Breves apuntes sobre lo que nos está dejando la pandemia del COVID-19 en el mundo del trabajo
Florencia Torres
Introducción [arriba]
El Director General de la Organización Internacional del Trabajo Guy Ryder ha dicho “Con la batalla contra el COVID-19 sin ganar aún, se ha instalado la idea de que lo que nos espera tras la victoria es una nueva normalidad en la forma de organizar la sociedad y en la forma de trabajar”.
El 20 de marzo el gobierno nacional dispuso, a través del decreto 297/20, el aislamiento social preventivo y obligatorio con el objetivo de proteger la salud pública como una obligación inalienable del Estado nacional
A medida que avanzaban los días y con los sucesivos decretos que iban prorrogando el aislamiento, se pudo observar como cambio la vida cotidiana de todas las personas. Desde la forma de trabajar hasta la forma de relacionarnos y vincularnos. Todos los seres humanos nos vimos afectados en mayor o menor medida.
Desarrollo [arriba]
En palabras del doctor Mario Ackerman en el artículo de referencia:
“Esta radical transformación del mundo del trabajo impone ya hoy reconsiderar, por ejemplo, l la noción de trabajo dependiente tanto en orden a su exigencia como puerta única de entrada al Derecho del Trabajo y sus fronteras, como en cuanto a la necesidad de expandir y segmentar la lógica de protección de éste; la actualidad de la organizaciones sindicales, en su estructura tradicional…l la existencia, posibilidad de ejercicio y límites de los poderes jerárquicos del empleador; l la noción de ambiente y jornada laboral y, en su consecuencia, de los riesgos del trabajo.[1]”
La pandemia nos está dejando muchas enseñanzas. Sin embargo, creo que dos de las más importantes son: en primer lugar, la oportunidad de repensar la distribución de cuidado y generar políticas de género para que esta situación sea modificada; y, en segundo lugar, la necesidad de regular el teletrabajo para evitar abusos en las facultades del empleador y que este invada la intimidad del trabajador y su grupo familiar.
El teletrabajo como forma de salir de la crisis [arriba]
El home office o teletrabajo es la modalidad de trabajo que se caracteriza porque la prestación de tareas se realiza en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del establecimiento del empleador, mediante la utilización de las tecnologías de la información y de la comunicación (TICs).
En nuestro país han existido algunos proyectos de ley para regularlo, sin embargo, a la fecha aún no contamos con un instrumento jurídico específicamente para esta materia, aplicándose hasta la fecha el régimen de la Ley de Contrato de Trabajo y la Ley N° 25.800 que ratifica el Convenio N°177 de la Organización del Trabajo sobre trabajo a domicilio.
Por su parte, el trabajo a domicilio definido en el convenio 177 de la OIT:
“es el trabajo que una persona, designada como trabajador a domicilio, realiza: (i) en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador; (ii) a cambio de una remuneración; (iii) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello”.
La principal diferencia con el home office radica en que este se realiza mediante la utilización de las tecnologías de la información y de la comunicación (TICs).
Esta modalidad de trabajo cobró impulso durante la pandemia de la Gripe A (H1N1) del año 2009. Sin embargo, esta situación que nos encontramos atravesando no tiene precedentes y el teletrabajo ha aparecido como una posibilidad para salir de la crisis económica y mitigar las consecuencias que acarrearía las pérdidas de las fuentes de trabajo.
Siguiendo a la doctora Viviana Díaz, la cual en “Teletrabajo: una modalidad para conciliar la vida familiar con la laboral. Una buena práctica en la Argentina”, publicado en la editorial Thomson Reuters explica las ventajas de adoptar esta modalidad, podemos señalar que conlleva la posibilidad de ahorro del dinero y tiempo de traslados, facilita la inserción de grupos vulnerables, permite disponer de mayor tiempo para otras actividades extra laborales y contribuye a la mejora del medio ambiente, entre otros[2].
Contamos con la resolución 1552/2012 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, que enumera los elementos que debe proveerle el empleador al trabajador, tales como: silla ergonómica, un matafuego, un botiquín de primeros auxilios, una almohadilla para ratón y un manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo.
