Luces y sombras del derecho a la reversibilidad

Por Mariano Albrisi*
Juan Ignacio Caminos**

I. Introducción [arriba] 

A prácticamente dos meses de la sanción del Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo (RLCT), y aún sin certeza alguna sobre el inicio de su entrada en vigencia, los debates y críticas a la novel Ley N° 27.555, lejos de mermar, continúan aflorando cada vez más. Así las cosas, todas las detracciones que pueden encontrarse, surgen tanto de los sectores empresariales, como de los sectores sindicales, lo que nos permite inducir que atento al estado de la situación, la correspondiente reglamentación[1] jugará un rol fundamental en el futuro del teletrabajo del país.

Sin perjuicio de lo anteriormente indicado, el objetivo del presente trabajo es el de dejar de manifiesto cuales son las luces y las sombras de uno de los derechos que más controversias ha despertado en todos los sectores, y que, a criterio de los autores, reviste una importancia neurálgica dentro de la ley, como lo es el derecho a la reversibilidad.

Partiendo de dos tesituras dispares, los autores proponen clarificar los puntos valiosos y disvaliosos, al efecto de, en caso de ser posible, orientar cuáles serán los aspectos de este derecho que la reglamentación deberá clarificar.

II. Sobre las luces [arriba] [2]

a) La génesis de un nuevo derecho

Pese a que el teletrabajo, previo a la promulgación de la Ley N° 27.555, se encontraba ligeramente regulado por unas escasas regulaciones del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTESS) y de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT), la reversibilidad como derecho autónomo no se encontraba consagrada hasta el momento.

La manda legal contenida en el art. 8° del RLCT, se limita exclusivamente a contemplar el ejercicio del derecho en sí mismo, sin emitir una previa definición. Por lo que, a los efectos de comprender con una mayor exactitud el alcance del mismo, debemos necesariamente dotarlo (al menos) de una conceptualización mínima. No obstante, y aun cuando el teletrabajo no es tan vanguardista como se lo presenta (ya que encuentra sus raíces en las décadas de 1960 y 1970), la reversibilidad no ha logrado una definición consensuada por la doctrina iuslaboralista.

Hace ya un tiempo atrás, un autorizado sector de estudiosos a nivel nacional, analizó los alcances del derecho de reversión en el teletrabajo, y definió al mismo como:

“(…) la posibilidad que el trabajador peticione al empleador su vuelta al puesto originario, ya que la base fáctica supone que primero fue contratado de modo tradicional, luego -por acuerdo- novada su relación a teletrabajo dependiente y sólo bajo esta circunstancia solicita ser reintegrado a su puesto original.”[3]

Sin ánimos de restarle validez a esta conceptualización, puede que la misma adolezca de un cierto grado de insuficiencia técnica debido a que se limita de forma exclusiva a describir el ejercicio derecho en cabeza del trabajador, excluyendo así al empleador de la legitimación activa del mismo[4].

Aun cuando de la norma jurídica nacional surja que el derecho a la reversibilidad se encuentra reservado únicamente a la persona que trabaja, en su génesis, este se trata de un derecho que debiera de ser reservado a ambas partes de la relación de trabajo[5].

En consecuencia, y al solo efecto de sustentar algunos de los lineamientos que se expongan posteriormente, es dable de entenderse al derecho de reversibilidad como aquella facultad mediante la cual una o ambas partes de la relación de trabajo, deciden retornar a la modalidad que empleaban previo a mudar su relación a la modalidad de teletrabajo[6]. Esto, sin perjuicio de que, nuestro sistema se lo conceda de forma exclusiva a la persona que trabaja. En un similar sentido lo ha expresado De Diego[7], al contextualizarlo como: “(…) la propiedad o atribución que tiene determinados hechos o actos, por el cual se pueden regresar al estado anterior o retrotraer”.

Así las cosas, partiendo de la base de la definición indicada precedentemente, podemos afirmar sin hesitación de que nos encontramos en frente de un nuevo derecho en materia laboral; y analizando el alcance de la norma contenida en el RLCT, de una nueva conquista para las personas que trabajan.

A diferencia de la facultad de dirección contenida en el art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), la reversibilidad no encuentra (hasta ahora) limitante alguno para ser ejercida. El instituto del ius variandi, en sí mismo, aunque importa también una posibilidad para introducir cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, encuentra su posibilidad de ejercicio estrictamente sometida a un triple requerimiento[8] y es exclusiva del polo patronal de la relación de trabajo. De ahí que, no resulte posible (pese a sus similitudes) considerar como idénticos a la reversibilidad y al ius variandi, ya que como es dijo, se trata de dos supuestos con distintos alcances.

Por lo tanto, el art. 8° del RLCT consagra un novedoso derecho, que permite de forma exclusiva a la persona que trabaja realizar un cambio estructural en el contrato de trabajo, en cualquier momento y sin condicionamiento alguno. Sin lugar a dudas, esta facultad resulta completamente extraña a la tradición jurídica de nuestro sistema normativo laboral, en especial, porque es ahora la parte más débil de la relación quien se encuentra facultada para inmiscuirse (aunque de forma muy tenue) dentro de la faz organizativa empresarial, sin la necesidad de consentimiento.

b) Características de la reversibilidad

Conforme surge de la propia literalidad de la ley, la reversibilidad del RLCT se caracteriza por ser atemporal e incondicionada en todos casos en los cuales exista un traspaso de la modalidad presencial al teletrabajo; situación ésta que no se replica cuando la modalidad de teletrabajo sea pactada ab initio de la relación laboral.

