El trabajo humano ha sido definido como una actividad realizada por una persona, orientada hacia una finalidad, la prestación de un servicio o la producción de un bien -que tiene una realidad objetiva y exterior al sujeto que lo produjo-, con una utilidad social: la satisfacción de una necesidad personal o de otras personas. El trabajo así entendido involucra a todo el ser humano que pone en acto sus capacidades y no solamente sus dimensiones fisiológicas y biológicas, dado que al mismo tiempo que soporta una carga estática, con gestos y posturas despliega su fuerza física, moviliza las dimensiones psíquicas y mentales[2].
El derecho del trabajo, como rama autónoma del derecho y que viene a tutelar a la persona que trabaja, es un derecho del siglo XX que nace y se estructura después de una larga lucha social, cuyos protagonistas fueron los trabajadores y las trabajadoras que se organizaron en procura de la defensa común. No es un derecho gestado pacíficamente sino arrancado al régimen capitalista y liberal imperante en los siglos XVIII y XIX, como consecuencia de la situación de gran desprotección en la que estaba sumida la clase trabajadora, para establecer mecanismos de corrección de la natural desigualdad existente en el poder de negociación entre las partes contratantes.
Este carácter protectorio ha convertido al derecho del trabajo en un derecho unidireccionalmente tuitivo, con una única y exclusiva meta: la tutela de la persona que trabaja. Objetivo que, pese a los cambios operados durante más de un siglo en la forma y modalidades en que se presta el trabajo, mantiene plena vigencia. Y ello se debe a que sigue siendo un requisito ineludible para el mantenimiento de la paz social la atenuación -a través de normas de mínima y obligatorias- del desigual poder de negociación de los sujetos de la relación de trabajo. Finalidad que se observa en el art. 17 Bis Ley de Contrato de Trabajo (en adelante LCT)[3] y que persiste como horizonte de protección.
Sentado ello, no podemos soslayar el rol crucial que a las mujeres les cupo en los orígenes de la lucha por mejores condiciones de trabajo; entre los innumerables ejemplos de tal accionar -en muchas ocasiones con consecuencias trágicas-, cabe mencionar a las trabajadoras muertas en una fábrica de Nueva York en el marco de una lucha por condiciones “dignas” de trabajo, en cuyo honor –según algunas versiones- se instauró el "Día Internacional de la Mujer"[4].
El Derecho del Trabajo y la Organización Internacional del Trabajo surgieron con una finalidad clara y concreta, garantizar la paz social y revalorizar el rol de la persona humana en su condición de “trabajadora”. Es decir, el contrato de trabajo dejó de ser considerado como un contrato de cambio, como un intercambio económico entre dos partes, para ser entendido como un contrato o una vinculación que tiene por eje la dignidad humana. Y, en ese sentido, la condición de persona “trabajadora” aporta una identidad particular, carta de ciudadanía en la vida “económica y social”. Porque el trabajo contribuye a la plena realización de la persona (art. 4 LCT), la dignifica, le genera lazos sociales, económicos y culturales y, además, no se puede desconocer que el carácter “alimentario” del salario es lo que posibilita que la persona trabajadora y su grupo familiar vivan el presente y proyecten el futuro.
Es esa centralidad de la persona trabajadora la que puso de resalto la Corte Suprema de Justicia de la Nación (en adelante CSJN)[5] cuando sostuvo que “el valor de la vida humana no resulta apreciable con criterios exclusivamente económicos. Tal concepción materialista debe ceder frente a una comprensión integral de los valores materiales y espirituales, unidos inescindiblemente en la vida humana y a cuya reparación debe, al menos, tender la justicia” y cuando dijo que la persona humana “... es eje y centro de todo el sistema jurídico y en tanto fin en sí mismo –más allá de su naturaleza trascendente- su persona es inviolable y constituye valor fundamental con respecto al cual los restantes valores tienen siempre carácter instrumental … el trabajo humano tienen características que imponen su consideración con criterios propios que obviamente exceden el marco del mero mercado económico y se apoyan en principios de cooperación, solidaridad y justicia, normativamente comprendidos en la Constitución Nacional ...”[6].
Como se sostuvo en la “Paz de Versalles” a comienzos del siglo XX, en tanto haya “cuestión social”, “conflicto social”, la paz social no será posible.
Y, al respecto, Caubet[7] al explicar los fines y la razón de ser del Derecho del Trabajo sostuvo que:
“…como instrumento de mediación e institucionalización del conflicto entre trabajo asalariado y capital, que le confiere un carácter ambivalente o contradictorio: la búsqueda del equilibrio estructural entre los intereses de los sujetos antagonistas (poderes contractuales de la empresa/estatuto protector de los derechos de la persona trabajadora), al propio tiempo que instrumento protector de las relaciones sociales capitalistas, cuya dominación legaliza y reproduce a través del contrato de trabajo. El derecho del trabajo es el resultado tanto de la acción de los trabajadores y de sus organizaciones contra el orden capitalistas, como del combate del empresariado y del poder político contra la acción de los trabajadores. En síntesis, el capitalismo no es viable social y políticamente sin el derecho del trabajo que lo justifica y disminuye las tensiones sociales que el mismo sistema origina por naturaleza. El Derecho del Trabajo aparece entonces como un ordenamiento de la ‘redistribución’ de los recursos y, en su seno, se desenvuelve la acción de los sindicatos que buscan la realización de ese objetivo a través de la confrontación o de la negociación colectiva. En definitiva, nuestra disciplina es un elemento básico para el bienestar de las clases trabajadoras de toda la pirámide social. La vigencia plena del Derecho del Trabajo y del Derecho de la Seguridad Social fomentan la paz social”.
Es indispensable desde el estado dar una respuesta concreta a las necesidades sociales y económicas de las personas, porque la exclusión, el desempleo, las necesidades vitales insatisfechas generan conflicto y violencia y, por sobre todo, vulneran los derechos fundamentales de las personas.
Y, en ese punto, reconocer los derechos fundamentales de las personas y, en particular, los de las personas trabajadoras[8] se torna indispensable. Eliminar el trabajo forzoso; eliminar el trabajo infantil; eliminar la discriminación, la violencia y el acoso en el mundo del trabajo; garantizar la libertad sindical y el trabajo decente son los objetivos que tendremos que alcanzar para lograr mayor paz social.
En tal sentido, corresponde analizar una modalidad de prestación de tareas que ha proliferado notoriamente en la última década, la de trabajadores y trabajadoras de plataforma, quienes han inundado el paisaje de las grandes urbes.
Frente a las nuevas modalidades de organización familiar, social y, obviamente, de generación de ingresos económicos a través del trabajo, Sebastián Coppoletta se pregunta ¿A quién protege del derecho del trabajo? y señala que
“…la combinación de distintos sectores de la economía, diferentes realidades tecnológicas y distintas estructuras de relaciones sociales otorgan como resultado una multiplicidad de sujetos que reclaman protección a sus intereses dentro de la subordinación laboral, en un amplísimo rango que comprende desde el trabajador migrante, ilegal, analfabeto, que ofrece una capacidad de trabajo manual, poco capacitada, a la persona que provee servicios de alto valor agregado trabajando en forma remota con un uso intensivo de recursos tecnológicos. En el medio de todo ello todavía nos queda nuestro/a ya famoso/a trabajador/a de PedidosYa, quien montado/a en su bicicleta desafía al Derecho del Trabajo cual Don Quijote a los molinos, dándose el enorme lujo de trabajar cuando quiera, regulando sus tiempos de trabajo, trayendo a los cimientos del Derecho del Trabajo la dinamita necesaria para derrumbar el edificio (...) la libertad. Desde que se inventó el Derecho del Trabajo hasta ahora, la dependencia implicaba una pérdida de libertad de la persona, regulada a través del Derecho del Trabajo, y no el ejercicio de un ámbito de libertad para trabajar cuando la persona quiera. Desesperadamente corremos a tapar esta situación con la dependencia laboral: esto es trabajo dependiente y fin de la discusión. No obstante, la grieta en la pared del dique no se puede parar poniendo la punta del dedo”[9].
Sus reflexiones sobre esta cuestión medular para nuestra disciplina, motivaron un interesante diálogo que mantuvimos vía mail con el autor, que cita en su publicación y que me permito reproducir; en el que frente a su reflexiones yo me interrogaba sobre quién es ese trabajador que no quiere las ataduras de una "relación de dependencia" porque opta por viajar cuando quiera y a donde quiera, se me ocurre que debe tratarse de alguien que más allá de las habilidades para ajustar su economía o lograr ingresos en condición de "cuentapropista", puede tratarse de una persona con una red familiar de sostén para cuando sus estrategias personales no le permitan la subsistencia o tienen una formación o capacitación para el trabajo que le va a permitir insertarse en el trabajo formal cuando lo desee. Pero creo que -en general- no es ese el grupo social que vemos prestando tareas bajo estas nuevas modalidades que desafían el derecho del trabajo. Podemos preguntarnos cuánto hay de libre elección y cuanto de imposición socio económica, porque si uno analiza la extrema desprotección en la que se encuentran esos trabajadores y trabajadoras (ingresos paupérrimos, sin medidas mínimas de higiene y seguridad en el trabajo, sin expectativas de crecimiento "profesional") mi conclusión es que esas personas trabajan de esa forma y en esas condiciones porque no tienen alternativa. Para ello, basta examinar las condiciones socioeconómicas y migratorias de quienes desarrollan tal tipo de tareas. Y no podemos olvidar que en el mundo entero, hoy por la pandemia, pero desde hace años como consecuencia de la crisis económica o de la inmigración ilegal, el trabajo precarizado crece y crece. Hoy por hoy, independientemente de la pandemia, creo que muchas personas se inclinan por prestar tareas en forma autónoma o bajo estas figuras como la del trabajo en plataformas como estrategia de supervivencia y porque no tienen alternativa otra alternativa para obtener un ingreso económico.
Desde la Paz de Versalles y el nacimiento de la Organización Internacional del Trabajo (en adelante OIT) a la fecha ha transcurrido más de un siglo y, por supuesto, las formas de producción y de organización del trabajo, así como la tecnología cambiaron.
Hoy estamos transitando una etapa que ha sido denominada como “cuarta revolución industrial” o “industria 4.0”, que se caracteriza por la digitalización de la actividad económica, por la prestación de tareas a distancia o en forma remota, negocios “en línea”, entre otros. Por supuesto que el desarrollo de este fenómeno no es idéntico en los diferentes países y tampoco -aún en el mismo país- entre diferentes empresas o actividades.
De la primera revolución industrial, la del siglo XVIII a la del siglo XXI mucho se ha debatido respecto de si los antiguos moldes o la forma en que el Derecho del Trabajo regula la prestación de tareas dependientes debe modificarse. También mucho se ha dicho en torno al impacto que las nuevas tecnologías tienen sobre las tasas de empleo y ocupación.
Y, al respecto, no podemos soslayar que desde ciertos sectores se postula que estas nuevas modalidades de trabajo le posibilitan a la persona una autonomía mayor que la “relación de dependencia”, la plena disponibilidad de su “tiempo” y “lugar” de trabajo. Y la experiencia nos muestra que esas bondades están lejos de cumplirse y que, por lo contrario, las personas que se desempeñan bajo esta modalidad terminan haciéndolo en condiciones de extrema precariedad. Se trata, en alguna medida, de una nueva forma de explotación laboral.
Por otra parte, también se esgrime que el desarrollo tecnológico, las nuevas formas de producción, las TIC’S y el trabajo a través de plataformas, genera y generará mayor desempleo y/o precariedad.
Ninguna de las afirmaciones citadas precedentemente puede ser expresada como una verdad revelada, sino que –en todo caso- ante la realidad que se impone debemos agudizar nuestra creatividad para buscar nuevas regulaciones legales que tutelen a la persona trabajadora, en cumplimiento del mandato constitucional del art. 14 Bis que establece la protección del trabajo “en sus diversas formas” y de las obligaciones internacionalmente asumidas en los instrumentos internacionales ratificados por el estado argentino.
Ahora bien, el derecho del trabajo atravesó y superó diferentes “revoluciones industriales”, más aún logró su autonomía en la medida en que los estados advirtieron la necesidad de normas mínimas y protectorias para paliar las dramáticas consecuencias de la primera revolución industrial, la del siglo XVIII.
Por otra parte, los cambios derivados de las nuevas tecnologías están en marcha y no podremos detenerlos. Las sociedades están en permanente cambio, las personas cambiamos y la forma en que nos relacionamos en los diferentes ámbitos de nuestra vida también. El desafío es buscar las herramientas jurídicas que regulen estas nuevas realidades y mantengan plenamente vigente el principio protectorio y la garantía de indemnidad de la persona trabajadora. Mientras tanto, una parte de la judicatura[10], frente a los conflictos concretos que debe dirimir y que no puede esquivar a tenor de lo previsto por el art. 3 Código Civil y Comercial de la Nación (en adelante CCyCN) y el art. 11 LCT, toma a su cargo adaptar o aplicar el marco legal vigente a estas nuevas realidades y al objetivo tuitivo del derecho del trabajo, en tanto que otra parte no encuentra en estas relaciones atípicas y diferentes a aquellas que tuvo en miras el legislador laboral y –por ende- califica como autónomos los vínculos, tal como desarrollaremos más adelante.
