CAPÍTULO VII

De la Extinción del Contrato de Trabajo por Muerte del Empleador

Artículo 249 [arriba] . Condiciones. Monto de la indemnización

Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir.
 

En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el art. 247 de esta ley.

1.– Extinción del contrato por muerte del empleador

El simple hecho del fallecimiento del empleador no implica la extinción del contrato de trabajo ni de la relación laboral. Como se sabe existen distintos principios que rigen el Derecho del Trabajo, y uno de ellos es el de continuidad del contrato (art. 10 L.C.T.), que significa que el sistema está orientado para que el trabajador trabaje hasta el momento de su jubilación, debiendo tender siempre, tanto el trabajador como el empleador, a la continuidad del vínculo.

La muerte del empleador no extingue, en principio, la relación que los une con los empleados. Si bien la Ley de Contrato de Trabajo le da un tratamiento simplificado al tema, en una sola norma, existen variadas cuestiones de hechos que permiten buscar soluciones dirigidas a la protección de los derechos del trabajador.

Analizando el artículo en cuestión interpretamos que el contrato de trabajo, tras la muerte del empleador, debe continuar en cabeza de sus herederos[1]. Salvo que sus condiciones personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación de trabajo, y sin las cuales ésta no podría proseguir. De manera que, del principio general sentado en la norma, se exceptúan estos tres supuestos:

a) condiciones personales o legales del empleador;

b) su actividad profesional; y c) otras circunstancias que sean determinantes en la relación y que sin ellas no se pueda continuar.

La norma no establece taxativamente las condiciones, sino que lo deja librado a apreciación de las circunstancias, para cada caso. Así, por ejemplo, si el empleador es un contador público, y éste fallece y sus herederos no son profesionales de esa especialidad, las relaciones laborales con los empleados del fallecido se extinguen, ya que la actividad profesional del mismo era intuito personae y era fundamental en la relación que los unía.

Si en el estudio contable trabajaban el padre contador y otros dos hijos contadores, que son todos los empleadores de la secretaria que realiza tareas de atención al cliente, el fallecimiento del padre o de uno de los hijos difícilmente pueda producir la extinción del contrato de trabajo, independientemente de la importancia de uno, o de otro.

En tales casos se debe poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente, que es la del art. 247, que no es otra cosa que el 50% de la indemnización por despido sin causa del art. 245. Si no se ha abonado la indemnización, el trabajador deberá reclamarla a sus herederos, demandando a la sucesión del fallecido, quienes responderán con los bienes de la sucesión del empleador, no con sus propios bienes.

2.– Que puede suceder después del Fallecimiento

Es muy frecuente que luego de la muerte del empleador, el local no se abra más, que los trabajadores queden con la incertidumbre de si cobran o no sus haberes adeudados, o su indemnización, o si sigue la actividad o no. Para ello habrá que intimar a los herederos a fin de que se expresen respecto a la continuidad o no de la relación y, en caso de negativa, intimar al pago de la indemnización del art. 245 de la L.C.T.[2], ya que quienes deben demostrar que no pueden continuar son los sucesores.

Cuando la actividad puede continuar con los sucesores del empleador, es porque subsiste el objeto del contrato de trabajo. Es decir, la relación laboral no respondía a las condiciones personales o legales del empleador o la de su actividad profesional ni menos a “otras circunstancias que sean determinantes en la relación y que sin ellas no se pueda continuar...” por lo que no procede la aplicación del art. 247 de la L.C.T. sino el art. 245 de la misma ley. Salvo que los sucesores demuestren la imposibilidad de continuar, ya que resulta insuficiente solo su alegación y para ello es necesario probar que la persona fallecida resultaba irreemplazable y que la actividad no puede continuar sin su presencia[3].

También puede ocurrir que los herederos cedan, transfiera el establecimiento o la empresa a un tercero, quien continuará con la explotación, en ese caso considero aplicable los arts. 225 y siguientes de la L.C.T.[4].

3.– Indemnización

En los presupuestos determinados en la ley, el trabajador es acreedor a una indemnización reducida equivalente a la fijada por el art. 247 de la L.C.T., previsto para el supuesto de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo. No corresponde la indemnización sustitutiva de preaviso.

Una parte de la doctrina, y jurisprudencia, entiende que la multa prevista en el art. 2 de la Ley N° 25.323 no procede ya que, si bien se tramita como si fuese un despido, en realidad no lo es, pues la causal de extinción es la muerte, no el despido. Sin embargo, considero que el art. 2 en cuestión, no se circunscribe solo al despido sino a todas las modalidades o supuestos de extinción del vínculo laboral. Además, por aplicación de las normas civiles, los herederos del causante son continuadores jurídicos de su persona iure successionis de los derechos y obligaciones del causante, como el empleador ha fallecido, los herederos asumen “derechos y obligaciones” y una de las obligaciones es la de abonar en tiempo y forma la indemnización por muerte. Ante la intimación cursada sin respuesta alguna, y la consecuente promoción del reclamo judicial, por su conducta reticente, entiendo que correspondería la aplicación de la norma mencionada (art. 2º Ley N° 25.323). Así se ha resuelto en la causa Juzg. Lab 3. Posadas, Misiones, Expte. Nº30039/15, 21/12/18, “Cauda Lourdes Noelia c/ Enríquez Andrea Susana s/ Cobro Créditos Laborales”. Libro Nº VIII – Fallo Nº 338 –, jueza Dra. Elisa A. de Correa.

4.– Sociedades Anónimas Unipersonales

Como primera medida el art. 26, L.C.T. al hablar del empleador, señala que se considera tal, a los fines de esta ley a toda “persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia…”. De manera que, si bien es cierto que el deceso del presidente, gerente o socio de una sociedad comercial empleadora no es motivo para la extinción del contrato de trabajo, habida cuenta que son personas distintas, por lo tanto es irrelevante para configurar los presupuestos previstos en el art. 249 de la L.C.T.[5].