Previo a ingresar en el análisis de las referidas características, es dable de aclarar que es una desadvertencia terminológica del legislativo incluir bajo la manda legal de reversibilidad a la variación contractual que puede darse en una relación de teletrabajo que desde un inicio fue ejecutada bajo esta forma. Como se dijo, estrictamente, para que pueda existir reversibilidad, debe de existir un estado anterior al cual volver, por lo que, en el caso en el cual la relación siempre se haya realizado bajo la modalidad de teletrabajo, nunca podrá regresar a un estado anterior (ya que este nunca ha existido), sino que por el contrario deberá mutar hacia un estado futuro (y desconocido hasta entonces); por lo tanto, estrictamente no nos encontraríamos ante un supuesto de reversión, sino más bien de una novación objetiva contractual. Sin perjuicio de ello, estos eventuales cambios que pudieran realizarse (conforme lo indica el art. 8 in fine del RLCT) se encuentran supeditados a las pautas que establezca la negociación colectiva, delegación esta que genera un escenario dicotómico:

1) concebirlo como un acierto, debido a que no delega esta posibilidad al acuerdo de partes (como lo hace la gran mayoría de los países latinoamericanos[9]), y en consecuencia no expone a los trabajadores a un escenario negocial en el cual claramente se impondrá la posición de la parte más poderosa, a raíz de la ya conocida hiposuficiencia negocial, sino que obliga a que la negociación sea con intermedio del sindicato, el ente representativo por excelencia; y

2) aun cuando el punto anterior encuentre sustento desde el punto de vista doctrinario, es sabido que, en la práctica, la lucha colectiva se encuentra principalmente relegada a los aspectos salariales, y, en consecuencia, las personas que hayan iniciado su relación de trabajo bajo la modalidad de teletrabajo, deberán de aguardar pacientemente a una negociación que cuesta avizorar como realidad en el futuro cercano, o que hasta inclusive, pueda que jamás sea llevada a cabo.

Sin perjuicio lo indicado, el derecho a la reversibilidad de los trabajadores presenciales que hayan mudado sus tareas al teletrabajo, si ostenta una serie de características claramente ventajosas, a saber:

i. Traspaso voluntario

Como punto de partida, la otra cara de la moneda de la reversibilidad, es la voluntariedad. En efecto, según lo estipula el art. 7° del RLCT, todo traslado de la persona que trabaja en una posición presencial al teletrabajo, debe ser voluntario y pactarse por escrito. Por lo tanto, podemos entender entonces a la voluntariedad como un requisito sine qua non que debe necesariamente estar contenido en un acto jurídico ad solemnitatem.

No quedan dudas entonces, que la imposición del teletrabajo por parte del polo empleador excede ampliamente los márgenes del ejercicio de su poder de dirección, por lo que (en caso de que se configure en la práctica) en estos supuestos nos encontraremos sin dudas ante un claro ejercicio abusivo del ius variandi. En consecuencia, para el caso en que el empleador decida variar la modalidad de trabajo a teletrabajo, deberá obligatoriamente a los efectos que su decisión goce de validez, contar con el consentimiento de la persona que trabaja, y expresarlo por escrito. Como muy perspicazmente lo advierte Medina[10], el derecho a la reversibilidad puede ser considerado como un “remedio” legislativo ante una posible “enfermedad” de la voluntad prestada por el trabajador, que en su génesis, puede no obedecer a un acto celebrado con discernimiento, intención y libertad, y encontrarse forjada por una exigencia empresarial disfrazada. Así las cosas, ante estos supuestos en los cuales no exista una verdadera voluntad de la parte débil de la relación de teletrabajar, podrá, en cualquier momento de la relación, echar por tierra el deseo empresarial de efectuar una modificación en la modalidad de trabajo, que como se dijo anteriormente, no puede ejercer unilateralmente por exceder ampliamente las facultades consagradas en el art. 66 de la LCT.

ii. Ejercicio atemporal

En segundo lugar, y como acierto legislativo, se ha determinado que “el consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado en cualquier momento de la relación”. Por lo tanto, la persona trabajadora se encuentra habilitada para hacer uso de este derecho en cualquier momento de la relación, lo que permite afirmar que se trata de una facultad amplia y atemporal o sine die.