En mi opinión, además de regulaciones legales específicas y tutelares, se debe avanzar en la formación y capacitación para el uso y aplicación de las nuevas tecnologías. Hay que preparar a las personas trabajadoras para que puedan adaptarse al salto tecnológico y, en ese aspecto, no podemos soslayar que la brecha tecnológica o digital[11] está estrechamente ligada a la brecha económica, a la brecha educativa y, además, tiene rostro de mujer[12]. Si logramos la adecuada formación y capacitación, el cambio tecnológico tendría que ser aprovechado para mejorar el tiempo de trabajo, la calidad del trabajo y de la forma en que se prestan las tareas y, fundamentalmente, el ingreso salarial, ya que a mayor formación y capacitación en el uso de las nuevas tecnologías, mayores serán las expectativas de ingreso salarial.
Sobre el punto se sostiene en la Declaración del Centenario de la OIT para el futuro del trabajo, adoptada por la Conferencia en su centésimo octava reunión, en Ginebra, 21 de junio de 2019, que la OIT conmemora su centenario en un momento en que el mundo del trabajo se está transformando radicalmente impulsado por las innovaciones tecnológicas, los cambios demográficos, el cambio medioambiental y climático y la globalización, así como en un momento de desigualdades persistentes, que tienen profundas repercusiones en la naturaleza y el futuro del trabajo y en el lugar y la dignidad de las personas que se encuentran en dicho contexto. Es imprescindible actuar urgentemente para aprovechar las oportunidades y afrontar los retos a fin de construir un futuro del trabajo justo, inclusivo y seguro con empleo pleno, productivo y libremente elegido y trabajo decente para todos. Ese futuro del trabajo es fundamental para un desarrollo sostenible que ponga fin a la pobreza y no deje a nadie atrás. La OIT debe orientar sus esfuerzos a:
i) asegurar una transición justa a un futuro del trabajo que contribuya al desarrollo sostenible en sus dimensiones económica, social y ambiental;
ii) aprovechar todo el potencial del progreso tecnológico y el crecimiento de la productividad, inclusive mediante el diálogo social, para lograr trabajo decente y desarrollo sostenible y asegurar así la dignidad, la realización personal y una distribución equitativa de los beneficios para todos;
iii) promover la adquisición de competencias, habilidades y calificaciones para todos los trabajadores a lo largo de la vida laboral como responsabilidad compartida entre los gobiernos y los interlocutores sociales a fin de:
— subsanar los déficits de competencias existentes y previstos;
— prestar especial atención a asegurar que los sistemas educativos y de formación respondan a las necesidades del mercado de trabajo, teniendo en cuenta la evolución del trabajo, y
— mejorar la capacidad de los trabajadores de aprovechar las oportunidades de trabajo decente;
Ahora bien, en todo este proceso habrá que poner especial atención a ciertas situaciones que deben ser especialmente tuteladas. Tal el caso del derecho a la desconexión, del estricto resguardo del derecho a la intimidad, de la violencia y el acoso, la igualdad de trato y la no discriminación, de la prevención de los riesgos del trabajo y de las cuestiones vinculadas a la representación y la acción sindical, entre otros aspectos.
3. El trabajo a través de plataformas: Definición y caracterización [arriba]
Según Elva López Mourelo[13] una de las mayores transformaciones en el mundo laboral en los últimos años tiene que ver con la emergencia de las plataformas digitales de trabajo. Estas plataformas intermedian entre la oferta y la demanda, englobando una amplia variedad de servicios que implican la realización de tareas específicas por parte de prestadores, clasificados generalmente como “independientes”. De este modo, las plataformas brindan la infraestructura técnica para que los solicitantes de un servicio lo obtengan a partir de la distribución de las tareas entre un gran número de trabajadores potenciales en distintos enclaves geográficos, para obtener y evaluar los resultados de las tareas terminadas y para pagar a los trabajadores por los servicios prestados. Además, estas plataformas también ofrecen los servicios y la infraestructura a los trabajadores para que encuentren de manera centralizada las tareas de varios solicitantes, un método para entregar el producto del trabajo y la infraestructura técnica y financiera para cobrar por la tarea terminada. El trabajo que se organiza a través de plataformas digitales presenta distintas características según la dimensión considerada: puede ser remunerado o no; puede ser la única fuente de ingresos para el prestador o solo ser un complemento; puede ser realizado en línea o no (aunque sí administrado on-line); puede llevarse a cabo en el domicilio del trabajador, en las instalaciones de un cliente o en un espacio público; puede estar dirigido al público en general o a un cliente corporativo; y el trabajador puede ser considerado dependiente, independiente o tener otro estatus. Si bien se registran diversas formas para la clasificación de las actividades laborales que se desarrollan en este entorno, probablemente una de las más difundidas tiene que ver con la consideración del tipo de servicios prestados, esto es, si son virtuales o basados en la localización. Así, el trabajo remunerado que está organizado por una plataforma on-line puede dividirse en dos categorías amplias: primero, el trabajo que se gestiona en línea y se realiza en línea, y, por lo tanto, permite entregar trabajos a clientes ubicados en cualquier parte del mundo (es decir, plataformas basadas en la web); y segundo, el trabajo que se gestiona en línea pero se ejecuta fuera de ella y que, consecuentemente, se encuentra restringido a los mercados locales, aunque la organización a través de una plataforma no requiera de un determinado lugar físico (plataformas basadas en la localización). Los servicios a través de plataformas basadas en la web son aquellos que se pueden realizar sin necesidad de que trabajadores o clientes se desplacen y, por ende, pueden ofrecerse y demandarse desde cualquier parte del mundo. Así, a través de plataformas basadas en la web, organizaciones, empresas e individuos se ponen en contacto con una multitud de trabajadores dispersos geográficamente para contratar una amplia variedad de tareas, que el trabajador por lo general realiza desde su domicilio. Se trata de una modalidad conocida bajo el anglicismo de crowdwork. Estas actividades pueden requerir de niveles de calificación relativamente altos (por ejemplo, traducciones, creación y diseños de páginas web, servicios de programación, etc.) o habilidades básicas (por ejemplo, transcripción de audios, clasificación de imágenes, moderación y monitoreo de foros on-line, entre muchas otras). De este modo, se pueden distinguir tres tipos de plataformas digitales basadas en la web: i) trabajo en línea de alta calificación no basado en concurso (el prestado para plataformas como, por ejemplo, Upwork o Workana); ii) trabajo en línea de baja capacitación (el ofrecido en plataformas como Amazon Mechanical Turk (AMT), Clickworker o CrowdFlower); iii) trabajo en línea de alta calificación basado en concurso (se trata normalmente de trabajos creativos en plataformas como, por ejemplo, 99designs). En el caso de los servicios a través de plataformas basadas en la localización, la tarea se realiza de manera local y frecuentemente mediante aplicaciones (apps) que asignan las tareas a individuos en un área geográfica específica. Entre los tipos de tareas más comunes que abarca esta forma de trabajo existe una amplia gama de servicios, en general de baja complejidad, como el transporte (por ej. Uber y Cabify), la limpieza y reparación del hogar (por ej. Zolvers), así como los servicios de reparto, mensajería y entrega de productos a domicilio (por ej. Glovo, PedidosYa y Rappi).
Liliana Hebe Litterio, en su exhaustiva, profunda y novedosa obra[14], explica que sin perjuicio de los múltiples intentos de definiciones, la economía colaborativa encuentra su sustento en las plataformas digitales colaborativas, que a menudo permiten que las personas se interrelacionen y establezcan algún tipo de intercambio a través del cual comparten cierto bien personal. De este modo, se abre un abanico de posibilidades tanto para emprendedores como para consumidores. Sin embargo, es conveniente aclarar que, en el esquema de la economía colaborativa, algunos insertan a los trabajadores “a pedido” a través de aplicaciones y, sobre todo, lo hacen las empresas. En sus discursos, la actividad de esas empresas consiste en proveer de tecnología y de ese modo permitir que los repartidores y conductores independientes obtengan ingresos. Es decir, consideran que actúan como intermediarias que facilitan que se conecten los prestadores de servicios en forma independiente con los consumidores, a fin de satisfacer sus respectivas necesidades (en el caso de los repartidores, el vínculo a través de la tecnología que brindan las empresas también es útil para que los comercios interactúen y vendan sus mercaderías). Según la posición que se asuma, se conciben en forma distinta las finalidades y estructuras que pueden adoptar las firmas que utilizan trabajadores “a pedido” por medio de plataformas, que pueden ser puramente tecnológicas (como pretenden las empresas) o, por el contrario, de reparto, mensajería, transporte o, sea, de servicios. De eso depende si se considera o no a los trabajadores en la categoría de dependientes. Y, a su vez, aun dentro del marco del trabajo dependiente, se plantea que, para algunos, el Derecho del Trabajo tradicional acoge estas nuevas formas en toda su dimensión, mientras que para otros se trata de una nueva especie dentro del Derecho del Trabajo. A nuestro criterio, ante todo hay que tener en cuenta que, si bien la economía colaborativa puede originar una forma de trabajo autónomo, también puede generar una forma de fraude laboral.
Las características de este trabajo varían considerablemente, sobre todo entre el trabajo en plataformas de ejecución global (generalmente accesible para personas con habilidades digitales) y de ejecución local (que suelen tener barreras de entrada más bajas), pero también entre las diferentes plataformas de ambos tipos. Sin embargo, el trabajo de ambos tipos de plataformas muestra una serie de características que indican el incumplimiento de varios criterios del trabajo decente y una alta precariedad laboral, sobre todo en las modalidades del trabajo en plataformas de ejecución local. Esto se relaciona con el tipo de trabajo que se ejecuta en las diferentes plataformas, pero también refleja las características de los mercados de trabajo locales, mientras que en las condiciones laborales que caracterizan a las plataformas de ejecución global inciden los mercados laborales de países con diferentes niveles de desarrollo y de regulación. Para enfrentar los desafíos de una creciente precariedad se requiere una regulación laboral adecuada de estas modalidades de trabajo en expansión. Para la regulación adecuada del trabajo en plataformas digitales de ejecución global se necesita una regulación con el alcance correspondiente. Para avanzar en el diálogo global de esta regulación, la OIT representa el marco institucional adecuado y se puede recurrir a las experiencias respecto de la regulación de trabajos globales, como el trabajo marítimo (OIT, 2019). Respecto de la regulación del trabajo en plataformas digitales de ejecución local cabe reconocer que no existe una solución única y óptima. Existen diferencias en el derecho laboral de los países, que reflejan tanto los resultados de complejos procesos sociales y políticos y su expresión en la regulación legal como las diferentes tradiciones y escuelas del derecho laboral que marcan el debate legal en cada país. No es necesaria una solución común para la regulación del trabajo en plataformas de tareas de ejecución local. Sin embargo, es indispensable que se desarrolle, en cada país, una regulación de estas modalidades de trabajo que cumpla con el objetivo de establecer y proteger los derechos sociales y laborales de los trabajadores, aprovechando a la vez las oportunidades que las nuevas tecnologías generan para trabajadores y consumidores[15].
Liliana Hebe Litterio[16] utiliza la denominación de trabajadores “plataforma-dependientes”, no porque no exista una empresa responsable a la cual los trabajadores prestan servicios, sino porque están en permanente contacto con la plataforma para todas las eventualidades del trabajo, incluido el despido.
A este tipo de trabajadores y trabajadoras plataforma-dependientes –según la denominación de Litterio- a quienes me dedicaré en este trabajo.
Las características de este trabajo varían considerablemente, sobre todo entre el trabajo en plataformas de ejecución global (generalmente accesible para personas con habilidades digitales) y de ejecución local (que suelen tener barreras de entrada más bajas), pero también entre las diferentes plataformas de ambos tipos. Sin embargo, el trabajo de ambos tipos de plataformas muestra una serie de características que indican el incumplimiento de varios criterios del trabajo decente y una alta precariedad laboral, sobre todo en las modalidades del trabajo en plataformas de ejecución local. Esto se relaciona con el tipo de trabajo que se ejecuta en las diferentes plataformas, pero también refleja las características de los mercados de trabajo locales, mientras que en las condiciones laborales que caracterizan a las plataformas de ejecución global inciden los mercados laborales de países con diferentes niveles de desarrollo y de regulación. Para enfrentar los desafíos de una creciente precariedad se requiere una regulación laboral adecuada de estas modalidades de trabajo en expansión. Para la regulación adecuada del trabajo en plataformas digitales de ejecución global se necesita una regulación con el alcance correspondiente. Para avanzar en el diálogo global de esta regulación, la OIT representa el marco institucional adecuado y se puede recurrir a las experiencias respecto de la regulación de trabajos globales, como el trabajo marítimo (OIT, 2019). Respecto de la regulación del trabajo en plataformas digitales de ejecución local cabe reconocer que no existe una solución única y óptima. Existen diferencias en el derecho laboral de los países, que reflejan tanto los resultados de complejos procesos sociales y políticos y su expresión en la regulación legal como las diferentes tradiciones y escuelas del derecho laboral que marcan el debate legal en cada país. No es necesaria una solución común para la regulación del trabajo en plataformas de tareas de ejecución local. Sin embargo, es indispensable que se desarrolle, en cada país, una regulación de estas modalidades de trabajo que cumpla con el objetivo de establecer y proteger los derechos sociales y laborales de los trabajadores, aprovechando a la vez las oportunidades que las nuevas tecnologías generan para trabajadores y consumidores[17].
Por último, no podemos soslayar la importancia que -en el marco de la pandemia COVID-19- ha tomado esta modalidad de trabajo, pues durante los momentos de confinamiento más estricto –en Argentina y en el mundo entero- se incrementó notoriamente la contratación de servicios de mensajería, de compra de todo tipo de productos (sea de primera necesidad como alimentos o medicamentos, sea de artículos de otra índole), de transporte, etc., a través de aplicaciones. Adquiriendo los trabajadores y trabajadoras el rango de “esenciales”. Ahora bien, la visibilidad que adquirieron, así como la revalorización de su rol dentro de la sociedad no fue acompañada por un mejoramiento de sus condiciones de trabajo y del marco jurídico que los rige[18].