Debido a la actual situación de aislamiento social preventivo y obligatorio, quedó suspendida la Resolución de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo N° 1552/12 respecto a Higiene y Seguridad en la modalidad del teletrabajo o trabajo remoto conectado, a través de la Resolución 21/2020 durante el período de emergencia sanitaria DNU 260/20.[3]
La resolución 21/20 establece que los empleadores que habiliten a sus trabajadores a realizar su prestación laboral desde su domicilio particular, en el marco de la emergencia sanitaria dispuesta por el Decreto N° 260/20. deberán denunciar a la Aseguradora de Riesgos de Trabajo (A.R.T.) a la que estuvieran afiliados: la nómina de trabajadores afectados, el domicilio donde se desempeñara la tarea y la frecuencia de la misma (cantidad de días y horas por semana). Por su parte, establece que la resolución 1552/2012 de la SRT N° no resulta aplicable a los supuestos de excepción previstos en el art. 1° de la dicha resolución
La Organización Internacional del Trabajo ha expresado que:
“El teletrabajo, incrementa la satisfacción personal del empleado: libres del trajín diario de tener que recorrer largas distancias, los trabajadores pueden encontrar más fácilmente un equilibrio entre la vida privada y el trabajo, y el tiempo que habrían perdido bloqueados en el tráfico puede ser dedicado a trabajar para la empresa. Los estudios demuestran que el teletrabajo reduce la rotación del personal, lo cual se traduce en el ahorro de miles de dólares en costos de formación y contratación de los nuevos empleados. Además, reduce considerablemente el absentismo, en un promedio de 63 % de acuerdo con una síntesis de las investigaciones sobre este tema. Una de las razones subyacentes puede ser que muchos empleados que toman una licencia por enfermedad, en realidad no están enfermos, sino que se ausentan por motivos familiares, necesidades personales o a causa del estrés. La flexibilidad del horario ofrece la posibilidad a los teletrabajadores de encargarse de las obligaciones familiares, hacer las diligencias o programar sus citas sin perder un día completo de trabajo. El teletrabajo permite además que los empleadores ahorren dinero en el consumo de energía, bienes inmuebles y costos de reubicación. Las teleconferencias suelen estar mejor planificadas y más concentradas en el tema. Pero probablemente uno de los argumentos más fuertes a favor del teletrabajo puede ser expresada, en una palabra: diversidad. El teletrabajo también ofrece posibilidades a las personas con discapacidad que tienen dificultades para llegar al lugar de trabajo. Algunos empleadores completamente virtuales contratan personal a distancia sin haberlo visto, reduciendo la eventual discriminación a causa de la raza, la religión u otros motivos, implica enriquecer la reserva de talentos a la disposición de los empleadores. Los empleados que trabajan desde su casa además deben autogestionarse, disponer de un espacio de trabajo definido y entender que el teletrabajo no es un substituto del cuidado de los niños, aunque ayuda a los padres que trabajan a cumplir con sus responsabilidades familiares. Los horarios de trabajo deben ser programados en base a las necesidades de la familia. También es necesario disponer de políticas en materia de permisos flexibles y bien remunerados así como servicios sociales accesibles y de calidad tanto para las mujeres como para los hombres”[4]
Como expresa el doctor Aníbal Cuadrado:
“En tal sentido, y en el marco del futuro del trabajo, resulta imperioso una regulación específica que complemente la Ley de Contrato de Trabajo y la promoción de la negociación colectiva, para abordar aspectos especiales de esta modalidad, tales como la jornada, la puesta a disposición y el derecho a la desconexión, la productividad, el uso de las facultades de control, organización y dirección del empleador con anclaje en el respeto de la intimidad, privacidad y la dignidad de la trabajadora y el trabajador, la igualdad entre trabajadores presenciales y a distancia, las condiciones de higiene y seguridad en que debe prestarse las tareas y los alcances de la responsabilidad del empleador en ello, la cobertura de riesgos del trabajo, la provisión de herramientas, el reintegro de gastos etc.[5]”
Derecho a la desconexión [arriba]
El derecho a la desconexión se enmarca dentro del teletrabajo y puede ser definido como el derecho de los trabajadores a no contestar requerimientos o solicitudes del empleador fuera del horario del trabajo, incluyendo, emails, mensajes de textos o de WhatsApp.