La decisión de no ligar el ejercicio de este derecho a un plazo de caducidad, es de vital importancia, ya que más allá de los supuestos en los cuales el trabajador sea acometido a mudarse al teletrabajo (pudiendo en esos casos revertir su situación de forma automática), es sabido que durante todo el devenir de la relación pueden manifestarse ciertos factores endógenos a la propia relación de trabajo (vgr. sensaciones de aislamiento, deficiencia productiva, tecno-estrés, etc.) que motiven a la persona trabajadora a hacer uso de su derecho; o hasta inclusive, la necesidad de su ejercicio puede encontrar fundamento en causales exógenas y completamente ajenas a la relación laboral (vgr. cambios en la composición del núcleo familiar, mudanza a ambientes con menos comodidades, violencia doméstica, etc.) que obliguen a la persona trabajadora a querer retornar a la vieja modalidad presencial. En efecto, al no encontrarse ninguno de estos acontecimientos destinados a configurarse dentro de un plazo determinado de tiempo, resulta lógico, razonable, y necesario, no limitar de forma temporal el derecho de reversión de la persona que trabaja (que, se aclara, no es lo mismo que supeditarlo a un previo aviso).

Esta condición de libertad de ejercicio, ha despertado grandes disconformidades en los sectores empresariales, ya que entienden que el polo trabajador se encuentra habilitado para introducir cambios en cualquier momento de la relación, aun cuando la empresa pudiera haber modificado su estructura y realizado cambios de gran envergadura que le impidan dar cumplimiento (aun queriendo) a los requerimientos de otorgar un puesto presencial dentro del establecimiento de la empresa. Desde ya que, en dichos casos, la parte empleadora al encontrarse imposibilitada materialmente de satisfacer su deber de otorgar tareas en el establecimiento, se encuentra completamente exceptuada de su cumplimiento por una disposición contenida expresamente dentro del art. 8° del RLCT, por lo que, las críticas empresariales que pudieran erigirse bajo esta justificación, no resultan de recibo.

iii. Ausencia de expresión de motivos

Por último, la tercera característica del ejercicio del derecho de reversibilidad por parte de la persona trabajadora, es que se encuentra completamente eximida de fundar los motivos de su decisión. Así las cosas, el contenido de la comunicación que oportunamente se le deba de girar a la parte empleadora, será únicamente anoticiándole de la determinación de hacer uso del derecho que legítimamente le asiste.

Aun cuando puedan esbozarse tesituras contrarias a esta dispensa de deber de fundamentación, las que auguran un uso excesivo y caprichoso por parte de quienes trabajan, la ausencia de expresión de motivos contenida tácitamente en la manda legal, viene a resguardar uno de los derechos más fundamentales de las personas, como lo es el derecho a la intimidad, cuya protección no se encuentra en el derecho del trabajo en sí mismo, sino que se encuentra reconocido en un nivel de jerarquía constitucional.

En relación al derecho a la intimidad, Nieto[11] (siguiendo a Cifuentes) entiende que a este se lo puede definir como:

“(…) el derecho personalísimo que permite sustraer a la persona de la publicidad o de otras turbaciones a la vida privada, el cual está limitado por las necesidades sociales y los intereses públicos (…)”[12].

Así las cosas, podemos afirmar que la intimidad de la persona que trabaja comprende una esfera de índole personal que necesariamente debe encontrarse reservada y resguardada en todo momento, y que resulta completamente exenta del conocimiento de los demás[13]. De ahí que, la manda legal contenida en el RLCT no pueda bajo ningún punto de vista, establecer una exigencia que obligue a la persona que trabaja a expresar los motivos por los cuales decide hacer uso del derecho de reversibilidad, ya que, como se dijo anteriormente, muchas veces estas causales pueden responder a factores exógenos que resultan completamente extraños a la relación de trabajo. Y hasta inclusive, aun cuando estos se funden en una causal estrictamente endógena a la relación laboral, tampoco debería de obligarse a quien haga uso del derecho de reversión a expresarla, ya que estas también se encuentran reservadas dentro de su ámbito de la intimidad.

Por lo tanto, estamos ante un derecho que sin duda le asiste a la persona que trabaja, pero que no se encuentra bajo la índole específica laboral, sino que, se encuentra resguardado constitucionalmente. En consecuencia, este tipo de derechos ingresa dentro de lo que se denominan como derechos inespecíficos laborales. En este sentido, vale recordar lo enseñado por autorizada doctrina, quienes los definían de la siguiente manera:

“Son derechos atribuidos con carácter general a los ciudadanos que, al propio tiempo, son trabajadores y, por lo tanto, se convierten en verdaderos derechos laborales por razón del sujeto y de la naturaleza de la relación jurídica en que se hacen valer, en derechos constitucionales laborales inespecíficos.”[14]

En consecuencia, atendiendo a estos fundamentos resulta completamente válido oponerse a las críticas empresarias que estiman desafortunada esta decisión legislativa por entender que se le otorga a la persona trabajadora una válvula de escape para que arbitrariamente pueda retornar a la modalidad anterior por cualquier motivo, ya que, no tan solo que las mismas carecen de razón suficiente (por partir desde una base hipotética en la cual quien ejercería el derecho de reversión lo hace de su mala fe), sino que además pretenden que se ultraje la intimidad de la persona trabajadora, y se le requiera que exponga y deje de manifiesto aquellos motivos que lo impulsan a decidir ejercer su legítimo derecho de revertir la relación de trabajo, los cuales (se insiste) se encuentran reservados dentro de una esfera personal y completamente ajena a los antojos patronales.

c) Congruencia con los principios del derecho del trabajo

Como lo indica el maestro Vázquez Vialard, el derecho del trabajo se caracteriza por contener un cuerpo de principios comunes y autónomos, que inspiran el sentido de las normas de la materia, operando como una especie de lineamientos fundamentales orientadores para su interpretación, y para la resolución de supuestos de conflicto concretos.[15]