4. Los derechos fundamentales de trabajadores y trabajadoras de plataformas [arriba]
La persona que trabaja, sea cual fuere la modalidad en que lo haga, goza de la protección del art. 14 Bis de la Constitución Nacional (en adelante CN) pues, como ya dije, el mandato es proteger el trabajo en sus diversas formas. Por lo demás, reiteradamente se ha dicho, siguiendo a la CSJN en la ya citada causa “Vizzoti”, que los derechos constitucionales tienen, naturalmente, un contenido que, por cierto, lo proporciona la propia Constitución. De lo contrario, debería admitirse una conclusión insostenible y que, a la par, echaría por tierra el mentado control: que la Constitución Nacional enuncia derechos huecos, a ser llenados de cualquier modo por el legislador, o que no resulta más que un promisorio conjunto de sabios consejos, cuyo seguimiento quedaría librado a la buena voluntad de este último.
Asimismo, remarcó el alto tribunal en el referido precedente que, sostener que el trabajador es sujeto de preferente atención constitucional no es conclusión sólo impuesta por el art. 14 bis, sino por el renovado ritmo universal que representa el Derecho Internacional de los Derechos Humanos, que cuenta con jerarquía constitucional a partir de la reforma constitucional de 1994 (Constitución Nacional, art. 75, inc. 22). Son pruebas elocuentes de ello la Declaración Universal de Derechos Humanos (arts. 23/25), la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (art. XIV), el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (arts. 6 y 7), a lo que deben agregarse los instrumentos especializados, como la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (art. 11) y la Convención sobre los Derechos del Niño (art. 32). Al respecto, exhibe singular relevancia el art. 6 del citado pacto pues, en seguimiento de la Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 23.1), enuncia el "derecho a trabajar" (art. 6.1), comprensivo del derecho del trabajador a no verse privado arbitrariamente de su empleo, cualquiera que sea la clase de éste. Así surge, por otro lado, de los trabajos preparatorios de este tratado (v. Craven, Matthew, The International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights, Oxford, Clarendom, 1998, págs. 197 y 223). Derecho al trabajo que, además de estar también contenido en la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (art. XIV) y en la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial (art. 5.e.i), debe ser considerado "inalienable de todo ser humano" en palabras expresas de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (art. 11.1.a).
Pues bien, atendiendo a que la persona trabajadora está sujeta al mencionado doble orden de protección, adquiere relevancia analizar qué sucede con sus derechos fundamentales.
Así, en primer término, debemos señalar que la dignidad humana es inherente a la noción de persona, pertenece a su esencia y no existe persona alguna que carezca de dignidad. Este postulado se erige como el fundamento de los derechos humanos.
El art. 14 bis CN alude a las “condiciones dignas y equitativas de labor” y pone de resalto la importancia que la dignidad de la persona que trabaja tiene para nuestra materia que, como ya se dijo, nació estrechamente vinculada a la necesidad de revalorizar a la persona que trabaja y reconocer especialmente su dignidad.
Por su parte, el derecho internacional de los derechos humanos se estructura en torno a la tutela y pleno respeto de la dignidad humana[19] y de allí se deriva el postulado “todas las personas somos iguales en dignidad y derechos”. Y, a esta altura, no podemos soslayar que los instrumentos internacionales a los que el 75 inc. 22 CN le asignan igual jerarquía que la propia constitución, son una herramienta para el control de convencionalidad de las normas de rango inferior.
Bobbio[20] sostiene que la cuestión de los derechos humanos en nuestro tiempo no es la de su fundamentación, sino la de su protección.
Y, al respecto, debemos destacar que en el ámbito del derecho internacional -y especialmente desde los organismos internacionales- se ha sostenido, ya a partir de sus primeros instrumentos, una política clara, concreta y continuada en procura de la defensa y aseguramiento del reconocimiento, ejercicio y goce de los derechos fundamentales de la persona humana, sin distinción alguna.
Dicha política se ha ido construyendo y desarrollando como respuesta, o al influjo, de distintos fenómenos políticos y sociales (guerras mundiales, gobiernos totalitarios o autoritarios, nazismo, apartheid, etc.) y se ha plasmado en el texto de numerosas declaraciones, convenios y pactos celebrados en y ante los diferentes organismos internacionales[21].
Señala Gialdino[22] que la grandeza del Derecho Internacional de los Derechos Humanos, más allá de las limitaciones de algunos de sus instrumentos, radica en haber puesto como eje de todo sistema de derechos, libertades y garantías a la dignidad de la persona humana, o, si se quiere, a la persona humana según su naturaleza propia, según la esencia que le es propia. La dignidad, por ende, no es predicable del modo en que lo es el merecimiento por una obra o conducta particular, como si fuera algo que deba ser alcanzado o justificado por una persona. No es un obsequio o recompensa. Para ser digno, le basta con su sola hominidad.
Finalmente, en los orígenes de la Organización Internacional del Trabajo se encuentra presente la lucha por el reconocimiento de la dignidad de la persona que trabaja; meta que se fue plasmando -con diferentes alcances- en los más importantes documentos fundantes[23] y en la restante normativa de la organización y que sigue plenamente vigente hasta nuestros días.
Sentado todo ello, debemos preguntarnos cómo proteger los derechos fundamentales de las personas que trabajan a través de plataformas, porque no podemos desconocer que esta novedosa modalidad de prestación de tareas desdibuja los límites de la jornada y del descanso y vacaciones pagos, del derecho a la intimidad en la medida en que la plataforma monitorea los movimientos y desplazamientos de la persona, del derecho a la igualdad de trato y no discriminación en tanto que los algoritmos pueden reproducir estereotipos de diversa índole incluso de género en función de cómo se los programa -cuestión sobre la cual me remito al profundo análisis realizado por Andrea Franconi[24]-, así como la indemnidad de la persona trabajadora y la ajenidad del riesgo empresario, no contempla protección alguna frente a las contingencias de salud, ni siquiera la derivada del hecho del trabajo[25], tampoco garantiza los beneficios de la seguridad social para la contingencia de la vejez o el desempleo.
Por último, corresponde señalar que, las citadas disposiciones constitucionales e internacionales resultan operativas o tienen operatividad fuerte al decir de Fernández Madrid[26] y, además, deben ser aplicadas por la judicatura a tenor de lo previsto por los arts. 1 y 2 Código Civil y Comercial de la Nación (en adelante CCyCN), en particular, en supuesto de duda (arts. 9 LCT) o ante lagunas normativas (art. 11 LCT); pues no hacerlo –además- genera la responsabilidad del estado argentino derivada de no garantizar el respeto de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras consagrados en la normativa internacional[27], ya que es la magistratura quien debe realizar el control de constitucionalidad y convencionalidad y garantizar la tutela judicial efectiva.
5. La postura de la OIT ante el trabajo a través de plataformas [arriba]
En primer término, remarco que la Organización Internacional del Trabajo tuvo, desde su creación en el año 1919, entre sus objetivos primordiales la protección de los derechos fundamentales de los seres humanos.
Si bien la expresión “derechos humanos” no figura en el texto constitucional de la Organización Internacional del Trabajo, su idea misma está subyacente en los principios y en los objetivos constitucionales, ya que el Preámbulo hace hincapié en la estrecha relación existente entre la paz y la justicia social, sosteniendo que esta última “...está reconocida como una condición de paz universal...existen condiciones de trabajo que implican, para gran número de personas, la injusticia, la miseria y las privaciones, lo que engendra tal descontento, que la paz y la armonía universales son puestos en peligro (...) la no adopción, por una nación cualquiera, de un régimen de trabajo realmente humano pone obstáculos a los esfuerzos de las demás naciones deseosas de mejorar la suerte de los obreros en sus propios países...”.
A partir de allí, se fueron sumando los aportes de la Declaración de Filadelfia y de los Convenios y Recomendaciones que se aprobaron en el organismo en pos de perseguir los objetivos que motivaron su creación y establecer los estándares mínimos de protección en materia de derechos de las personas trabajadoras, sea en temáticas específicas o para quienes integran determinados grupos.
Tanto es así que la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, de junio de 1998, que en el art. 2 declara que todos los miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios específicos, tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la Organización, de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales, entre ellos, la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación, la eliminación del trabajo forzoso, la eliminación del trabajo infantil, la libertad sindical y, en definitiva, el trabajo decente y seguro.
Ahora bien, en cuanto a la problemática bajo examen, corresponde señalar que la Recomendación Nro. 198, sobre la relación de trabajo, del 15 de junio de 2006, contiene referencias significativas para la cuestión que nos convoca, entre que las que podemos señalar que:
- La política nacional debería incluir, por lo menos, medidas tendentes a: (a) proporcionar a los interesados, en particular a los empleadores y los trabajadores, orientación sobre la manera de determinar eficazmente la existencia de una relación de trabajo y sobre la distinción entre trabajadores asalariados y trabajadores independientes; (b) luchar contra las relaciones de trabajo encubiertas, en el contexto de, por ejemplo, otras relaciones que puedan incluir el recurso a otras formas de acuerdos contractuales que ocultan la verdadera situación jurídica, entendiéndose que existe una relación de trabajo encubierta cuando un empleador considera a un empleado como si no lo fuese, de una manera que oculta su verdadera condición jurídica, y que pueden producirse situaciones en las cuales los acuerdos contractuales dan lugar a que los trabajadores se vean privados de la protección a la que tienen derecho; (c) adoptar normas aplicables a todas las formas de acuerdos contractuales, incluidas las que vinculan a varias partes, de modo que los trabajadores asalariados tengan la protección a que tienen derecho;
- En el marco de la política nacional los Miembros deberían velar en particular por asegurar una protección efectiva a los trabajadores especialmente afectados por la incertidumbre en cuanto a la existencia de una relación de trabajo, incluyendo a las trabajadoras, así como a los trabajadores más vulnerables, los jóvenes trabajadores, los trabajadores de edad, los trabajadores de la economía informal, los trabajadores migrantes y los trabajadores con discapacidades.
- A los fines de la política nacional de protección de los trabajadores vinculados por una relación de trabajo, la existencia de una relación de trabajo debería determinarse principalmente de acuerdo con los hechos relativos a la ejecución del trabajo y la remuneración del trabajador, sin perjuicio de la manera en que se caracterice la relación en cualquier arreglo contrario, ya sea de carácter contractual o de otra naturaleza, convenido por las partes.
- Los Miembros deberían promover métodos claros para ofrecer orientación a los trabajadores y los empleadores sobre la manera de determinar la existencia de una relación de trabajo.
- A fin de facilitar la determinación de la existencia de una relación de trabajo, los Miembros deberían considerar, en el marco de la política nacional a que se hace referencia en la presente Recomendación, la posibilidad de: (a) admitir una amplia variedad de medios para determinar la existencia de una relación de trabajo; (b) consagrar una presunción legal de la existencia de una relación de trabajo cuando se dan uno o varios indicios
Por su parte, la Comisión Global sobre el Futuro del Trabajo[28], de la Organización Internacional del Trabajo, con relación a las nuevas tecnologías, propone "una agenda centrada en las personas" y teniendo como marco el paradigma del trabajo decente. Haciendo hincapié en que esto significa adoptar un enfoque "personas al mando" de la inteligencia artificial que garantice que las decisiones finales que afectan al trabajo sean tomadas por seres humanos. Por último, recomendó que se establezca un sistema de gobernanza internacional para las plataformas laborales digitales que exija a las plataformas (y a sus clientes) el respeto de ciertos derechos y protecciones mínimas, y subrayó que los avances tecnológicos también exigen la regulación del uso de los datos y la responsabilidad de los algoritmos en el mundo del trabajo. Garantizar la Justicia Social –con la creación de la Organización Internacional del Trabajo a través del Tratado de Versalles- continúa siendo un norte a seguir en el nuevo Mundo del Trabajo tras la implementación masiva de tecnologías basadas en algoritmos de inteligencia artificial. Por tanto, un tratamiento “centrado en las personas” y con las “personas al mando”[29] podría simbolizar un mecanismo apropiado para garantizar la paz social, duradera y permanente, en el marco de la 4ta revolución industrial[30].
Y, por último, tenemos que señalar que en la Declaración del Centenario de la OIT para el futuro del trabajo, adoptada por la Conferencia en su centésimo octava reunión, en Ginebra, 21 de junio de 2019, establece –entre otras cuestiones que:
- La OIT conmemora su centenario en un momento en que el mundo del trabajo se está transformando radicalmente impulsado por las innovaciones tecnológicas, los cambios demográficos, el cambio medioambiental y climático y la globalización, así como en un momento de desigualdades persistentes, que tienen profundas repercusiones en la naturaleza y el futuro del trabajo y en el lugar y la dignidad de las personas que se encuentran en dicho contexto.
- Es imprescindible actuar urgentemente para aprovechar las oportunidades y afrontar los retos a fin de construir un futuro del trabajo justo, inclusivo y seguro con empleo pleno, productivo y libremente elegido y trabajo decente para todos.
- Ese futuro del trabajo es fundamental para un desarrollo sostenible que ponga fin a la pobreza y no deje a nadie atrás.
