de incumplimiento.
6) Vida privada
El empresario respeta la vida privada del teletrabajador. Si se instala un sistema de vigilancia, éste debe ser proporcional al objetivo perseguido e introducido según lo establecido en la directiva 90/270 relativa a las pantallas de visualización.
7) Equipamientos
Todas las cuestiones relativas a los equipamientos de trabajo, a la responsabilidad y a los costos son definidos claramente antes de iniciar el teletrabajo. Como regla general, el empresario está encargado de facilitar, instalar y mantener los equipamientos necesarios para el teletrabajo regular, salvo si el teletrabajador utiliza su propio equipo. Si el teletrabajo se realiza regularmente, el empresario cubre los costos directamente originados por este trabajo, en particular los ligados a las comunicaciones. El empresario dotará al teletrabajador de un servicio adecuado de apoyo técnico. El empresario tiene la responsabilidad, conforme a la legislación nacional y a los convenios colectivos, en lo referente a los costes ligados a la pérdida o a los desperfectos de los equipos y de los datos utilizados por el teletrabajador. El teletrabajador cuidará los equipamientos que le han confiado; no recogerá ni difundirá material ilícito vía internet.
8) Salud y seguridad
El empresario es responsable de la protección de la salud y de la seguridad profesionales del teletrabajador conforme a la directiva 89/391, así como a las directivas particulares, legislaciones nacionales y convenios colectivos pertinentes. El empresario informa al teletrabajador de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo, en especial sobre las exigencias relativas a las pantallas de datos. El teletrabajador aplica correctamente estas políticas de seguridad. Para verificar la correcta aplicación de las normas en materia de salud y seguridad, el empresario, los representantes de los trabajadores y/o las autoridades competentes tienen acceso al lugar del teletrabajo, dentro de los límites de la legislación y de los convenios colectivos nacionales. Si el teletrabajador trabaja en el domicilio, este acceso está sometido a previa notificación y consentimiento previo. El teletrabajador está autorizado a pedir una visita de inspección.
9) Organización del trabajo
En el marco de la legislación, de los convenios colectivos y de las reglas de empresa aplicables, el teletrabajador gestionará la organización de su tiempo de trabajo. La carga de trabajo y los criterios de resultados del teletrabajador son equivalentes a los de los trabajadores comparables en los locales de la empresa. El empresario se asegurará que se toman medidas para prevenir el aislamiento del teletrabajador en relación con los otros trabajadores de la empresa, tales como darle ocasión de reencontrarse regularmente con sus compañeros y tener acceso a las informaciones de la empresa.
10) Formación
Los teletrabajadores tienen el mismo acceso a la formación y a las oportunidades de desarrollo de la carrera profesional que los trabajadores comparables que trabajan en los locales de la empresa y están sujetos a las mismas políticas de evaluación que el resto de los trabajadores. Los teletrabajadores reciben una formación adecuada para utilizar el equipo técnico a su disposición y sobre las características de esta forma de organización del trabajo. El supervisor de los teletrabajadores y sus colegas directos pueden también necesitar formación adecuada para esta forma de trabajo y su gestión.
11) Derechos colectivos
Los teletrabajadores tienen los mismos derechos colectivos que el resto de trabajadores de la empresa. No es obstáculo para la comunicación con los representantes de los trabajadores. Los teletrabajadores están sometidos a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de los trabajadores o que prevean una representación de los trabajadores. Los teletrabajadores están incluidos en el cálculo determinante de los umbrales necesarios para las instancias de representación de los trabajadores, conforme a las legislaciones europeas y nacionales, así como a los convenios colectivos y prácticas nacionales. El establecimiento al que el teletrabajador será asignado con el fin de ejercer sus derechos colectivos se precisa de antemano. 4 Los representantes de los trabajadores son informados y consultados sobre la introducción del teletrabajo conforme a las legislaciones europeas y nacionales, así como los convenios colectivos y prácticas nacionales.
Conclusiones [arriba]
Si bien el teletrabajo no es una modalidad de trabajo novedosa, ha llegado para quedarse. La Asociación de Abogados y Abogadas Laboralistas ha emitido un comunicado ¿Quién gana y quién pierde con el teletrabajo?[6] sobre el eventual dictado de una regulación específica sobre el teletrabajo.