Por consiguiente, si se analiza el derecho de reversibilidad desde una óptica de los principios del derecho del trabajo, se encuentra una completa congruencia con nuestro sistema normativo laboral[16]. Conforme lo indica el art. 14 bis de nuestra Constitución Nacional, el trabajo en sus diversas formas goza de la protección de las leyes, las que aseguran al trabajador condiciones dignas y equitativas de labor, entre otros derechos fundamentales. A esto debe añadírsele el criterio que nuestra Corte Suprema de Justicia de la Nación ha sentado en reiteradas oportunidades, en cuanto a que el trabajador es sujeto de preferente tutela constitucional[17].

Como lo comenta Arese[18], la protección especial hacia la persona que trabaja cuenta con una aceptación universal y generalizada, visto a que no se trata de una tutela que importe un privilegio en sí mismo, sino que esta preferencia responde como un modismo del sistema en aras de salvaguardar la dignidad de quien se encuentra subordinado en una relación en un plano de inferioridad, y con su vulnerabilidad sumamente expuesta a causa de su condición jurídica y socioeconómica. De ahí que, avizorando a esta situación de debilidad de la persona trabajadora, se erige un sistema protectorio cuyo fin último es el de evitar la comisión abusos por parte del poderoso en una relación jurídica que siempre revestirá una manifiesta desigualdad negocial.

Así las cosas, el RLCT se apalanca en este principio y confiere a la persona que trabaja de una facultad que le permitirá en cualquier momento de su relación, retomar a su modalidad de trabajo anterior. En efecto, lo que hace el derecho a la reversibilidad es proteger a quien trabaje (en armonía con el principio protectorio) de cualquier situación exógena o endógena de la relación de trabajo, que pueda forzarlo a querer retornar a su puesto presencial. De lo contrario, en ausencia de una facultad como esta, ante la presencia de alguno de estas situaciones que lo inviten a querer retornar a su puesto anterior, la parte débil de la relación laboral se vería aún más vulnerada, ya que se encontraría obligada subrepticiamente a elegir entre tres caminos: continuar soportando las referidas situaciones, renunciar a su puesto de trabajo, o embarcarse en una aventura judicial al efecto de poder encontrar allí una póstuma tutela de un juez laboral, exponiéndose al riesgo de (hasta inclusive) encontrar al final del (largo) camino una resolución adversa a sus intereses[19].

En otro orden de las ideas, atendiendo a otro principio imperante del derecho del trabajo, como lo es el de la continuidad, un autorizado sector de la doctrina (hace ya un tiempo atrás) se refería a este, expresando que:

“Preservar la continuidad del vínculo genera algunos "costos tutelares"; entre ellos, el reconocimiento del ius variandi en favor del empleador, que implica su derecho unilateral de introducir aquellos cambios necesarios en las condiciones del contrato que permitan su perdurabilidad en el tiempo”[20]

Sin embargo, en las circunstancias que corren, la interpretación de la continuidad se amplía a un horizonte (hasta entonces) desconocido en nuestra tradición legislativa laboral, ya que ahora, es también la persona que trabaja quien cuenta con la posibilidad de introducir un cambio en la condición del contrato en aras de preservar la continuidad del mismo, pero no a través del ius variandi (como le asistía a la parte empleadora), sino a través del derecho de reversibilidad. Una facultad que hasta inclusive (como se dijo) es aún más amplia que la que goza el empleador, ya que como se ha indicado anteriormente, no se encuentra afectada a condicionamiento alguno.

Por último, según se estipula expresamente en el art. 1° del RLCT, el objeto de la ley es el de establecer presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad de teletrabajo. Como acertadamente lo sostiene De Diego[21], en esta situación, el teletrabajo se encuentra absolutamente alcanzado por el principio de progresividad ya que los estándares de amparo concedidos a las personas que trabajan deben de mantenerse incólumes.

Por lo tanto, el derecho a la reversibilidad, se compagina armónicamente con este principio de progresividad, ya que no tan solo no atenta en contra de ninguno de los derechos laborales estipulados en nuestro ordenamiento jurídico, sino que, por el contrario, viene a añadir una manifiesta mejoría en el status jurídico de la parte trabajadora, permitiéndole la posibilidad de salvaguardar de una forma más intensa por la dignidad e intimidad que le asiste por el solo hecho de ser persona. ¿Será este el inicio de una nueva tradición jurídica para regular las modalidades de trabajo que vendrán junto con la Revolución 4.0?

III. Sobre las sombras [arriba] [22]

a) Introducción

Oscuridad, falta de luz, clandestinidad y hasta desconocimiento público son algunas de las acepciones que, para definir la palabra sombra, utiliza la Real Academia Española. En el derecho laboral argentino son moneda corriente las sombras normativas que campean en las diversas e innumerables regulaciones que convergen en la especie, siendo aquellas toda clase de articulaciones que generan lagunas legales que suscitan rispideces innecesarias entre los polos que integran cualquier relación de trabajo. Luego, el día a día de las relaciones laborales y el ejercicio profesional son quienes nos demuestran que los mentados limbos jurídicos, aun previstos y no evitados por el legislador con antelación a promulgar la norma, se erigen como los directos responsables de una conflictividad extrajudicial o litigiosidad que terminan en el facilismo de ser siempre equivocadamente endilgadas a los auxiliares de la justicia.