- Formular políticas eficaces destinadas a crear empleo pleno, productivo y libremente elegido y oportunidades de trabajo decente para todos y en particular facilitar la transición de la educación y la formación al trabajo, poniendo énfasis en la integración efectiva de los jóvenes en el mundo del trabajo
- Asegurar que las modalidades de trabajo y los modelos empresariales y de producción en sus diversas formas, también en las cadenas nacionales y mundiales de suministro, potencien las oportunidades para el progreso social y económico, posibiliten el trabajo decente y propicien el empleo pleno, productivo y libremente elegido
- El fortalecimiento de las instituciones del trabajo a fin de ofrecer una protección adecuada a todos los trabajadores y la reafirmación de la continua pertinencia de la relación de trabajo como medio para proporcionar seguridad y protección jurídica a los trabajadores, reconociendo el alcance de la informalidad y la necesidad de emprender acciones efectivas para lograr la transición a la formalidad. Todos los trabajadores deberían disfrutar de una protección adecuada de conformidad con el Programa de Trabajo Decente, teniendo en cuenta:
i) el respeto de sus derechos fundamentales;
ii) un salario mínimo adecuado, establecido por ley o negociado;
iii) límites máximos al tiempo de trabajo, y
iv) la seguridad y salud en el trabajo.
Por su parte, el Convenio 190 de la OIT sobre la Eliminación de la violencia y el acoso en el trabajo y la Recomendación Nro. 206, de cuyo articulado se puede concluir que se enrola dentro de los convenios sobre derechos humanos (ratificado por el estado argentino mediante ley 27580, del 11/11/2020), establece que “El presente Convenio protege a los trabajadores y a otras personas en el mundo del trabajo, con inclusión de los trabajadores asalariados según se definen en la legislación y la práctica nacionales, así como a las personas que trabajan, cualquiera que sea su situación contractual,…”, ampliando -de tal forma- su ámbito de aplicación a situaciones que no está estrictamente alcanzadas por la noción formal de contrato o relación de trabajo.
Es decir, los últimos documentos, declaraciones y recomendaciones de la OIT ponen de resalto la necesidad de plantearnos el futuro del trabajo, en particular, a raíz de la aplicación de las nuevas tecnologías y el trabajo a través de las plataformas, haciendo hincapié en la centralidad de la persona trabajadora, en la necesidad de garantizar trabajo decente, resguardar los derechos fundamentales, protegerla frente a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo y, especialmente, identificar la relación de trabajo –aún en aquellos supuestos en que se pretende disimularla bajo la apariencia de autonomía- con miras a su efectiva tutela.
A esta altura, creo que el eje central del debate gira en torno a si estos trabajadoras y trabajadores, “plataformas dependientes” como los llama Litterio, son autónomos o cuentapropistas o si están en relación de dependencia y, en ese caso, respecto de quién.
En aras de dilucidar estas cuestiones me parece oportuno recordar las palabras del maestro Juan Carlos Fernández Madrid, quien sostiene que en la relación de dependencia el programa de trabajo lo formula el empresario y el trabajador deberá ajustarse a ese plan, que se le impone como condición para su incorporación a la empresa. De acuerdo con esta idea, lo que adquiere verdadera trascendencia para caracterizar al contrato de trabajo son las notas de participación en una organización empresarial ajena y la falta de disponibilidad para sí del producto o del servicio efectuado por el trabajador. Y lo importante es determinar si el trabajo es autoorganizado por el trabajador o si la organización de dicha tarea proviene del empleador que lo contrató y lo insertó dentro de su organización[31].
En cuanto a la conceptualización de contrato de trabajo conforme el art. 21 LCT y la presunción establecida por el art. 23 LCT también explica el maestro Fernández Madrid que la tipicidad del contrato implica que frente a una prestación de servicios se presumirá por aplicación del artículo 23 de la LCT que nos encontramos frente al tipo legal imperativo, al que le es aplicable la legislación de trabajo en general y la Ley de Contrato de Trabajo en particular, en la medida en que resulten compatibles con la vinculación laboral de que se trate. En definitiva, para la caracterización del contrato de trabajo lo que importa, por aplicación del principio de primacía de la realidad, es la verdadera situación creada y la posición que la persona ocupe realmente en la empresa[32].
Y, al respecto, me pronuncié en ocasión de tener que dirimir una causa[33] vinculada a la presente temática –sobre la que volveremos más adelante- y en la que sostuve que la Ley de Contrato de Trabajo presume que existe relación laboral dependiente por el solo hecho de prestar servicios a favor de otro (confr. art. 23), salvo que se demuestre lo contrario. La doctrina mayoritaria entiende que, desconocida la relación laboral pero admitida la prestación de servicios, invocándose una causa jurídica ajena a un contrato de trabajo se impone que quien lo afirma, cargue con la prueba tendiente a demostrar que dicha prestación no fue efectuada bajo relación de dependencia. Es dable señalar que la dependencia fue definida por la doctrina como el “status jurídico” en que se encuentra el trabajador incorporado a una empresa (total o parcialmente ajena), que aporta su capacidad de trabajo para alcanzar los fines de ésta, cediendo de antemano la disposición del producto final logrado, por lo que resulta ajeno a los beneficios y también a los riesgos, pues recibe a cambio una remuneración y acata órdenes o instrucciones que se le imparten en pos de la organización dispuesta por el empresario.
En ese sentido, considero que el contrato de trabajo es un “contrato realidad” donde interesan más los hechos que la simple formalidad documental (principio de “primacía de la realidad”), resulta irrelevante el nombre que las partes den al vínculo habido entre ellas, pues –en definitiva- lo que interesa es la índole de los trabajos prestados, la inserción en una organización empresarial ajena, el margen o las posibilidades que la persona tiene para determinar la forma y horario en que realiza las tareas y el valor de ellas.
En el caso particular de las aplicaciones no podemos soslayar que –más allá- de la apariencia de autonomía o cuentapropismo que se le suele asignar al vínculo o que se lo formalice bajo tal ropaje, lo cierto es que –a mi modo de ver- emergen las notas típicas de la dependencia en la medida en que para trabajar se dependa de la aplicación y que sea la empresa quien tiene la potestad de bloquearla si la persona no se ajusta a las pautas por ella establecida en cuanto a rendimiento, cantidad de servicios, horario y forma en que se prestan; que sea la plataforma y su habilitación o bloqueo la herramienta para premiar o sancionar a las personas prestadoras de estos servicios y que la clientela o las personas usuarias de tales servicios sean proporcionadas por la empresa titular de la aplicación, entre otros extremos que permiten identificar las notas distintivas de la laboralidad.
La Corte Interamericana de Derechos Humanos, en el caso “Spoltore”[34], ha dicho que los tratados de derechos humanos son instrumentos vivos, cuya interpretación tiene que acompañar la evolución de los tiempos y las condiciones de vida actuales. Tal interpretación evolutiva es consecuente con las reglas generales de interpretación establecidas en el art. 29 de la Convención Americana, así como con la Convención de Viena. Además, el párrafo tercero del art. 31 de la Convención de Viena autoriza la utilización de medios interpretativos tales como los acuerdos o la práctica o reglas relevantes del derecho internacional que los Estados hayan manifestado sobre la materia del tratado, los cuales son algunos de los métodos que se relacionan con una visión evolutiva del Tratado. De esta forma, con el objetivo de determinar el alcance del derecho a condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que aseguren la salud del trabajador, tal y como se deriva de las normas económicas, sociales y sobre educación, ciencia y cultura de la Carta de la OEA, el Tribunal hará referencia a los instrumentos relevantes del corpus iuris internacional. Explica la naturaleza y alcance de las obligaciones que derivan de la protección del derecho a condiciones de trabajo que aseguren la salud del trabajador, incluyen aspectos que tienen una exigibilidad inmediata, así como aspectos que tienen un carácter progresivo. Recuerda que, en relación con las primeras (obligaciones de exigibilidad inmediata), los Estados deberán adoptar medidas eficaces a fin de garantizar el acceso sin discriminación a las salvaguardas reconocidas para el derecho a condiciones de trabajo que aseguren la salud del trabajador. Entre estas obligaciones se encuentra la obligación de poner a disposición del trabajador mecanismos adecuados y efectivos para que los trabajadores afectados por un accidente o enfermedad profesional puedan solicitar una indemnización. Respecto a las segundas (obligaciones de carácter progresivo), la realización progresiva significa que los Estados partes tienen la obligación concreta y constante de avanzar lo más expedita y eficazmente posible hacia la plena efectividad de dicho derecho, en la medida de sus recursos disponibles, por vía legislativa u otros medios apropiados. Asimismo, se impone la obligación de no regresividad frente a la realización de los derechos alcanzados. Agrega la CIDH que el caso refiere a la falta de protección judicial del derecho a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que aseguren la salud del trabajador, debido a la demora excesiva del proceso judicial reconocida por el Estado
En mi opinión, corresponde remarcar la obligación de la magistratura de resolver los planteos atendiendo a los postulados hasta aquí analizados, particularmente los que surgen de las normas internacionales reseñadas en términos de honrar las obligaciones internacionalmente allí asumidas pues, como ha dicho la CIDH en su Opinión Consultiva Nro. 27/2021 (5/5/2021) que el Tribunal recuerda, en relación con el art. 25.1 de la Convención, que dicha norma contempla la obligación de los Estados Partes de garantizar, a todas las personas bajo su jurisdicción, un recurso judicial efectivo contra actos violatorios de sus derechos fundamentales, incluidos los derechos a la libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga. Dicha efectividad supone que, además de la existencia formal de los recursos, éstos den resultados o respuestas a las violaciones de derechos contemplados ya sea en la Convención, en la Constitución o en las leyes. Esto implica que el recurso debe ser idóneo para combatir la violación y que sea efectiva su aplicación por la autoridad competente. De igual manera, esta Corte ha establecido que un recurso judicial efectivo implica que el análisis por la autoridad competente de un recurso judicial no puede reducirse a una mera formalidad, sino que debe examinar las razones invocadas por el demandante y manifestarse expresamente sobre ellas. Lo anterior no implica que se evalúe la efectividad de un recurso en función de que éste produzca un resultado favorable para el demandante. Asimismo, la Corte constata que algunos Estados miembros de la OEA han establecido una jurisdicción especializada, encargada de resolver los conflictos relacionados con los derechos laborales de las trabajadoras y los trabajadores, de naturaleza individual y colectiva. Sobre este particular, la Corte destaca que el acceso a la justicia en materia laboral requiere de un sistema de administración de justicia que reúna las siguientes características: 1) la irrenunciabilidad del derecho de los trabajadores y las trabajadoras a acudir a las autoridades judiciales competentes para someter conflictos laborales de toda índole, salvo los casos en que estén legalmente previstos otros medios de resolución de conflictos; 2) una jurisdicción especializada y con competencia exclusiva en materia laboral, conforme al número de casos y de demandas en materia laboral; 3) la aplicación de la perspectiva de género en la resolución de conflictos laborales; 4) la previsión de un procedimiento especializado que atienda a las particularidades de los asuntos laborales; 5) la distribución de las cargas probatorias, el análisis probatorio y la motivación de las providencias judiciales conforme a principios que compensen las desigualdades propias del mundo del trabajo, tales como el principio in dubio pro operario y el principio de favorabilidad; 6) la gratuidad de la justicia laboral y 7) la garantía del derecho de defensa especializada.
Y, al efecto, debemos recordar que, conforme ya he señalado, ante la ausencia de disposiciones específicas que regulen estas situaciones, teniendo en cuenta lo dispuesto por los arts. 14 bis CN, 9 y 11 LCT y 1 a 3 CCyCN, las particulares situaciones deben ser analizadas –a mi modo de ver- a través del marco jurídico que protege el “trabajo en sus diversas formas”. Es decir, el mandato constitucional, internacional y legal y los compromisos asumidos por el estado argentino señalan el camino de la “protección” de la persona trabajadora.
7. ¿Estabilidad, protección frente al despido arbitrario o precariedad? [arriba]
El trabajo dignifica a la persona humana y –en mi opinión- la centralidad de la cultura del trabajo está en la protección del trabajo humano. El trabajo protegido por todo el ordenamiento jurídico, como un mecanismo para garantizar igualdad en el empleo y la ocupación, no discriminación, eliminación del acoso y la violencia en el mundo del trabajo, eliminación del trabajo infantil, libertad sindical, eliminación del trabajo forzoso y trabajo decente.
Se tutela al contratante desvalido en términos de poder negocial, que se inserta en la relación desde su relativa libertad, severamente condicionada por la necesidad. En esa relación resigna tiempo de vida y de libertad. Se lo protege de modo que tenga expectativa de perdurabilidad y para que así situado, en un marco de asimetría de poder, no se resigne a aceptar bajo la cosmética de la autonomía de la voluntad, condiciones de mayor precarización del vínculo, bajo la amenaza explícita o implícita de privación de su empleo. Agrega que se relacionó el carácter alimentario de la remuneración con el derecho a la permanencia y ambos en conexión con el derecho superior a una vida digna[35].
Meik, refiriéndose a la supuesta validez extintiva del acto ilícito, señaló que la indemnización presupone la antijuricidad del acto. Agrega que “no se puede afirmar que existe libertad para despedir pagando la indemnización como no se puede decir que existe libertad para atropellar un peatón pagando la indemnización. Afirmar esto presupone ignorar el concepto mismo de antijuridicidad civil. El despido sin justa causa es, por definición, el despido sin causa de justificación. Sólo requiere causa de justificación lo que es ab initio ilícito”[36]
Refiere al respecto Meik[37] que
"Una de las claves de los pronunciamientos citados es que prevalentemente se parte de la premisa de que, desde el actual bloque de constitucionalismo social, el despido arbitrario, injustificado o ad nutum, está inequívocamente vedado, considerado un acto ilícito. (…) debe rescatarse (…) la contribución de Justo López, quien a fines de los años 60 sostuvo que el despido arbitrario es un acto ilícito, que la descalificación y veda del mismo tiene raigambre constitucional, afirmando que el trabajador tiene derecho a no ser despedido injustificadamente. (…) que lejos estaría de resultar constitucionalmente objetable tanto un sistema regulatorio heterónomo como uno producto de la negociación colectiva que promueva una reacción sancionatoria de mayor energía o entidad frente al despido sin justa causa. (…) La nulidad de los despidos que vulneran derechos fundamentales irrita a los poderes fácticos dominantes, no tanto por su significación económica en sí mismo, sino porque, como sostiene Baylos Grau, en términos de democratización del poder y de ciudadanía de la persona del trabajador en la empresa, implica un claro enfoque (re) politizador de la figura del despido…".