Siguiendo a María Eugenia Basílico, en el artículo de referencia:
“Durante estos períodos de teledisponibilidad, el teletrabajador debe estar localizable para recibir directivas, intercambiar información, atender una consulta o satisfacer los requerimientos de su empleador de manera inmediata. Para garantizar que la teledisponibilidad del teletrabajador se limite a la jornada laboral acordada con el empleador, es necesario que la regulación del teletrabajo incluya el derecho a la desconexión digital de manera tal que se respeten el descanso y la vida privada del teletrabajador. Una regulación que delimite la jornada de trabajo y tenga en cuenta la necesidad de descanso efectivo del teletrabajador protegerá a este último y beneficiará al empleador. El empleador se ganará el prestigio en el mercado laboral por proteger y valorar a sus empleados, y se volverá más atractivo para los jóvenes de hoy que privilegian el equilibrio entre la vida personal y laboral. A su vez, el empleado estará más comprometido con su trabajo, y al gozar de la confianza de su empleador para administrar su tiempo estará aún más motivado. Todo ello redundará en una mayor productividad y efectividad, lo cual beneficiará a ambos. El empleador se verá también beneficiado por el menor ausentismo, que resulta del estrés laboral o burnout de los empleados.[6]”
Siguiendo a Ibarra Pérez, Oscar en el artículo de referencia:
“… nuestro país no recepta en su legislación laboral el derecho a la desconexión, sin embargo, debido a su naturaleza se puede afirmar que el mismo es solo un desprendimiento de un derecho más amplio: la limitación de la jornada de trabajo… De esta manera y analizando a través del derecho comparado, vemos que la protección de la jornada diaria e incluso las vacaciones o licencias anuales están protegidas con rango constitucional, lo cual no implica solo el derecho de todo trabajador a ejercerlas, sino a ejercerlas de modo pleno y absoluto sin interrupciones, obstáculos ni limitaciones, sea cual fuere el modo u organización de trabajo”. [7]
Según el citado autor surge claramente que las normas reseñadas con antelación son herramientas idóneas para proteger y salvaguardar el derecho del trabajador a un descanso adecuado, reparador y libre de obstrucciones y comportamientos invasivos por parte del empleador. En otras palabras, el trabajador queda relevado de estar a disposición (art. 197, LCT) en el margen horario que exceda la jornada laboral. Por ello, consideramos que a pesar de no hacer una expresa y literal mención al derecho a “desconectarse”, liberar al trabajador de estar a disposición de su empleador -tal como ordena la LCT- puede tener los mismos efectos legales y cumplir la misma función protectora.[8]
Repensar la distribución de cuidado [arriba]
Esta pandemia afecto mayormente a las mujeres y a los jóvenes, acentuando las relaciones asimétricas existentes. Ellas son quienes siguen asumiendo el trabajo doméstico y no remunerado en base a una división sexual del trabajo. Este contexto debería ayudarnos a repensar políticas de cuidado y de género.
La OIT, en el marco de celebrarse su centenario y bajo la consigna de futuro del trabajo en el Informe Mundial sobre Salarios 2018 / 2019 Qué hay detrás de la brecha salarial de género de la OIT, ha expresado:
“¿Qué puede hacerse para reducir la brecha salarial por maternidad? En muchos casos, un reparto más equitativo de las tareas familiares entre hombres y mujeres, así como unos servicios adecuados de guardería y cuidado de los ancianos, harían que las mujeres tomaran decisiones distintas en relación con sus elecciones de ocupación y trabajo. También sería de ayuda la aplicación de políticas empresariales idóneas para la adopción de horarios flexibles. La falta de programas que apoyen la vuelta de las mujeres al trabajo después del parto también contribuye a la penalización salarial a la que se enfrentan cuando se reincorporan tras un largo periodo de ausencia del mercado de trabajo” [9]
Además de ello, “Trabajar para un futuro más prometedor - COMISIÓN MUNDIAL SOBRE EL FUTURO DEL TRABAJO expresa “La igualdad de género comienza en el hogar. Recomendamos que se adopten políticas que promuevan que hombres y mujeres compartan los cuidados y las responsabilidades domésticas. Este proceso incluye la instauración y ampliación de prestaciones de permisos que animen a ambos progenitores a compartir por igual las responsabilidades de prestación de cuidados. Se requerirá una mayor inversión en servicios públicos de cuidados para garantizar un reparto equilibrado del trabajo de prestación de cuidados, no solo entre hombres y mujeres, sino también entre el Estado y la familia. En muchos países, las inversiones en otros servicios públicos pueden reducir el tiempo dedicado al trabajo no remunerado, como buscar agua. Recomendamos que se adopten medidas para garantizar la rendición de cuentas con el fin de impulsar la igualdad de género. Importa lo que medimos. Tener en cuenta el trabajo de prestación de cuidados no remunerado puede cambiar la reflexión acerca de su valor y puede revelar un panorama más exacto del bienestar nacional y mundial. Es esencial que se potencie la voz, la representación y el liderazgo de las mujeres. Tanto en la economía formal como en la informal, así como en el gobierno, en las organizaciones de trabajadores y de empleadores, y en las cooperativas, las mujeres deben ser participantes[10]”.