Nos proponemos con el presente análisis, a interrogarnos si el derecho a la reversibilidad legislado en el RLCT formará parte de la extensa colección de los vacíos legales propios de la rama del derecho que nos ocupa.

b) La reversibilidad en el teletrabajo latinoamericano

Pretendemos esbozar un fugaz repaso sobre el modo y alcances que en materia de reversión se han sentado en el derecho comparado regional. Adelantamos que dicha faena no implicará un tratamiento axiomático del tema en observación, sino tan solo una arista más que formará parte en el debate de la cuestión. Para ello, nada mejor que acudir a la exquisita revisión que el autor que nos precede efectuara en la Revista Jurídica del Trabajo[23]. En su relato Caminos recuerda que, en diversos eventos, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) estimula como recomendable que la regla sea implementar la reversibilidad en el tópico y que ésta, se encuentre reservada a ambas partes de la relación laboral. No obstante, podemos advertir que cada país del continente adopta criterios disímiles respecto a la figura bajo análisis, costando sobremanera encontrar algún sistema normativo que se posicione en el centro de los polos que conviven en la relación laboral, o bien que alcance un punto de equilibrio entre los derechos y obligaciones de unos y otros.

A modo meramente ilustrativo y tomando como referencia las posiciones adoptadas por algunos de nuestros países hermanos, podemos examinar el caso de Perú que implementó la reversión como un derecho de neto corte patronal que supone tres supuestos. El primero, consistente en la posibilidad de que el teletrabajador solicite al empleador la reversión de sus servicios bajo esta modalidad, no obstante quedar aquel requerimiento a resultas de la unilateral decisión de la patronal. Si ésta aceptase la reversión requerida por el dependiente, deberá expresarlo formalmente indicando a su vez la fecha de retorno al centro de trabajo. El segundo, concede la posibilidad empresaria de denegar la petición obrera, lisa y llanamente, en ejercicio y uso de su facultad directriz. El tercer supuesto, supone la posibilidad de revertir la modalidad laboral por decisión unilateral del empleador si este acreditase que no se hubiesen alcanzado los objetivos laborales bajo la modalidad de teletrabajo.

Brasil, que incluyó al teletrabajo en el marco de una batería de modificaciones efectuadas en 2017 a la Ley de Trabajo N° 13.467, disgregó en los dos parágrafos del art. 75 el ejercicio del derecho a la reversibilidad según fuese el estado de los escenarios laborales: la reversión propiamente dicha se encuentra regulada en el segundo de los párrafos mencionados, que establece que la modificación del régimen de teletrabajo al presencial podrá realizarse por determinación del empleador, garantizando un plazo mínimo de quince días para la transición; mientras que en el primer apartado establece que la alteración entre régimen presencial al de teletrabajo podrá realizarse siempre que haya mutuo acuerdo entre las partes. En ambos casos, se exige la forma escrita.

Siguiendo a Caminos[24], en Chile la el art. 152 quáter I de la Ley N° 21.220 indica que en el supuesto en que la modalidad de teletrabajo haya sido pactada con posterioridad al inicio de la relación laboral, ambas partes podrán unilateralmente solicitar el retorno a la modalidad presencial, debiendo únicamente remitir un previo aviso por escrito a la otra parte con una antelación mínima de treinta (30) días.

Colombia por su parte, entendemos consagra un sistema mixto de reversión en el sentido que la concibe tanto como un derecho del teletrabajador a la par de una facultad del empleador. En el art. 10 de su Ley Especial N° 1221 establece que los trabajadores presenciales que mutaren a la modalidad de teletrabajadores, conservan el derecho de solicitar en cualquier momento volver a la actividad laboral convencional. Por su parte, el art. 3 del decreto reglamentario N° 0884/12 establece expresamente en su penúltimo parágrafo una limitación a la reversibilidad: El teletrabajador que fuese contratado desde el inicio como tal, carecerá del derecho de mutar sus faenas a modalidades presenciales. Si pese a dicha prohibición solicitase la mutación a su teleempleador y este la aceptase a exclusivo arbitrio y conveniencia, perderá la calidad de teletrabajador y los derechos derivados de la modalidad. Respecto a este último supuesto, no es intención momentánea entrar en el debate de si lo mencionado refiere a un caso de reversión propiamente dicha o novación contractual, cuestión que intentaremos dilucidar más adelante.