En ella expresa con acierto que: “La modalidad de trabajo a distancia, o teletrabajo, en tanto se presta por la persona que trabaja fuera del establecimiento, pone en crisis la idea de trabajo como hoy lo entendemos, por cuanto la condición de trabajador con plenos derechos y protección adecuada se ve alterada por la propia dinámica de la modalidad de prestación. La persona que teletrabaja, que al igual que los demás trabajadorxs pone su fuerza de trabajo a disposición de un empleador a cambio de una remuneración, ve limitados, por la situación de aislamiento que la modalidad impone, derechos elementales tales como: la jornada limitada, al descanso entre jornadas, la intimidad, el ejercicio de sus derechos colectivos, la protección integral de su salud, la indemnidad psicofísica, la integridad de su salario, la separación entre la vida laboral y vida familiar sin injerencia patronal, entre otros, que ninguna normativa, por más protectoria que resulte, podrá compensar en su totalidad..”
En caso de ser aprobada, la ley que se encuentra siendo debatida entrará en vigor luego de 90 días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio. En cuanto a ello, cabe observar que no resuelve los problemas actuales de la implementación del teletrabajo en el marco del aislamiento obligatorio decretado por el Gobierno Nacional, ya que difiere su aplicación al momento de que finalice el periodo de Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio.
En ese marco, la principal asociación de laboralista del país reclamó "un análisis más profundo en cuanto a sus posibles consecuencias" de la modalidad y cuestiona los plazos "tan breves como los que se pretenden imponer para el dictado de una norma jurídica general y obligatoria" para incluir temas que consideran central para regular la modalidad. Este planteo sobre los tiempos de discusión, al que adhiere también el documento elaborado por la Corriente de Laboralistas 7 de Julio, que dirige Gustavo Ciampa, tiene que ver con que el acuerdo parlamentario plantea que la aplicación de la futura ley entraría en vigencia 90 días después del final del aislamiento, por lo que resulta una contradicción el apuro en aprobarla.[7]
De la Ley 2861 de la Provincia de Neuquén podemos observar como aspectos negativos que no contiene una mirada sobre la participación sindical, no define ni pone límites al derecho a la desconexión.
Del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo es interesante su artículo sexto en cuanto establece que el empresario debe respetar la vida privada del teletrabajador. Si se instala un sistema de vigilancia, éste debe ser proporcional al objetivo perseguido e introducido según lo establecido en la directiva 90/270 relativa a las pantallas de visualización.
Ante la inminencia de la sanción de la ley que regula el teletrabajo es interesante observar estos antecedentes para poder ver cuáles fueron sus experiencias, sus aciertos, virtudes y desaciertos. Todo ello para que al momento de debatir la norma, se pueda aprender de estas experiencias no volviendo a cometer los mismos errores.
La Asociación de Abogados y Abogadas Laboralistas ha emitido un comunicado ¿Quién gana y quién pierde con el teletrabajo?[8] sobre el eventual dictado de una regulación específica sobre el teletrabajo expresa con acierto que la asignación de la modalidad de teletrabajo con especial consideración de la situación individual de cada trabajador/a (especialmente en cuanto a sus posibilidades tecnológicas, familiares, de cuidado, riesgo de sufrir violencia doméstica, etc.)
Es esencial que la normativa que se dicte tenga como centro la protección del trabajador como persona humana, sujeto de preferente tutela constitucional, conforme lo tiene dicho nuestro máximo tribunal en diversos precedentes, establezca pisos mínimos y permitiendo que las pautas en el caso concreto sean discutidas a nivel colectivo debido al mundo del trabajo heterogéneo que tenemos.