El derecho al trabajo y el derecho a la permanencia en el puesto del trabajo son derechos fundamentales de la persona humana, conforme el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (art. 6) y la Observación General Nro. 18 del Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, integran la cultura del trabajo con una centralidad insoslayable, aunque cada tanto tiempo aparezcan voces que pretenden reactivar antiguas discusiones en torno a la protección frente al despido arbitrario constitucionalmente garantizada (art. 14 Bis).
Y, por otra parte, el derecho al crecimiento en la trayectoria laboral, del que poco se habla y que tiene consagración en el art. 7 inc. c) del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y en el art. 11 inc. c) de la Convención contra la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, entre otros instrumentos internacionales con jerarquía constitucional (art. 75 inc. 22 CN).
A mi modo de ver, la permanencia en el puesto de trabajo constitucional y legalmente protegida, debe ir ligada a la expectativa de crecimiento laboral o profesional, porque este último aspecto es ineludible en términos de construcción de un “proyecto de vida”, es esperanzador y posibilita la “plena realización” de la persona que trabaja.
En la temática bajo examen, habiendo señalado ya que –en mi opinión- acreditados los indicios de laboralidad deviene aplicable la presunción del art. 23 LCT y, por lo tanto, corresponde presumir la existencia de relación laboral, la que debe ser desvirtuada por la empresa a quien se le imputa el rol de “empleadora” y, al efecto, demostrar la naturaleza autónoma o cuentapropista de los servicios prestados.
Ahora bien, si no se logra desvirtuar la mencionada presunción, de conformidad con los postulados y parámetros propiciados por la OIT –conforme se analizó anteriormente- la relación debe ser considerada laboral y, por consiguiente, deben aplicarse las normas tuitivas que protegen a la persona que trabaja, en especial, frente al despido arbitrario.
8. Jurisprudencia nacional e internacional [arriba]
La cuestión bajo examen ha motivado el dictado de diversos pronunciamientos nacionales y extranjeros, tanto en el marco de la solicitud de medidas precautorias, del análisis de la legitimidad de multas aplicadas por la autoridad administrativa del trabajo, como en lo relativo al fondo del asunto y el análisis de la naturaleza del vínculo habido entre las partes.
Este análisis se basa en las decisiones dictadas hasta la fecha en que se elaboró el presente trabajo, sin perjuicio que es de suponer que se sucederán nuevas sentencias, en particular porque se trata de tendencias jurisprudenciales que se encuentran en pleno desarrollo dado lo novedoso de las vinculaciones que se analizan. Probablemente, las próximas decisiones tengan una fundamentación mejorada o, incluso, haya criterios que sufran modificaciones como consecuencia de la revisión de los fundamentos y, además, no se puede descartar el dictado de una regulación normativa específica que –a todo evento- puede significar que los criterios también se vean modificados o confirmados. El transcurrir del tiempo probablemente exija una ampliación de este estudio.
a) Pronunciamientos nacionales
- Medidas cautelares:
En una causa en trámite por ante el Juzgado Nacional del Trabajo Nro. 37[38], mediante la sentencia dictada el 19/3/2019, con fundamento en los elementos aportados a la causa y de los que se desprendía que los actores tenían cargos en la Asociación Personal de Plataformas (APP), cuyo trámite de inscripción gremial se encontraba en sede administrativa y sin pronunciarse sobre la naturaleza del vínculo, sino con fundamento estrictamente en la actividad sindical, las Leyes Nº 23.592 y Nº 23.551, admitió la medida cautelar innovativa solicitada por los actores y ordenó a la demandada RAPPI ARG S.A. que cese, en forma urgente, con la conducta antisindical desplegada y proceda inmediatamente a desbloquear el acceso a su aplicación informática y móvil (“Soy Rappi”), mediante sus respectivas identidades digitales (“ID”), de los actores a fin de que continúen prestando servicios en la misma forma y modo que lo hicieron hasta el 9/11/2018, dentro del plazo asignado y bajo apercibimiento de astreintes. Este decisorio fue revocado por la Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo[39], el 19/7/2019, pues el tribunal consideró que pronunciarse exigía analizar la naturaleza del vínculo habido entre los actores y quien habrá de ser demandada en el reclamo de fondo y el alcance de los derechos y deberes, teniendo en cuenta el carácter provisional de las medidas cautelares y la tesis restrictiva sentada por la CSJN con respecto a las cautelares innovativas.
En una causa contra “RepartosYa”, en la que el actor refiere que realizaba para la empresa demandada, conocida en plaza con el nombre de “Pedidos Ya”, tareas de mensajero repartidor, hasta que en fecha 2 de mayo de 2020 se le impidió el ingreso a la aplicación instalada en su dispositivo celular, a través de la cual recibía los pedidos que debía retirar para su posterior entrega, sin otra explicación que un mensaje indicando “credenciales incorrectas, el Juzgado Nacional del Trabajo Nro. 75[40] consideró que no se verificaban los requisitos para la procedencia de una medida cautelar como la peticionada. Este pronunciamiento fue revocado por la Sala III[41] de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, tribunal que consideró que el derecho invocado por la demandante es al menos verosímil, sino también que la configuración del peligro en la demora es clara, en la medida en que, tal como lo expresan los propios considerados del decreto cuya aplicación se invoca (Dec. N° 329/2020), la restricción en análisis (prohibición de despedir) alude a la excepcional situación derivada de la pandemia que conlleva la necesidad de adoptar medidas de idéntica índole. Sumado a ello entienden que la coincidencia material de una decisión cautelar con la petición de fondo no supone adelanto jurisdiccional, en tanto se trata de una decisión provisional que no obsta al correspondiente debate sobre el derecho y la eventual desestimación del planteo de inicio, dada la índole del perjuicio que conllevaría no adoptar la decisión es cualitativamente mayor que el de adoptarla, máxime si se considera que la propia naturaleza de la protección otorgada por la norma de excepcionalidad, directamente vinculada a la gravedad emergente de la situación generada por la cuarentena, determinaría un eventual e inmediato perjuicio sobre el actor, privado de la imposibilidad de trabajar y de recursos económicos para afrontarla, sin expresión de causa alguna, cuyos efectos no resultarían susceptibles de reparación alguna con posterioridad. Por lo tanto, se dispuso la reinstalación del actor, dentro del plazo estipulado y bajo apercibimiento de astreintes.
En otra causa contra “Repartos Ya”, que tramitó por ante el Juzgado Nacional del Trabajo Nro. 60[42], en la que el actor también invocó que era repartidor, con moto, celular y que a través de una aplicación se le asignaban los pedidos y que en la fecha señalada se le bloqueó la aplicación, se resolvió que el art. 2 del Dec. 329/2020, cuyo espíritu tiende a la protección de las fuentes de trabajo y a que no haya despidos durante el periodo establecido en el trascurso del aislamiento social, preventivo y obligatorio (A.S.P.O.) la desvinculación debe analizarse e interpretarse de manera estricta, pues resultaría sencillo para el empleador eludir la prohibición normativa mediante la invocación formal de una causa de despido y, por ende, consideró configurados los recaudos para la procedencia de la medida peticionada y dispuso la reinstalación del trabajador con más el pago de los salarios devengados durante el lapso corrido desde el bloqueo de la aplicación y bajo apercibimiento de astreintes. La reseñada sentencia fue confirmada por la Sala VI[43] de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo por los siguientes fundamentos: sin abrir juicio sobre el fondo entiende que el singular caso de autos involucra la vigencia del decreto de necesidad y urgencia N° 329/2020 dictado en el marco de la pandemia Covid 19, con cita de documentos de la OIT y la OMS; que en la necesidad de evitar que la situación de crisis sanitaria que atraviesa el país por la pandemia del Covid 19 tenga como correlato la masiva pérdida de empleos por parte del colectivo de trabajadores y, por ello, se consideró acreditado el recaudo del peligro en la demora y la verosimilitud del derecho, entendido simplemente como la posibilidad de que ese derecho exista y no como una incontrastable realidad, que sólo podrá quedar establecida al cabo del proceso de conocimiento, en la sentencia definitiva. En definitiva, se confirmó el pronunciamiento de grado.
El Juzgado Nacional del Trabajo Nro. 71[44], en una causa contra “RepartosYa”, también admitió la medida cautelar solicitada a la actora a quien se le suspendió en la prestación que efectuaba con posterioridad al dictado del DNU 297/2020) que dispuso en forma temporaria el “aislamiento social, preventivo y obligatorio” con el fin de proteger la salud pública y del dictado del DNU 329/2020 que consideró indispensable la preservación de los puestos de trabajo y por ello prohibió los despidos sin justa causa y por falta de trabajo o fuerza mayor; agrega que de no admitirse la cautelar por la posibilidad de que se configure algún adelanto de jurisdicción, esta restricción se convertiría en una mera apariencia jurídica sin sustento real alguno en las concretas circunstancias de la causa, sin perjuicio que la accionada desconoce en el intercambio el carácter laboral de la relación, pero agita una vinculación continuada en virtud de un contrato al que califica como comercial; de modo que, sin entrar a analizar la naturaleza del vínculo, considera sumariamente acreditado que la demandada decidió rescindir unilateralmente el vínculo a partir del 19 de septiembre de 2020 y si bien invocó una motivación, los términos empleados (“incumplimiento de la cláusula 6.1.8. del contrato comercial que firmara”) ello no permite -por el momento- apreciar con claridad la existencia o inexistencia de una causa justificada de rescisión y, por lo tanto, configurado el peligro en la demora, en el contexto de un derecho que se advierte con suficiente verosimilitud. Por ello, se admitió la medida cautelar y se ordenó a la demandada que proceda inmediatamente a desbloquear el acceso a su aplicación informática y móvil de la actora mediante su identidad digital, a fin de que continúe prestando servicios en la misma forma y condiciones en que lo hizo mientras dure la mencionada prohibición y bajo apercibimiento de astreintes. Esta sentencia también fue confirmada en lo principal por la Sala III[45] de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo y, en el voto mayoritario, se calificó a la medida como autosatisfactiva y con remisión a lo decidido en el ya citado precedente “Palacios” y en otros que se mencionan, así como en el paradigma de derechos humanos, modificándose únicamente que la medida va a perdurar hasta que se resuelva la cuestión de fondo.
El Juzgado del Trabajo N° 80[46] desestimó una medida cautelar solicitada por considerar que se trataba de una medida innovativa y que, en tanto la discusión central giraría en torno a la naturaleza jurídica de la relación habida entre las partes, pues el actor sostuvo que fue contratado bajo la modalidad de una locación de servicios, sin perjuicio de la impugnación que desarrolló posteriormente vinculada a dicha modalidad, concluyó que no se verificaban los recaudos para su procedencia. Esta sentencia fue revocada por la Sala I[47] de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo por las siguientes consideraciones: el actor invocó que realizaba tareas de mensajero-repartidor para la demandada, hasta que en la fecha indicada no pudo conectarse más a la aplicación suministrada a tales efectos por la demandada e instalada en su teléfono celular porque el logueo era impedido por el mensaje “credenciales incorrectas”, que calificó como un despido; que –sin adelantar opinión acerca del fondo del asunto- concluyen que el derecho invocado por el demandante es suficientemente verosímil, a juzgar por la modalidad en que se desarrollaban las prestaciones, según surge sumariamente de las declaraciones testimoniales aportadas, la infungibilidad pactada en la cláusula 16° del modelo de contratación digitalizado, sumado a que la receptora de los servicios no invocó en su correo postal ninguna causa fundante -incumplimiento- de la resolución que alegó y que, por otra parte, el peligro en la demora también resulta intenso en la medida en que, tal como se expresa en los considerados del DNU 329/20, la prohibición de despedir está justificada por la situación excepcional derivada de la pandemia de COVID-19, que conduce a la necesidad de adoptar medidas de índole también excepcional y, en definitiva, que haya o no vínculo dependiente, lo que será definido al dictarse la sentencia de mérito, lo cierto es que prima facie puede visualizarse, cuanto menos, un dador de trabajo que ocupa de alguna manera una posición dominante y que prescinde de un trabajador que califica de autónomo -monotributista- pero que luce “económicamente dependiente”. Por ello, se admite la medida cautelar solicitada y se dispone la reincorporación y reposición provisoria y efectiva de la posibilidad de logueo del actor, en las mismas condiciones anteriores a la interrupción de su acceso a la aplicación que así lo posibilita y hasta tanto recaiga sentencia definitiva.