Uruguay y Venezuela por su parte, no cuentan con ninguna regulación sobre el teletrabajo ni tampoco poseen una norma específica que pudiese aproximarse a la noción del teletrabajo, aunque el primer país actualmente cuenta con un proyecto de ley al efecto de regular esta modalidad. Finalmente y respecto a Bolivia, no es menor señalar que antes de la aparición del Covid 19 no se consideraba empleado a quien prestara servicios desde su domicilio, extremo que cambió por gracia del Decreto Supremo para regular el teletrabajo, cuyo punto más importante fue la derogación del art. 4, inciso A, de la Ley General de Trabajo que, en pocas palabras, no consideraba como empleados a “quienes presten servicios desde sus domicilios u oficinas, sin concurrir cotidianamente a las del patrono”.

c) La reversibilidad en el sistema argentina. Alterar

Tras la promulgación de la Ley de Teletrabajo supimos relatar en diversos espacios jurídicos que estábamos en presencia de una ley desequilibrada y con axiomas pro obreristas férreos. Señalamos a su vez que todo lo expuesto además de generar incertidumbre jurídica para el empresariado, traería aparejado el desaliento a la creación y promoción del teletrabajo, promoviendo con estas apreciaciones que la norma bajo análisis requería necesariamente ser reformada antes de su puesta en vigencia. Puntualmente y en lo que respecta a la reversibilidad, entendemos a ésta como la máxima pifia legislativa, reafirmando que de permanecer incólume el texto del articulado bajo análisis, serían elevados los porcentajes de conflictividad extrajudicial y litigiosidad con motivo de la regulación equivocada del derecho de reversión.

Para dar fundamento a las afirmaciones supra expuestas, necesitamos partir de la literalidad del art. 8 de la Ley N° 27.555 y escudriñar la técnica legislativa y las eventuales secuelas del instituto del sub examen.

i. Primer y cuarto párrafo

“Reversibilidad. El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación.”

La hipótesis del primer apartado es clara. Supone como escenario de partida la existencia de un contrato de trabajo de origen presencial, cuya modalidad fue mutada -voluntariamente- a la de teletrabajo. Aquí advertimos el primer yerro legal, en razón de que si lo que estamos tratando y regulando es el contrato de teletrabajo en sentido estricto definido en el nuevo art. 102 bis incorporado a la Ley N° 20.744 (LCT), lo que debió consignar como primer parágrafo el legislador fue precisamente lo que estableció con absoluta vacilación como último apartado. Es decir, iniciar con los contratos de teletrabajo propiamente dichos: “En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el eventual cambio a la modalidad presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.” No obstante el orden de prelación que cuestionamos, también razonamos desacertada la redacción del que debió ser el punto de partida del artículo. Así las cosas, lo primero a implantar como regla debió ser la imposibilidad de cambiar a modalidad presencial todo contrato que nació como teletrabajo, y como excepción, prever la posibilidad de alterarlo, sujetando cualquier mutación a las pautas que se establezcan en la negociación colectiva o individualmente al acuerdo de partes. Finalmente, y en este punto, sostenemos que debió restringirse el unilateral derecho de revocación obrera estableciendo la necesidad indefectible de un aviso previo al empleador, sujetado a plazos concretos y temporalmente prudentes. Y a la par, bilateralizar el derecho de reversar incluyendo a la patronal como beneficiaria del mismo.

ii. Segundo párrafo

Establece que, revocado unilateralmente el consentimiento prestado por el antiguo empleado presencial convertido en teletrabajador:

“…el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber.”

La norma establecida es imperativa sin lugar a dudas y no es atemperada -según razonamos- ni siquiera con la tibia y abstracta introducción de los “motivos fundados” que eventualmente pudiera invocar el teleempleador para disuadir la exigencia del teletrabajador. Obsérvese en este sentido que el legislador dispuso como regla general ordenar al empleador acatar la voluntad del trabajador, quien no solo cuenta con el lujo de reversar unilateral y abruptamente en cualquier circunstancia, sino además de prescindir de esbozar al menos una nimia fundamentación respecto su petición transformadora. Más que la concesión de un derecho laboral, lo que se asienta es un “libertinaje legal”. En esta dirección, tildar de falla preceptiva lo plasmado por los creadores de la norma resultaría una calificación generosa para estos, entendiendo por el contrario que estamos en presencia de un delirio legislativo que refleja la eterna desconexión entre quienes legislan y el contexto jurídico, socio-económico y cultural de los argentinos legislados.

Retomando a los motivos fundados con los que pretende el legislador cautivar al teleempleador para aceptar y promocionar la modalidad del teletrabajo, podemos afirmar sin temor a equivocarnos que estamos en presencia de la más negra de las sombras legales en la materia. Oxímoron al margen, será pues esta inconcebible falta de claridad y suficiencia normativa las que situarán al empleador en una encrucijada: aquel que una vez intimado no consintiera la voluntad obrera de reversar el teletrabajo, facilitará un despido indirecto y una demanda segura; si por el contrario admitiera la reversión, deberá por un lado, desbaratar de un plumazo la costosa infraestructura que supone diseñar e instalar un verdadero puesto de trabajo remoto, y paralelamente, mantener espacios ociosos en el establecimiento presencial, o bien invertir en uno nuevo ajeno a la sede empresarial si ya no contase con aquellos. La tercera opción patronal radicará en descansar en la peligrosa peripecia fáctica y legal de fundar sus motivos, avizorando para tales escenarios el mayoritario reproche obrero a cualquier fundamentación, con el consiguiente y lamentable desemboque en un pleito legal que tendrá al empleador como titular y responsable de la carga probatoria consistente en acreditar judicialmente que aquellos motivos que invocó estuvieron fundados.

iii. Tercer párrafo

“El incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber previsto en el art. 78 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. La negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas.”