Sin embargo, pueden plantearse distintos casos muy especiales luego de la reforma del Código Civil. El art. 1 de la LGS quedó redactado de la siguiente manera:

"Habrá sociedad si una o más personas en forma organizada conforme a uno de los tipos previstos en esta ley, se obligan a realizar aportes para aplicarlos a la producción o intercambio de bienes o servicios, participando de los beneficios y soportando las pérdidas. La sociedad unipersonal solo se podrá constituir como sociedad anónima".

Con la entrada en vigencia del nuevo C. C y Comercial (vigencia desde el 1º de agosto de 2015) y con la reforma del artículo citado de la Ley General de Sociedades podemos decir que se encuentra habilitada legalmente la posibilidad de que una sola persona constituya la sociedad sin tener que recurrir a otra persona como socio para que conforme parte del negocio societario. Ahora no es necesario asociar a un tercero.

¿Qué sucede si fallece el único socio? Sabido es que no hay fallecimiento de la sociedad, sino que su extinción comprende varias etapas previas, que son la disolución y la liquidación. El motivo de su disolución es justamente la muerte del único socio. Los administradores pueden continuar con el negocio societario en la etapa de liquidación y posterior extinción. Puede ocurrir que los herederos no quieran continuar con la explotación comercial, o bien que la explotación comercial tenga directa relación con el único socio (vg. Profesión del socio fallecido). Tampoco están obligados los herederos a continuar con la sociedad. Si continúan con el mismo tipo (SAU) o con otro tipo societario, el contrato de trabajo seguirá vigente.

En lo que hace al momento de la extinción del contrato, ello quedará supeditado a las circunstancias de cada caso. A mi entender, a fin de evitar un estado de incertidumbre de los empleados, los herederos o los representantes legales de la persona jurídica deberán comunicar la intención de continuar, o no. Ante el silencio de aquellos, los trabajadores podrán intimar a que aclaren la situación laboral. Más aún cuando llegan al trabajo y las puertas del establecimiento o comercio están cerradas.

Notas [arriba] 

[1] El fallecimiento del dueño del negocio, no produce por sí mismo, la conclusión de la relación laboral (SCJBA, 18/6/74, “Di Russo, Rubén c. Sánchez, Pedro y Otros”, TySS t 1975, pág. 396).
[2] Si bien es cierto que desde una perspectiva constitucional que incluya la libertad de trabajo, comercio e industria no puede obligarse a los sucesores a continuar con un establecimiento cuando no lo desean, no lo es menos que bien pueden delegar su gerenciamiento como transferirlo a terceros. Incluso si decidieran el cierre como modalidad extrema, ello ya constituye una decisión voluntaria que obliga a resarcir la antigüedad de los trabajadores de manera completa, en la medida en que ello borra cualquier posibilidad de asimilación a la "fuerza mayor" presupuesta en el art. 249, LCT, casus que no se refiere a la muerte como hecho jurídico sino a la existencia de una imposibilidad sobrevenida de cumplir con el contrato. En el caso se decidió que la falta de continuidad del emprendimiento comercial en donde prestaban tareas los actores (ferretería) se debió a una decisión unilateral de los herederos, pero no a la existencia de impedimento alguno derivado de la muerte de quien fuera su titular; en consecuencia, no corresponde aplicar lo dispuesto en el art. 249, LCT, al momento de calcular la indemnización debida en razón de la extinción del vínculo. (Cena, Héctor Agustín y otro vs. Sucesores de Mirta Guadalupe Rotondo de Prato /// CCC Sala 1, Santa Fe, Santa Fe; 01/10/2013; Rubinzal Online; 57/2013; RC J 949/14).
[3] Resulta improcedente considerar que la relación laboral se extinguió por la muerte del empleador en los términos del art. 249LCT si el demandado omitió indicar cuáles eran las condiciones personales que detentaba el empleador y que no podían ser suplidas por otra persona ya que, no es exclusivamente la muerte del empleador lo que ocasiona la finalización del contrato, sino la imposibilidad material de cumplir con su objeto (CNTrab., sala V, 29/5/2009, "Trucido Martínez, Amado Alberto c. Álvarez, Héctor", AR/JUR/15569/2009).
[4] La muerte del empleador sólo en casos excepcionales implica la extinción de la empresa (art. 249, LCT). Por aplicación de las normas civiles, los herederos del causante son continuadores jurídicos de su persona iure successionis de los derechos y obligaciones del causante, continuando de pleno derecho las actividades empresariales entre las que se hallan los contratos de trabajo (art. 3410 y 3412 Cód. Civil). Por consiguiente, esta forma de transferencia, si bien no mencionada expresamente por el art. 225, debe ser considerada comprendida en su ámbito de aplicación (López, Justo, Centeno, Norberto y Fernández Madrid, Juan Carlos, Ley de contrato de Trabajo, t. II, pág. 1070).
[5] El deceso del presidente de la sociedad comercial de capital empleadora – sin perjuicio de su caracterización personal – de ningún modo es relevante para configurar otra circunstancia que la que contempla el art. 247, LCT. Y si ninguna prueba objetiva con datos concretos se ha producido en la causa, como la inimputabilidad por la índole de sujeto empleador, no puede ser desplazada exclusivamente por el presidente del directorio. De ninguna manera queda justificada la situación de excepción que la norma habilita para que se indemnice limitadamente al trabajador despedido (Sala II, 30/3/2001 “García, Silvia v. Estudio Jorge A. Volpi SA”).