Por último, podemos señalar que el Juzgado Nacional del Trabajo Nro. 7[48], en una causa de aristas similares a las reseñadas anteriormente, con cita de lo decidido por la Sala IX en la ya analizada causa Nro. 46618/2018, desestimó la medida cautelar solicitada. La Sala IV[49] de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo revocó el pronunciamiento de grado al entender que de los términos de los correos electrónicos y telegramas acompañados por el actor se desprende que la demandada, si bien desconoció el carácter laboral de la relación, reconoció en cambio la existencia de un vinculación continuada en virtud de un contrato (al que calificó como de “locación de servicios”), sumado a las facturas acompañadas que dan cuenta de la percepción de sumas similares, con periodicidad mensual, durante el lapso detallado y que dichos elementos, apreciados a la luz de la presunción del art. 23 de la LCT permiten, desde una perspectiva meramente provisional y sin perjuicio de la decisión que quepa adoptar en definitiva (a la luz de las defensas que pueda esgrimir la demandada y de las pruebas que ambas partes puedan producir), tener por acreditada la verosimilitud del derecho, entendida simplemente como la posibilidad de que ese derecho exista y no como una incontrastable realidad, que sólo podría quedar establecida al cabo del proceso de conocimiento, en la sentencia definitiva; además resultó sumariamente acreditado que la demandada decidió rescindir unilateralmente el vínculo y si bien invocó una motivación, los términos empleados (“incumplimiento de la cláusula 7.1.7 del contrato comercial que firmara”) no permitieron al Tribunal apreciar con claridad la existencia o inexistencia de una causa justificada de rescisión. Por ello, se tuvo por acreditados los recaudos exigidos para la procedencia de la medida y se ordenó a la demandada que proceda inmediatamente a desbloquear el acceso a su aplicación informática y móvil del actor mediante su identidad digital, a fin de que continúe prestando servicios en la misma forma y condiciones en que lo hizo y bajo apercibimiento de astreintes.
- Resoluciones de fondo:
Con respecto del fondo del asunto, en el ámbito de la Justicia Nacional del Trabajo, encontramos únicamente dos sentencias dictadas por los Juzgados Nro. 21 y 77 y que, a la fecha, se encuentran de pendiente resolución por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
En el caso en el que me tocó intervenir, como titular del Juzgado Nacional del Trabajo N° 21[50], se trataba de un trabajador de la empresa “Cabify” que formuló diversos requerimientos a la empresa –entre otros la registración del vínculo- y ante la falta de respuesta se puso en situación de despido indirecto y reclamó diversos rubros indemnizatorios, salariales y multas, con fundamento en las normas laborales que citó. La demandada, al contestar demanda, negó la existencia de relación laboral y sostuvo que existía una relación contractual por la que el actor brindaba servicios a la accionada. Tal como quedó trabada la litis no estaba controvertida la prestación de servicios que con su propio vehículo realizaba el actor, a los efectos de cubrir los viajes solicitados por los usuarios de la empresa demandada y, por ende, correspondía dilucidar la naturaleza de la relación habida entre las partes. En tal sentido, tras analizar los alcances de la presunción contenida por el art. 23 LCT –con argumentos que ya fueron reseñados en el pto. VI del presente-, entendí que los servicios prestados por el actor, en su calidad chofer con auto propio, ante los requerimientos de viajes solicitados por los usuarios de la aplicación de la sociedad demandada resultaban alcanzados por la mencionada presunción. Por cuanto, en ello consistía precisamente el objeto comercial de la empresa demandada y el objeto de su explotación comercial. Y, a mi modo de ver, más allá de las formas, denominación y apariencia jurídica que pudieran otorgar las partes contratantes a la vinculación habida entre sí, la cuestión queda alcanzada por el principio de la primacía de la realidad que se desprende del propio art. 23 L.C.T., pues aun cuando haya firmado un contrato de locación de servicio, corresponde sea considerado en la verdadera situación jurídica que le cabe, es decir que debe prevalecer el principio de primacía de la realidad. Por otra parte, la demandada a lo largo de su responde admitió la prestación de servicios del actor, aunque negó que sean de naturaleza laboral, pero en ningún momento intentó explicar y fundamentar por qué el vínculo tendría una naturaleza jurídica diferente. La existencia o no del contrato de trabajo como tal, depende de la naturaleza del vínculo que une a las partes y, al efecto, resulta indiferente la denominación que –de buena o mala fe- le asignen a la relación establecida entre ellas. Más allá de los aspectos que -en definitiva- resultan ser formales (posibilidad de contar con vehículo propio, el cobro del 75% del valor del viaje por parte del actor y el 25% por parte de la empresa), la propia descripción del servicio efectuado por la accionada no ofrece ninguna diferencia de entidad suficiente como para situarnos jurídicamente en una relación distinta a la invocada por la parte actora; a mi modo de ver tampoco contribuye a tal fin el hecho que el actor emitiera facturas por la prestación de servicios realizada y estuviese inscripto como responsable monotributista, pues la calificación jurídica del vínculo depende de las modalidades especificas con que las prestaciones deben ser cumplidas antes que de postulados formales contenidos en instrumentos, aun cuando estos hayan sido suscriptos por las partes. Por lo demás, la presencia de un contrato de trabajo se ha de desprender, no tanto de lo que las partes digan, sino de lo que hagan ellas. La LCT, en su articulado 21, subraya la indiferencia del nomen iuris. Por ello, entendí configurada la situación contemplada en el art. 14 L.C.T. y, por ende, la nulidad de las cláusulas acordadas por las partes y que resulten perjudiciales para el actor, conforme lo dispuesto por los arts. 7, 9, 12, 13, 14 y concs. LCT y, toda vez que la negativa del vínculo constituye una injuria suficiente en los términos de los arts. 242 y 243 LCT, la demanda tendiente al cobro de los rubros indemnizatorios, salariales y multas resultaron procedentes.
Por otra parte, el caso que tramitó por ante el Juzgado Nacional del Trabajo N° 77[51], también contra “Cabify” y con hechos y posturas de las partes similares al reseñado en el párrafo anterior, el juez interviniente entendió que un estudio diacrónico del Derecho del Trabajo, muestra que la génesis de muchas de sus normas estuvo orientada a reaccionar frente a situaciones de fraude laboral. Entre éstas se destaca el recurso de los dadores de trabajo dirigido a adoptar figuras contractuales escogidas de otras ramas del derecho con el fin de ocultar la existencia de un contrato laboral. La redacción de los arts. 14, 27 y 28 de la L.C.T. así lo demuestra. Se trata del “principio de realidad” que informa la disciplina laboral y obliga al magistrado a atender a la verdadera situación creada, más que a las formas escogidas. Tras analizar minuciosamente las declaraciones testimoniales de quienes fueron propuestos por la parte actora y el informe pericial informático, del que surge demostrada la autenticidad de correos electrónicos en los que el actor debió dar explicaciones porque su teléfono celular no pudo ser localizado, pues consideró que es irrazonable que la empresa ejerza su poder disciplinario y, a la vez, desconozca su calidad de empleador. Por ello, concluyó que resultan aplicables los arts. 21 a 23 LCT. Agrega que es sabido que, en el mundo globalizado, las nuevas tecnologías alteraron el modo en el que los sujetos de una relación laboral se relacionan. Pero aún en estos nuevos escenarios, lo sustancial permanece a pesar de los cambios. Un análisis profundo de los nuevos vínculos deja entrever la existencia de aquello que caracteriza (y define) a una relación laboral: el trabajo personal dirigido por cuenta ajena. En el particular caso de autos, el vehículo de propiedad del actor no es un indicio de su autonomía económica ni lo coloca en un pie de igualdad con CABIFY. Su automóvil sólo es una herramienta indispensable para conseguir el trabajo, el actor se incorporó a una empresa ajena que dirigió y canalizó su trabajo personal hacia sus propios fines. La empresa demandada lo contrató, lo capacitó, le exigió un determinado auto, una vestimenta especial, lo obligó a estar a disposición durante un tiempo prefijado, le indicó diariamente los viajes que tenía que tomar, controló que cumpliera con su prestación y lo sancionó cuando interpretó que incumplió con las pautas exigidas. Se trató de una relación de subordinación laboral en su máxima pureza. El vínculo no tiene nada de asociativo como lo sostiene la demandada. En rigor, debe sospecharse cuando pocas personas titulares de un medio de producción, alegan tener un vínculo “societario” con muchas otras, que sólo cuentan con su capacidad de trabajo. Explica que con la irrupción de las APPs, apareció el fenómeno de la marca asociada a un emprendimiento empresarial cada vez más difuso, oculto, al que sólo puede accederse con un teléfono celular. Lo cierto es que la marca genera clientes, y los dependientes prestan servicios a los clientes del titular de la marca, y no a sus propios clientes. Un trabajador individual que presta servicios de forma personal bajo el paraguas de una marca que le es ajena y siguiendo un “manual de instrucciones” impuesto por la empresa principal, tiene serios visos de considerarse un trabajador laboral. Desde la mirada del usuario, la demandada es una empresa cuya actividad es el transporte de pasajeros. Los usuarios son clientes de CABIFY; no son clientes de los distintos choferes. El único activo que posee CABIFY son los clientes. El control de los objetivos mediante GPS no es diferente a la supervisión, personal y presencial en la clásica fábrica. El hecho de que la asignación de viajes, así como el control de cumplimiento de los parámetros contractuales sea efectuado algorítmicamente en forma hasta automática, no soslaya que se trate del ejercicio de facultades de dirección. La reducción de costes de agencia por la implementación de una plataforma de trabajo cuyo algoritmo es propiedad de la empresa, no puede considerarse como un elemento disruptivo para la identificación del binomio empresario-trabajador: es que, aunque pareciese que un tercero ejerce la facultad de control propia del poder de dirección, esa externalización de facultades patronales obedece a un plan empresario, de la misma manera que la conocida delegación de facultades patronales en un empleado jerárquico. Concluye que se ha demostrado que el actor realizó, en forma personal, trabajos relacionados con la gestión habitual de la empresa demandada (servicio de transporte) de acuerdo a un plan económico-empresarial que no le era propio y que no se ha acompañado a la causa prueba alguna que demuestre que el actor sea titular de una organización empresarial propia. Por ello, ante el reclamo por registración del vínculo laboral y la negativa realizada por la demandada, consideró ajustada a derecho la decisión rescisoria y difirió a condena los rubros salariales, indemnizatorios y multas que detalla en el decisorio.
- Revisión de las sanciones aplicadas por la autoridad administrativa
Por último, los Tribunales de Trabajo Nro. 2 y 4 de La Plata, Provincia de Buenos Aires, analizaron supuestos en que:
El Tribunal de Trabajo Nro. 4 del Departamento Judicial de La Plata[52], resolvió que los trabajadores de la empresa KADABRA SAS (GLOVO) son dependientes en los términos de la LCT y ordenó a pagar en concepto de multas impuesta por el Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires, la suma de $ 6.318.000 por infracciones normativas en materia laboral. El caso surgió a raíz de una multa impuesta por la cartera provincial, quien constató a través de inspecciones en las ciudades de La Plata, Quilmes, Martínez, Vicente López, San Isidro, Avellaneda, Lanús, Ramos Mejía, Lomas de Zamora y Banfield que la sociedad que explota la marca GLOVO incumplía la normativa laboral. La sanción impuesta fue apelada por la firma KADABRA SAS, quien alegó la erogación de facultades exorbitantes por parte del organismo, la desestimación de prueba acompañada por la empresa, y la falta de competencia para resolver la existencia de vínculo entre Glovo y los repartidores. A la hora de resolver, el Tribunal de Trabajo consideró dos cuestiones medulares. Por un lado, la constitucionalidad del principio “Solve et repete” (pagar y luego reclamar); y por otro lado la naturaleza del vínculo entre la empresa que explota la marca Glovo y los repartidores o riders. En lo que aquí nos interesa reseñaré sólo el segundo de los puntos –naturaleza del vínculo entre Glovo y riders-. Sobre dicha cuestión el tribunal tuvo en cuenta que existe una vinculación entre los trabajadores (repartidores) y la empresa Glovo; que la empresa es quien utiliza y explota comercialmente la aplicación que media entre los proveedores y los usuarios; que la contraprestación que reciben los repartidores es determinada y pagada por la empresa; que los trabajadores se incorporan a una empresa ajena, lo que configura una relación de dependencia; que los usuarios son clientes de Glovo, y que es esta quien impone el precio, sanciona a los riders e incluso bloquea sus aplicaciones, entre las cuestiones más trascendentes. Finalmente, el tribunal analiza las nuevas economías de plataforma y expone que generalmente a través de dichas prácticas se intenta enmascarar los tradicionales sujetos del contrato de trabajo. Expone jurisprudencia nacional e internacional que han reconocido el vínculo de naturaleza laboral entre las empresas que utilizan distintas plataformas digitales y las personas que realizan la tarea.