Los preceptos supra transcriptos, forman parte del derrotero del derecho laboral argentino que tiene como máxima la de enviciarse con la sobreprotección o tutela exacerbada del empleado que, si bien coincidimos en identificar como la parte débil, acaba equiparándolo a un incapaz de hecho y de derecho. Ninguna de las normas analizadas precedentemente en la región latinoamericana acogen la peligrosa posibilidad de extinguir causada, indirecta e indemnizadamente al contrato por decisión unilateral del teletrabajador ante la negativa o imposibilidad de reversar la modalidad contractual, tal y como la recepta la normativa argentina precedentemente transcripta. Por el contrario, las diversas legislaciones reseñadas bregan primordialmente por los principios rectores del derecho del trabajo -continuidad y subsistencia del contrato, buena fe y razonabilidad- apelando incluso en ocasiones a pequeñas concesiones en la autonomía de la voluntad de las partes que suavizan el orden público laboral, sin desterrar ni aniquilar el principio protectorio.

Si bien se ha cortado la cinta inaugural de la Ley N° 27.555 estamos a tiempo de reformular algunos preceptos legales que viabilicen la efectiva aplicabilidad del régimen especial de teletrabajo, y promuevan e inciten al empresariado a invertir en una de las figuras laborales de mayor importancia para el presente y futuro del trabajo. Para ello, implicarían grandes pasos considerar la eliminación del tercer párrafo o bien la aclaración contundente y/o solución específica para la última parte del segundo apartado. No dudamos de que estemos en presencia de una ley legítima desde el punto de vista constitucional, sino que colegimos la promulgación de una ley parcialmente inicua conforme a la razón. Y una ley injusta o marginada a parámetros de mediana razonabilidad genera caos y confusión y estará desafortunadamente destinada a ser desobedecida, impracticada, marginada y precarizada, paradójicamente por los propios desequilibrios que la mismísima ley genera entre los protagonistas para quienes fue concebida y destinada. Mientras tanto, en la medida que la creación de normas concesoras de derechos, se funden y adopten forma de acciones demagógicas, seguiremos incorporando al colapsado sistema laboral leyes vaciadas de contenido, irrealizables, que además de provocar el aumento de la litigiosidad, mantendrán en vilo y como asignatura pendiente la conformación de normas serias, éticas, fundamentadas y beneficiosas para la sociedad.

IV. Conclusión [arriba] 

Aun cuando de todo lo anteriormente expuesto puedan advertirse distintas tesituras sobre las virtudes y/o desventajas de la técnica legislativa del RLCT a los efectos de regular el derecho a la reversibilidad, ambos autores acuerdan de que será dirimente el rol que cumpla la reglamentación en aras de purgar todas las deficiencias que ostenta la referida manda legal. Mientras tanto, solamente debemos de conformarnos con debatir y aguardar…

V. Bibliografía [arriba] 

- ALBRISI, M. “La ley de teletrabajo necesita ser adaptada y reformada antes de su nacimiento”. Comercio y Justicia Online, 2020. Disponible en: https://comercioyjust icia.info/factor/nov edades/la-ley-de-telet rabajo-necesita- ser-adaptada-y- reformada- antes-de-su-naci miento/ (consultado el día 06/08/2020). 

- ARESE, C. Derechos humanos laborales. Santa Fe: Rubinzal-Culzoni. 2014.

- CAMINOS, J. Análisis del teletrabajo y su recepción normativa en Latinoamérica. Revista Jurídica del Trabajo. N° 2. Mayo-Agosto 2020. 2020.

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- CIFUENTES, S. El derecho a la vida privada: tutela de la intimidad. Buenos Aires: La Ley. 2017.

- DE DIEGO, J. Régimen legal del teletrabajo para trabajadores dependientes: Ley N° 27.555. Ciudad Autónoma de Buenos Aires: Errerius. 2020.

- GOLDIN, A. Curso de derecho del trabajo y la seguridad social, segunda edición actualizada / coordinado por Jorgelina F. Alimenti; dirigido por Adrián O. Goldín. - 2a ed., Buenos Aires: La Ley. 2013.

- MEDINA, H. La reversibilidad en el contrato de teletrabajo. Rubinzal - Culzoni, Online, 2020. Cita RC D 2982/2020.

- NIETO, J. Una mirada constitucional del derecho a la intimidad y a la privacidad en la relación laboral. Revista Catorce Bis, Segundo Semestre 2018, Año XXII, N° 56. Publicación de: Asociación Argentina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Córdoba. 2018.

- OIT. Informe final: Foro de diálogo mundial sobre las dificultades y oportunidades del teletrabajo para los trabajadores y empleadores en los sectores de servicios de tecnología de la información y las comunicaciones y financieros. Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo, Departamento de Políticas Sectoriales. 2017

- OIT. Manual de buenas prácticas en teletrabajo. 1ra ed. Buenos Aires: Oficina Internacional del Trabajo, Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, Unión Industrial Argentina. 2011.