La problemática del trabajo de la mujer es recogida por la OIT en el Informe Inicial para la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo bajo el título por demás de interesante y pertinente: “Dar visibilidad al trabajo invisible”, donde expresa que “Muchas formas de actividad humana con valor económico y social no están todavía reconocidas como “trabajo”. Entre ellas cabe destacar el trabajo doméstico. Siguen siendo, en gran medida, trabajos no remunerados e invisibles. Se trata de una cuestión especialmente problemática en la economía informal, predominantemente en los países en desarrollo y emergentes.[11]
Por su parte, en el informe conjunto OIT-Gallup Hacia un futuro mejor para las mujeres en el trabajo, se expresa que los principales desafíos a los cuales se enfrentan las mujeres son:
• la conciliación de la vida laboral y familiar o el hogar/la falta de tiempo para estar con la familia;
• la falta de servicios asequibles de cuidado de niños o de familiares;
• el trato desigual en el trabajo/abusos/acoso/discriminación;
• la inexistencia de horarios de trabajo flexibles/un horario de trabajo apropiado y conveniente;
• la falta de empleos bien remunerados;
• un salario desigual, en comparación con los hombres, por un trabajo similar (o un trabajo de igual valor) al realizado por aquéllos;
• la desaprobación por parte de los familiares de que las mujeres trabajen;
• la falta de transporte/falta de transporte seguro;
• la preferencia por contratar o promover a hombres, y
• la falta de competencias, experiencia o educación. [12]
A la hora de combatir la discriminación la negociación colectiva puede ser de gran ayuda, tal como apunta Ackerman, el cual entiende que:
“puede ser un instrumento para la promoción de la igualdad desarrollando la identificación de causas de discriminación, la definición y reglamentación de medidas especiales de protección y asistencia que no se consideran discriminatorias, inclusión, exclusión o reformulación de reglas para evitar mecanismos indirectos de discriminación y diseñar de acciones para promover la igualdad de oportunidades. [13]”
Avanzar hacia la igualdad de género requiere romper con esos estereotipos sobre las capacidades asociadas a lo masculino y a lo femenino.
Conclusión [arriba]
“La crisis de la COVID-19 está afectando a los jóvenes, en particular a las mujeres. con mayor gravedad y rapidez que a cualquier otro grupo”, aseguró Guy Ryder, director general de la OIT.
El teletrabajo puede ser una posibilidad para salir de esta crisis y evitar que miles de personas pierdan sus fuentes de ingresos. Cualquier marco normativo debería tener en cuenta al trabajador como persona humana, sujeto de preferente tutela constitucional, conforme lo tiene dicho nuestro máximo tribunal en diversos precedentes (Aquino; Vizzoti; entre otros), protegiendo al trabajo en todas sus formas, siguiendo la previsión establecida en el art. 14 bis de nuestra Carta Magna.
Como lo tiene dicho la Corte Suprema de Justicia de la Nación en diversos precedentes:
“… no debe ser el mercado el que someta a sus reglas y pretensiones las medidas del hombre ni los contenidos y alcances de los derechos humanos. Por el contrario, es el mercado el que debe adaptarse a los moldes fundamentales que representan la Constitución Nacional y el Derecho Internacional de los Derechos Humanos de jerarquía constitucional, bajo pena de caer en la ilegalidad. El trabajador es sujeto de preferente tutela constitucional”.