Por otra parte, el Tribunal del Trabajo N° 2 del Departamento Judicial de La Plata[53], en un minucioso y profundo examen de la cuestión planteada, en la que se cuestionaba la Resolución 2021-1858-GDEBA-SSTAYLMTGP,de la Subsecretaría Técnica, Administrativa y Legal del Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires, por medio de la cual aplicó a “RAPPI ARGENTINA SAS” una multa de $16.426.800 (pesos dieciséis millones cuatrocientos veintiséis mil ochocientos), por infracción a los arts. 52, 128 y 140 de la Ley de Contrato de Trabajo, 7 de la ley 24.013, 27 de la ley 24.557, 2 de la Resolución 299 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo y de las Resoluciones 135/2020 y 151/2020 del Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires. La empresa sostuvo que los “rappitenderos” son trabajadores libres e independientes que desempeñan un trabajo autónomo, por lo que no media entre ellos y la empresa una relación de trabajo alcanzada por la normativa laboral. Y, también entre otros planteos y en lo que aquí especialmente nos interesa, cuestiona la decisión administrativa en cuanto declaró que existe relación laboral entre “Rappi” y los repartidores relevados en las actas de inspección. En primer término, señala el tribunal que las plataformas son, pues, establecimientos virtuales que encuadran perfectamente en la definición del art. 6 de la Ley de Contrato de Trabajo (norma con una visión de futuro tal que permite captar modalidades laborales inventadas casi medio siglo después de su sanción). Con respecto a la aplicación de la presunción del art. 23 LCT, el tribunal sostuvo que la prestación de servicios no solamente ha resultado contundentemente probada en el caso (con las declaraciones de las decenas de repartidores que declararon trabajar para “Rappi”, hechos autenticados por los inspectores de trabajo que no fueron desvirtuados por la empresa, sino que –además- si bien negó el linaje laboral de las relaciones, admitió en forma expresa la prestación de servicios por parte de la inmensa mayoría de las personas que fueron relevadas en los procedimientos de inspección, que en tal contexto recaía sobre la empresa (sindicada como empleadora por la autoridad administrativa del trabajo) la carga de demostrar el carácter no laboral de la vinculación que reconoció haber mantenido con los repartidores, para lo cual debió -además de probar la falta de concurrencia de las restantes notas que tipifican al contrato de trabajo (ajenidad, dependencia, remuneración, art. 21, LCT)- haber acreditado las características de la relación jurídica por ella invocada (trabajo autónomo, contrato de locación de servicios, o contrato comercial), imperativo de su propio interés que claramente no satisfizo en la especie. Por otra parte, no se ha controvertido (y, además, fue acreditado por los inspectores laborales) que los repartidores prestaron servicios personales e infungibles para “Rappi”. Amén de que resulta evidente que los repartidores prestan un servicio personal y arriesgan su cuerpo todos los días al distribuir (de ordinario, en motos o bicicletas) los productos que la empresa les encomienda por medio de la aplicación, el carácter infungible de la prestación queda demostrado con la documental acompañada por la propia empresa, pues de los “términos y condiciones” que, a modo de contrato de adhesión, se les hace suscribir a los mismos cuando ingresan a prestar servicios (y tiene un carácter “obligatorio y vinculante”, según se establece allí), surge que la cuenta personal que se asigna a cada “rappitendero” para poder conectarse a la aplicación y realizar las tareas de reparto, es “personal, única e intransferible”, y que cada repartidor solo puede tener una sola cuenta y ésta no puede ser cedida ni delegada hacia terceros, pues en caso contrario la cuenta es inhabilitada o cancelada (ver cláusula primera, punto 1.4 del documento denominado “Términos y condiciones- Rappitenderos”. No parece dudoso que esos servicios son prestados en un régimen de ajenidad, es decir en favor de otro, en los términos del art. 21 de la LCT. Es que, lejos de limitarse a un mero rol pasivo de intermediación, en su carácter de propietaria de ese medio de producción virtual que es la plataforma, “Rappi” se apropia de los frutos del trabajo ajeno a cambio de una contraprestación en dinero, acaparando la ganancia económica que se genera con la prestación de servicios de los repartidores, quienes (impedidos de trabajar para sí mismos, por no contar con un medio de producción propio) no participan de esa ganancia empresaria, para cuya generación el trabajo prestado por las personas que distribuyen las mercaderías es indispensable. Es dable destacar que la propia empresa ha admitido que es ella quien recibe los pagos que efectúan los consumidores que encargan los productos a ser repartidos, y luego transfiere, quincenalmente, a cada uno de los repartidores, la retribución que (según “Rappi” determina) les corresponde. La empresa, valíéndose de la propiedad de su medio de producción (la plataforma) se apropia de parte del trabajo prestado por el repartidor, retribuyendo solo una parcela del valor aportado por los trabajadores (pues de otro modo no tendría margen de ganancia alguno). Sostiene el tribunal que los repartidores se integran una organización empresaria ajena y fungen, en este tipo de emprendimientos, como uno de los “medios inmateriales” de los que se vale la empresa para alcanzar sus objetivos económicos (arg. art. 5, LCT), lo que los convierte en personas físicas que prestan servicios en los términos del art. 21 de la LCT (y, por tanto, en trabajadores, art. 25, LCT), así como a la empresa que los ocupa en sujetos que requieren sus servicios (es decir, en empleadores, art. 26, LCT). Agregan que resulta evidente que “Rappi” tiene el poder de reemplazar la voluntad de los trabajadores por la de la empresa: es ésta la que, en el momento inicial de la contratación, fija unilateralmente las condiciones en las que deben prestarse los servicios, la que provee la herramienta principal de trabajo (la aplicación) y determina cómo debe ser utilizada, la que asigna los clientes a los que deben trasladar los productos a repartir y, en definitiva, quien tiene un poder de dominio sobre los operarios a partir del control absoluto de la plataforma, al punto que no solo (como lo tuvo por demostrado el Ministerio de Trabajo, en conclusión que no pudo ser rebatida) imparte órdenes e instrucciones a los “riders” y realiza un control unilateral de su trabajo, pudiendo aplicar sanciones indirectas en caso de que los repartidores se nieguen a tomar un viaje, sino que hasta puede despedirlos por conducto de darlos de baja del sistema informático. Además, en la medida en que los trabajadores están permanentemente geolocalizados satelitalmente mediante GPS, lo que permite, en este gran panóptico virtual en el que se ha convertido el mundo actual, controlar en tiempo real sus movimientos, pudiendo eventualmente darles indicaciones y/o sancionarlos en caso de que no se adecuen a los requerimientos de la empresa, no puede ponerse seriamente en discusión la existencia de un poder de dirección y control de la empresa de plataforma de repartos sobre los repartidores (independientemente de que esos poderes hayan sido utilizados o no en el caso, lo que lo altera en lo más mínimo la existencia de la relación de dependencia como nota tipificante del contrato de trabajo). Es más: la existencia del poder disciplinario fue implícitamente admitida por la empresa, cuando dijo en el recurso, entre otras cosas, que si un pedido no es entregado el usuario es “advertido” por la plataforma, para garantizar estándares mínimos de seguridad. En adición, el argumento defensivo basado en que no existe poder de dirección ni disciplinario en cabeza de “Rappi” porque la organización del proceso de asignación de viajes está definida “por un algoritmo matemático” es falsa y debe ser descartada, ya que la empresa mantiene las potestades de dirigir y controlar el proceso productivo, aplicando, cuando considera que un repartidor se desvió de la conducta pretendida por ella (v.g., rechazando un viaje asignado) sanciones o represalias al trabajador (incluso, despidiendo en forma virtual al repartidor por conducto de desconectarlo del acceso a la aplicación). Más allá de la modalidad de pago y de la denominación que la empresa decidió establecer (irrelevantes tanto por imperio del principio de primacía de la realidad que impera en la materia, cuanto en virtud de lo que prescribe el art. 1 del Convenio 95 de la OIT), es inocultable que las sumas de dinero que la empresa “Rappi” les transfiere a los “riders” en contraprestación por los viajes realizados constituyen (“sea cual fuere su denominación o método de cálculo”) una ventaja patrimonial debida por un empleador a un trabajador, por el trabajo que este último ha efectuado (art. 1, Convenio 95, OIT), así como una “contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo” (art. 103, LCT). Y, finalmente, concluye el tribunal que se verificaron en el caso las notas que tipifican al contrato de trabajo (prestación de servicios personales e infungibles, ajenidad, dependencia, remuneración). Por ello, tras citar doctrina y jurisprudencia nacional e internacional, se confirmó la resolución atacada en cuanto declaró que las relaciones entre “Rappi” y los repartidores tienen carácter laboral (art. 21, LCT).
b) Pronunciamientos extranjeros
A fin de poner de resalto que esta cuestión relativa a la naturaleza jurídica del vínculo que une a trabajadores y trabajadoras con la aplicación y a modo de ejemplo, podemos citar las siguientes decisiones judiciales:
En España podemos destacar la sentencia del Tribunal Supremo (sala de lo Social), de fecha 25 de septiembre de 2020[54], contra Glovo. En este caso un trabajador demandó a dicha empresa, invocó la relación de dependencia y sostuvo que no era un trabajador económicamente dependiente[55]; por ello reclamó el pago de la indemnización y demás rubros por despido incausado. La sentencia del Tribunal Supremo, unificando doctrina, determinó que la relación jurídica habida entre Glovo y el trabajador fue dependiente y por ende debía regularse por el Estatuto de los Trabajadores (es decir el régimen general aplicado en España).
En similar sentido, en una demanda contra Glovo el Tribunal Superior de Justicia de Asturias, Sala en lo Social[56], teniendo en cuenta el ranking interno y los controles indirectos ejercidos por la plataforma mediante sistemas de vigilancia constantes al trabajador, concluyó que el repartidor no opera de forma autónoma sino bajo el mando de la plataforma
Por su parte, la Suprema Corte del Reino Unido, en fecha 19 de febrero de 2021[57], también en un caso contra Uber, confirmó los pronunciamientos de primera y segunda instancia y determinó el carácter laboral de la relación habida entre quien conduce el automóvil y la empresa. Ello así, porque el vínculo debe analizarse con base en el principio de primacía de la realidad y dejando de lado los términos del contrato de adhesión suscripto. Además, con fundamento en la inserción de la persona trabajadora en una organización empresaria ajena, que no hay posibilidad de determinar valor de los viajes, encontrándose sólo habilitado a cobrar una suma inferior, y no superior, a la indicada por la plataforma (pero en cuyo caso el descuento corría a cargo del trabajador ya que la empresa percibía el monto determinado, sin descuento), en la menor calificación por parte de Uber y cuanto más baja era la calificación menor era la cantidad de viajes asignados. Por lo demás, la empresa establece pautas referidas al trato que debe darse a las personas que se transporta.
En Estados Unidos se han dictado fallos en que se reconoce la relación laboral y otras sentencias que la niegan. Uno de ellos fue pronunciado por la Corte de Apelaciones de Nueva York en un caso contra Postmates[58]; la Corte argumentó que a pesar de que los mensajeros pueden elegir su horario y ruta de entregas, la empresa controla los aspectos más significativos de su trabajo, como la elección de los clientes, las zonas y los tiempos de entrega, el valor y las formas de pago.
Un tribunal del distrito de Ámsterdam, el 13/9/21[59], resolvió que los conductores que ofrecen sus servicios en Países Bajos a través de la aplicación de Uber no son "empresarios autónomos" sino "empleados", que deben estar contratados por la compañía, con sus derechos labores y pagados según el convenio colectivo de taxis. En un caso iniciado por el sindicato FNV, los jueces neerlandeses decidieron que "la relación jurídica entre Uber y estos conductores cumple con todas las características de un contrato de trabajo" (empleo, salario y autoridad) y estos "están cubiertos por el Convenio Colectivo de Trabajo para el Transporte en Taxi" que rige en territorio neerlandés. Según la sentencia, la aplicación Uber tiene un "efecto disciplinario e instructivo, así como un incentivo financiero" y los conductores que utilizan la aplicación "quedan sujetos al funcionamiento del algoritmo diseñado por Uber y a ser unilateralmente modificado por este", por lo que los taxistas dependen de "la autoridad de un empleador moderno" que Uber ejerce sobre ellos a través de la aplicación.
La sentencia dictada por el Tribunal Supremo francés del 4/3/2020[60], reconoció que los trabajadores de Uber son dependientes, en ocasión del recurso de casación interpuesto por Uber France y Uber BV (domiciliada en los Países Bajos) contra la sentencia dictada por el Tribunal de Apelación de París el 10 de enero de 2019, con ocasión del recurso interpuesto por un conductor de UBER contra una decisión del Conseil de Prud’hommes, que estimó y declaró que la relación jurídica de un conductor con la empresa es la propia de un contrato de trabajo y devolvió el asunto al tribunal de instancia, que se había declarado incompetente por entender que se trataba de una relación mercantil, para que diera repuesta a la pretensión de la parte demandante, que argumentaba que desde el 12 de octubre de 2016 al 7 de abril de 2017 había realizado 2.032 servicios de transporte, que constituían un mismo número de “micro” contratos de duración determinada, y que debía considerarse que, tomando en consideración tales servicios, la relación laboral había devenido en indefinida. Y, en un caso similar, contra la empresa Take Eat Easy, sentencia del 28/11/2018 también se reconoció la existencia de relación de dependencia.
En Brasil, existen fallos que reconocen la relación de trabajo y otro que la niega. En un caso contra LOGI, una jueza laboral de Sao Paulo reconoció la relación laboral con fundamento en la remuneración que reciben, pues estableció que ellos no tenían libertad de fijar la tarifa de sus servicios y resaltó que si el trabajador no puede negociar la tarifa no es autónomo. Loggi debe comenzar a formalizar las relaciones laborales con su personal según decidió un Tribunal Laboral en São Paulo. En tanto que el Superior Tribunal de Justicia (STJ) de Brasil decidió que los conductores de aplicaciones de transporte como Uber no pueden reivindicar un vínculo como empleados de la operadora, por lo que no tienen derecho a las garantías laborales ofrecidas por un contrato formal.