En ese mismo sentido la Asociación de Abogados y Abogadas Laboralistas en el comunicado ¿Quién gana y quién pierde con el teletrabajo?[9] expreso que La actual situación de emergencia sanitaria ha sido aprovechada por ciertos sectores para acelerar la implementación de esta modalidad que viene generando significativas ganancias a las empresas, que han traslado sus costos de producción a lxs trabajadorxs y a sus familias, profundizando la desprotección que el propio aislamiento provoca y la imposición unilateral de las condiciones de trabajo por parte del empleador.Los cambios tecnológicos imponen repensar el mundo del trabajo para adecuarlo a las nuevas formas de producción, sin duda. Pero con el mismo sentido de progresividad debe entenderse la tutela de las personas que trabajan. Los avances en materia de nuevas tecnologías, no pueden desatender el principio “pro homine”, y en ese sentido, deberían ir de la mano del reconocimiento de más derechos, en sintonía con lo que prescriben los instrumentos internacionales de Derechos Humanos y el conjunto de principios y valores que conforman el iuscogens, cuerpo normativo que considera a la persona trabajadora como sujeto de preferente tutela.
Así conforme lo tiene dicho la Corte Suprema de Justicia de Nación en los autos “Vizzoti, Carlos A. c. AMSA S.A.s/despido”: “Sostener que el trabajador es sujeto de preferente atención constitucional no es conclusión sólo impuesta por el art. 14 bis de la Constitución Nacional, sino por el renovado ritmo universal que representa el Derecho Internacional de los Derechos Humanos, que cuenta con jerarquía constitucional a partir de la reforma constitucional de 1994”
Bibliografía. [arriba]
EL TELETRABAJO: UNA HERRAMIENTA POCO USADA EN LA INCLUSIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD. Castillo, Pablo G. Publicado en: DT 2020 (mayo) , 62 Cita Online: AR/DOC/3947/2019
Comunicado ¿Quién gana y quién pierde con el teletrabajo? Abogados y Abogadas Laboralistas. Junio 2020
El teletrabajo en la Legislación de la Provincia de Neuquén. Revista del Foro Federal del Trabajo Por Walter Damian Pinuer. Edición 3 Dossier Especial Covid 19
EL TELETRABAJO: DE LA DISPERSIÓN NORMATIVA PRESENTE A LA NECESARIA REGULACIÓN NORMATIVA EUROPEA Y ESTATAL FUTURA QUINTANILLA NAVARRO, RAQUEL YOLANDA en https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---europe/---ro-geneva/---ilo-madrid/documents/article/wcms_548615.pdf
Comunicado ¿Quién gana y quién pierde con el teletrabajo? Abogados y Abogadas Laboralistas. Junio 2020
https://www.letrap.com.ar/nota/2020-7-15-19-44-0-senado-los-laboralistas-plantean-reparos-a-la-ley-de-teletrabajo
Notas [arriba]
[1] Fuente EL TELETRABAJO: UNA HERRAMIENTA POCO USADA EN LA INCLUSIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD. Castillo, Pablo G. Publicado en: DT 2020 (mayo) , 62 Cita Online: AR/DOC/3947/2019
[2]Comunicado ¿Quién gana y quién pierde con el teletrabajo? Abogados y Abogadas Laboralistas. Junio 2020
[3] Comunicado ¿Quién gana y quién pierde con el teletrabajo? Abogados y Abogadas Laboralistas. Junio 2020
[4] Fuente El teletrabajo en la Legislación de la Provincia de Neuquén. Revista del Foro Federal del Trabajo Por Walter Damian Pinuer. Edición 3 Dossier Especial Covid 19
[5] EL TELETRABAJO: DE LA DISPERSIÓN NORMATIVA PRESENTE A LA NECESARIA REGULACIÓN NORMATIVA EUROPEA Y ESTATAL FUTURA QUINTANILLA NAVARRO, RAQUEL YOLANDA en https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---europe/---ro-geneva/---ilo-madrid/documents/article/wcms_548615.pdf
[6]Comunicado ¿Quién gana y quién pierde con el teletrabajo? Abogados y Abogadas Laboralistas. Junio 2020
[7] Fuente https://www.letrap.com.ar/nota/2020-7-15-19-44-0-senado-los-laboralistas-plantean-reparos-a-la-ley-de-teletrabajo
[8]Comunicado ¿Quién gana y quién pierde con el teletrabajo? Abogados y Abogadas Laboralistas. Junio 2020
[9]Comunicado ¿Quién gana y quién pierde con el teletrabajo? Abogados y Abogadas Laboralistas. Junio 2020
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