Bibliografía [arriba]
“Tecnología, trabajo y ocio: tres (posibles) buenos amigos para empezar a poner los caballos delante del carro”, Mario E. Ackerman
Título: Teletrabajo: una modalidad para conciliar la vida familiar con la laboral. Una buena práctica en la Argentina. Autor: Díaz, Viviana L. Publicado en: RDLSS 2016-3, 16/02/2016, 217 Cita Online: AR/DOC/4044/2016
https://www.arg entina.gob .ar/trabajo /teletrabajo
https://www.ilo.org/glob al/about -the-ilo/news room/news/W CMS_2081 61/lang--e s/index.htm
Trabajo a distancia, remoto o a domicilio en el marco de la crisis sanitaria
Autor: Aníbal Cuadrado Cita: RC D 1493/2020. Rubinzal Culzoni
El teletrabajo… no dejemos pasar la oportunidad. Por María Eugenia Basílico Citar: elDial.com - DC2A4C Publicado el: 22/04/2020
Fuente: el derecho a la desconexión. Limitaciones de la jornada laboral en la era del teletrabajo. Ibarra Pérez, Oscar. Publicado en: La Ley Online Cita Online: AR/DOC/1813/2020
https://ww w.ilo.org/globa l/research/g lobal-reports /global-wage-r eport/WCMS_ 650653/lang--e s/index.htm
https://www.ilo.or g/wcmsp5/gro ups/public/--- dgreports/---cabi net/docum ents/public ation/wcms_6 62442.pdf
https://www.ilo.org/w cmsp5/groups /public/-- -dgreports/-- -cabinet/docu ments/pub lication/wcms_591504.pdf
Informe: Hacia un futuro mejor para las mujeres en el trabajo: la opinión de las mujeres y de los hombres.
El convenio N° 111 de la OIT, relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, y la negociación colectiva. Mario Ackerman. 2008. Rubinzal Culzoni.
Notas [arriba]
[1] Tecnología, trabajo y ocio: tres (posibles) buenos amigos para empezar a poner los caballos delante del carro Mario E. Ackerman.
[2] Título: Teletrabajo: una modalidad para conciliar la vida familiar con la laboral. Una buena práctica en la argentina, autor: Díaz, Viviana l. Publicado en: RDLSS 2016-3, 16/02/2016, 217 cita online: ar/doc/4044/2016.
[3] https://www.argent ina.gob.a r/trabajo /teletrabajo
[4] https://www.ilo .org/glob al/about-th e-ilo/news room /news/wcms_20816 1/lang--es/in dex.htm
[5] Trabajo a distancia, remoto o a domicilio en el marco de la crisis sanitaria, Autor: Aníbal Cuadrado cita: rc d 1493/2020. Rubinzal Culzoni.
[6] El teletrabajo… no dejemos pasar la oportunidad. Por María Eugenia Basílico, eldial.com - dc2a4c publicado el: 22/04/2020
[7] Fuente: El derecho a la desconexión. Limitaciones de la jornada laboral en la era del teletrabajo. Ibarra Pérez, Oscar. Publicado en: La Ley Online, cita online: ar/doc/1813/2020
[8] Fuente: El derecho a la desconexión. Limitaciones de la jornada laboral en la era del teletrabajo. Ibarra Pérez, Oscar. Publicado en: La Ley online, cita online: ar/doc/1813/2020
[9] https://www.ilo. org/global/r esearch/glob al-reports/glob al-wage- report/wcms_ 550653/lang--e s/index.htm
[10] https://www.ilo .org/wcmsp5/ groups/public /---dgreport s/---cabinet/do cuments/publica tion/wcm s_66244 2.pdf
[11] https://www.ilo. org/wcmsp 5/groups/ public/---dgreport s/---cabinet/ documen ts/pub lication/ wcms_5 91504.pdf
[12] Informe: Hacia un futuro mejor para las mujeres en el trabajo: la opinión de las mujeres y de los hombres.
[13] El convenio N° 111 de la OIT, relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, y la negociación colectiva. Mario Ackerman. 2008. Rubinzal Culzoni
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