- PALOMEQUE LOPEZ, M.; y ALVAREZ DE LA ROSA, M. Derecho del Trabajo. Madrid, España: Centro de Estudios Ramón Aceres. 2001.

- SAAD, C.; MINI, E.; LOZA SERRA, I. Alcance del derecho de reversión en el teletrabajo dependiente. Anuario del Centro de Investigaciones Jurídicas. 2015.

- VAZQUEZ VIALARD, A. Derecho del trabajo y de la seguridad social. Tomo I. Buenos Aires Astrea. 1996.

Notas [arriba] 

* Abogado laboralista.
** Abogado (UNC). Adscripto a las cátedras de derecho del trabajo y de la seguridad social; y derechos humanos laborales y derecho internacional del trabajo, con el cine como recurso didáctico (UNC). Colaborador en proyecto de investigación de la Secretaría de Ciencia y Tecnología (UNC). Miembro de la delegación argentina de jóvenes juristas (SIDTSS). Miembro de la asociación argentina de derecho del trabajo (AADTSS). Miembro de la comunidad CIELO Laboral. Correo electrónico: juanignaciocaminos@gmail.com

[1] Se sirve en aclarar que la misma no ha sido confeccionada a la fecha del desarrollo del presente trabajo, por lo que los autores se encuentran materialmente obligados a referirse únicamente a las expresiones contenidas en la Ley N° 27.555.
[2] A cargo de Juan Ignacio CAMINOS.
[3] SAAD, C.; MINI, E.; LOZA SERRA, I. Alcance del derecho de reversión en el teletrabajo dependiente. Anuario del Centro de Investigaciones Jurídicas, 2015.
[4] Cfr. CAMINOS, J. Derecho a la reversibilidad. Consultado del original.
[5] Cfr. OIT. Manual de buenas prácticas en teletrabajo. 1ra ed. Buenos Aires: Oficina Internacional del Trabajo, Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, Unión Industrial Argentina, 2011; OIT. Informe final: Foro de diálogo mundial sobre las dificultades y oportunidades del teletrabajo para los trabajadores y empleadores en los sectores de servicios de tecnología de la información y las comunicaciones y financieros. Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo, Departamento de Políticas Sectoriales. 2017.
[6] Cfr. CAMINOS, J. Ob. Cit.
[7] DE DIEGO, J. Régimen legal del teletrabajo para trabajadores dependientes: Ley N° 27.555. Ciudad Autónoma de Buenos Aires: Errerius. 2020. Pág. 144.
[8] Como se sabe, al efecto de que el empleador pueda hacer uso de su facultad de dirección contenida en el art. 66 LCT, los cambios que introduzcan deben gozar de un cierto grado de razonabilidad; no deberán modificar condiciones estructurales del contrato de trabajo; y no deberán irrogar perjuicios materiales y/o morales en la persona trabajadora.
[9] Para un mayor abundamiento, se recomienda la lectura de: CAMINOS, J. Análisis del teletrabajo y su recepción normativa en Latinoamérica. Revista Jurídica del Trabajo. No. 2. Mayo-Agosto 2020.
[10]Cfr. MEDINA, H. La reversibilidad en el contrato de teletrabajo. Rubinzal – Culzoni, Online, 2020. Cita RC D 2982/2020.
[11] NIETO, J. Una mirada constitucional del derecho a la intimidad y a la privacidad en la relación laboral. Revista Catorce Bis, Segundo Semestre 2018, Año XXII, N° 56. Publicación de: Asociación Argentina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Córdoba. 2018. Pág. 42.
[12] CIFUENTES, S. El derecho a la vida privada: tutela de la intimidad. Buenos Aires: La Ley. 2017.
[13] NIETO, J. Ob. Cit.
[14] PALOMEQUE LOPEZ, M.; y ALVAREZ DE LA ROSA, M. Derecho del Trabajo. Madrid, España: Centro de Estudios Ramón Aceres. 2001. Pág. 148.
[15] Cfr. VAZQUEZ VIALARD, A. Derecho del trabajo y de la seguridad social. Tomo I. Buenos Aires Astrea. 1996. Pág. 110.
[16] Cfr. MEDINA, D. Ob. Cit.
[17] Entre los fallos que pueden destacarse, se mencionan: “Vizzoti, Carlos c/ AMSA S.A. s/ Despido”; “Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales S.A. s/ accidentes Ley N° 9688”; “Pérez, Aníbal Raúl c/ Disco S.A.”; “Asociación de Trabajadores del Estado s/ acción de inconstitucionalidad”, etc.
[18] Cfr. ARESE, C. Derechos humanos laborales. Santa Fe: Rubinzal-Culzoni. 2014. Pág. 37.
[19] Cfr. CAMINOS, J. Ob Cit.
[20] GOLDIN, A. Curso de derecho del trabajo y la seguridad social, segunda edición actualizada / coordinado por Jorgelina F. Alimenti; dirigido por Adrián O. Goldín. - 2a ed., Buenos Aires: La Ley. 2013. Pág. 214.
[21] Cfr. DE DIEGO, J. Ob. Cit.
[22] A cargo de Mariano ALBRISI.
[23] Para un mayor abundamiento, puede consultarse: CAMINOS, J. Ob. Cit.
[24] CAMINOS, J. Ob Cit.