Por su parte, en Chile, Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción, Sentencia RIT M-724-2020, dictada el 5/10/2020, se reconoció la existencia de un vínculo laboral entre una aplicación móvil (APP) y un repartidor. La relación laboral nace a la vida jurídica cuando se reúnen los elementos que la configuran, independientemente de la calificación que puedan darle una o ambas partes. Pues, en materia de derecho del trabajo, reina como principio la primacía de la realidad, que significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos y acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos». La sentencia, agrega, que existen indicios que una relación laboral, como por ejemplo que para llegar a prestar servicios para la Apps el trabajador debió pasar por un proceso de selección; que debía usar un uniforme con el logo de la App); que existía el control de jornada, entre otros. La idea clásica del trabajador que presta servicios al interior de un lugar físico determinado con un eje o supervisor, que regula su trabajo y a quien debe reportar dentro de un horario determinado acordado por escrito en un contrato de trabajo «debe ser justamente por la existencia de estas plataformas tecnológicas cuya dinámica es completamente distinta, en donde el vínculo de subordinación y dependencia se manifiesta pero no de la manera tradicional. Tras analizar todos los antecedentes, el fallo agrega que «se ha logrado establecer la subordinación y dependencia a través de los elementos detallados (…) estos es que los turnos en que el actor podía prestar sus servicios como repartidor fueron fijados por la demandada; que el servicio de repartidor era ofrecido por la demandada siendo el actor solo un ejecutor del servicio ofrecido por esta y sin tener responsabilidad en esta gestión, ni incidir en el cobro de este servicio». La no existencia de un contrato formal de trabajo fue tema para la jueza. Sin embargo -a su juicio- y como se establece en la sentencia la existencia en los hechos de un contrato de naturaleza civil «no es más que el encubrimiento de la subordinación efectiva en la que se detalló la relación, siendo apartado este instrumento por la realidad y existiendo todos los elementos, la relación debe calificarse como un contrato de trabajo, con el fin de esconder o mantener oculta esta última, eludiendo la aplicación del régimen tuitivo del derecho del trabajo».
En tanto que en otra sentencia del 17 de mayo de 2021 un juzgado laboral de primera instancia de Santiago de Chile determinó que entre un repartidor o “rider” y la empresa PedidosYa no existe un vínculo de naturaleza laboral. Para arribar a dicha conclusión, la sentenciante ha partido de la base de analizar los elementos esenciales para determinar la existencia de una relación de trabajo.
Similares pronunciamientos que reconocen la relación laboral pueden encontrarse en Australia, Bélgica, Canadá, Dinamarca, Italia, Suiza y Uruguay. En tanto que sentencias que califican los servicios como autónomos, tal el caso del Superior Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Australia, Bélgica, Dinamarca, Francia, Italia, Nueva Zelanda, Panamá, Reino Unido, Estados Unidos de América. Al respecto, una minuciosa reseña de estos pronunciamientos –en uno y otro sentido- se puede encontrar en el blog de Ignasi Beltran de Heredia Ruiz[61].
A esta altura, no podemos soslayar que existen diferentes proyectos de regulación normativa de estas relaciones, en Argentina y en diferentes países, con sus matices y peculiaridades y que en España se ha dictado recientemente el RDL 9/2021, del 11 de mayo de 2021, que establece la presunción de laboralidad, cuando “la actividad de las personas que presten servicios retribuidos consistentes en el reparto o distribución de cualquier producto de consumo o mercancía, por parte de empleadoras que ejercen las facultades empresariales de organización, dirección y control de forma directa, indirecta o implícita, mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo, a través de una plataforma digital”. Y tampoco podemos desconocer el debate relativo a si es necesaria una legislación específica que regule esta modalidad de prestación de tareas y servicios tan peculiar o si, por el contrario, con la normativa existente es suficiente para calificar las relaciones habidas con las plataformas. Me inclino por sostener que la principal ventaja de un marco jurídico específico tiene que ver con la seguridad jurídica y con acotar la discrecionalidad jurisdiccional al decidir. Sin perjuicio de ello, como ya he señalado reiteradamente, en ausencia de legislación específica corresponderá adecuar la existente conforme los parámetros ya señalados (las ya citadas disposiciones constitucionales, internacionales, arts. 9, 11, 21 a 23 LCT y arts. 1 a 3 CCyCN; entre otras).
Por otra parte, para culminar estas reflexiones quiero recordar las sabias palabras del maestro Moisés Meik, a quien hoy rendimos nuestro más sentido homenaje, quien sostuvo que lo ético y lo jurídico es no convalidar el perverso aprovechamiento de la asimetría de un poder social institucionalizado. Lo ético y lo jurídico es la búsqueda de esa realidad subyacente, haciendo operativos los valores trascendentes. Cuanto más fuerte somos, más libres somos. Debemos reinstalar uno de los tópicos sustanciales sobre el que tanto se ha aportado en el campo filosófico en general y en las ciencias sociales en particular. Es el tema no menor del “ser en situación”. Ello se vincula con la responsabilidad del hombre desde su libertad. Transita la reflexión por el estado de necesidad. Necesidad, libertad y responsabilidad[62]
La Asamblea General de la ONU adoptó, el 25 de septiembre de 2015, la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible: un plan de acción a favor de las personas, el planeta y la prosperidad, que también tiene la intención de fortalecer la paz universal y el acceso a la justicia. Los Estados miembros de la Naciones Unidas aprobaron una resolución en la que reconocen que el mayor desafío del mundo actual es la erradicación de la pobreza y afirman que sin lograrla no puede haber desarrollo sostenible.
A tal fin, se elaboraron una serie de objetivos como metas a alcanzar en un futuro próximo, en lo que aquí nos importa, creo que debemos resaltar el ODS Nro. 8, relativo al Trabajo decente y Crecimiento Económico, ODS Nro. 10 referido a la Reducción de las Desigualdades y el ODS Nro. 5 lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y niñas; marcan con contundencia la necesidad de avanzar hacia la plena vigencia del trabajo decente y la efectiva aplicación de las normas tutelares de la persona trabajadora, en todos los caos y, en particular, con respecto a las personas que trabajan a través de aplicaciones, que - acreditadas las notas de laboralidad - deben quedar alcanzadas por las normas tuitivas del derecho internacional de los derechos humanos y las del derecho del trabajo.
La pandemia puso en evidencia una serie de problemáticas y de distorsiones, en especial, la realidad de millones de personas que se encuentran por debajo de la línea de pobreza, que viven y trabajan en condiciones de extrema precariedad, excluidas, perseguidas, migrantes y, además, adquirieron mayor visibilidad trabajadoras y trabajadores de plataformas. A esta altura, resulta evidente que si no se dan respuestas sociales adecuadas la “paz en el mundo” no será posible (tal como se advirtió en el Tratado de Paz de Versalles).
En definitiva, alcanzar o caminar hacia los Objetivos para el Desarrollo Sostenible, Agenda 2030, puede convertirse en una estrategia que nos posibilite construir sociedades, lugares de trabajo, comunidades más inclusivas, democráticas, con igualdad de oportunidades y espacio para que todos, todas y todes puedan desarrollar su proyecto de vida y trabajar bajo el paradigma del “trabajo decente” y protegido.
- CAUBET, Amanda B., Trabajo y Seguridad Social, Editorial La Ley, 2da. Edición actualizada y ampliada
- COPPOLETTA, Sebastián, ¿A quién protege el principio protectorio?, RC D 358/2021
- DOBARRO, Viviana Mariel, “40 años de la LCT El art. 17 Bis: un retorno a los principios generales del Derecho del Trabajo”, Revista Derecho del Trabajo, Ed. Infojus, Nro. 9, diciembre de 2014.
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- MEIK, Moisés (Director) - CONTRERA, Guillermo (Coordinador), AAVV, Trabajo y Derechos. Miradas críticas en dimensión jurídica, social y jurisprudencial, Librería Editora Platense, La Plata 2014.
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[1] Abogada UBA. Jueza Nacional del Trabajo. Especialista en Dcho. Laboral UBA. Especialista en Administración de Justicia UBA. Máster en Empleo, Relaciones Laborales y Diálogo Social en Europa, Universidad Castilla La Mancha. Máster en Igualdad de Género, Universidad Castilla La Mancha. Prof. Titular Dcho. del Trabajo I, Adjunta Regular Dcho del Trabajo I y Adjunta Regular Dcho. del Trabajo II, Carrera Relaciones del Trabajo UBA. Docente a cargo de la materia “Discriminación y violencia de género en el ámbito laboral. Aportes desde el derecho del trabajo”, en la Carrera Relaciones del Trabajo UBA y en la Facultad de Derecho UBA. Docente de la Escuela Judicial del Consejo de la Magistratura Poder Judicial de la Nación. Docente de la Diplomatura sobre Derecho Laboral y Relaciones del Trabajo organizada por la Fundación de Estudios de las Normas del Trabajo y la Economía Social -FUENTES- y la Universidad Nacional de José C. Paz -UNPAZ-. Coordinadora General y Docente de la Diplomatura Judicial en Género, organizada por la Oficina de la Mujer de la Corte Suprema de Justicia de la Nación y la Asociación de Mujeres Jueces de Argentina (OM y AMJA). Docente de grado y posgrado en diversas universidades y entidades nacionales e internacionales. Integrante del comité académico de la Revista Doctrina Laboral, Editorial Errepar. Autora de publicaciones en la materia. Expositora en congresos, jornadas y conversatorios nacionales e internacionales.
[2] NEFFA, Julio C., El trabajo humano, Asociación Trabajo y Sociedad, CEIL-PIETTE/CONICET, Lumen Humanitas, Bs. As., 2003, pág. 261.
[3] DOBARRO, Viviana Mariel, “40 años de la LCT El art. 17 Bis: un retorno a los principios generales del Derecho del Trabajo”, Revista Derecho del Trabajo, Ed. Infojus, Nro. 9, diciembre de 2014.
[4] DOBARRO, Viviana Mariel, “La discriminación en el ámbito laboral: una violación al derecho fundamental a no ser discriminado y al mandato constitucional ‘promover el desarrollo humano con justicia social’”, ponencia presentada y sobre la que diserté en el III Foro de Mujeres contra la Corrupción y I interamericano, organizado por MEI-Fundación Mujeres en Igualdad, UNDEF The United Nations Democracy Funds y UNIFEM-Fondo de Desarrollo de Naciones Unidas para la Mujer, Buenos Aires, 29 de septiembre a 1 de octubre de 2008.
[5] CSJN, “Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales S.A. s/ accidentes ley 9688” (21/9/04)
[6] CSJN, “Vizzoti, Carlos A. c/AMSA S.A. s/despido”, 14/9/04.
[7] CAUBET, Amanda B.,Trabajo y Seguridad Social, Editorial La Ley, 2da. Edición actualizada y ampliada, p. 4.
[8] Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, de junio de 1998, art. 2.
[9] COPPOLETTA, Sebastián, ¿A quién protege el principio protectorio?, RC D 358/2021
[10] https://www.telam.com .ar/notas/2021 02/545083-uber- fallo-gran-bretana -trabajadores.h tml,
https://www.pagina12.com.ar/368045-holanda-contra-uber-la-justicia-reconocio-a-los-choferes-com
www.lanacion.com. ar/economia/ una-sentenci a-contra-un a-app-de-servici os-pone-en-alerta-a- ese-sector-de-la-eco nomia-nid07092021/
https://www.infog remiales.co m.ar/la-justicia- determino-que- existe-relacion- de-dependencia-ent re-un-chofer-y-la-apli cacion-y-le-ordeno-a-ca bify-pagar- la-indemnizacion/
[11] https://www.ilo.org/w cmsp5/group s/public/---dgreports /---dcomm/documents /publication/dwcms_0 80700.pdf
[12]https://www.ilo.org/wc msp5/group s/public/@dgrepo rts/@gender/docum ents/publication/ wcms_101145.pdf y https://lac.unwom en.org/es/notic ias-y-even tos/articu los/2021/03/cepal -onu-mujere s-proponen-canasta -basica-digital; entre otros.
[13] LÓPEZ MOURELO, Elva, El trabajo en las plataformas digitales de reparto en Argentina: Análisis y recomendaciones de política, Oficina de País de la OIT para Argentina, 2020, https://www.ilo .org/wcmsp5/g roups/public/---am ericas/---ro-lima /---ilo-buenos_a ires/documents/publi cation/wcms_ 759896.pdf
[14] LITTERIO, Liliana Hebe, Trabajadores plataforma – Dependientes en la Argentina y en el mundo, ¿De la informatización al informalismo?, Editorial Thomson Reuters La Ley, Bs As, 2020, pág. 18 y ss.
[15]https://www.ilo.o rg/wcmsp5/gro ups/public/---ame ricas/---ro-lima/---sro -santiago/document s/publication/wc ms_802535.pdf
[16] LITTERIO, Liliana Hebe, op. Cít.pág. 22
[17] https://www.ilo.org/wcm sp5/groups/p ublic/---americas/---ro-lima /---sro-santiago/ documents/public ation/wcms_80 2535.pdf
[18]https://www.pagina12. com.ar/326881- el-desamparo-de -los-trabajadore s-de-platafor mas-digitales?gclid =CjwKCAjw7--KBhAMEiwAxfpkWOMosLLAEIuykGcuZC6tI_wOV_Zcmp86hImiCYMDg_b7TmTVgZKLKRoC-C4QAvD_BwE
[19] Ejemplo de ello es el documento elaborado en la IX Conferencia Internacional Americana (Bogotá, 30de marzo al 2 de mayo de 1948), por la que se acordó adoptar la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, en la que se sostuvo que “los pueblos americanos han dignificado la persona humana y que sus constituciones nacionales reconocen que las instituciones jurídicas y políticas, rectoras de la vida en sociedad, tienen como fin principal la protección de los derechos esenciales del hombre y la creación de circunstancias que le permitan progresar espiritual y materialmente y alcanzar la felicidad. Que, en repetidas ocasiones, los Estados americanos han reconocido que los derechos esenciales del hombre no nacen del hecho de ser nacional de determinado Estado sino que tienen como fundamento los atributos de la persona humana...”. Asimismo en la mencionada Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, el Preámbulo contempla que “Todos los hombres nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como están por naturaleza de razón y conciencia, deben conducirse fraternalmente los unos con los otros. El cumplimiento del deber de cada uno es exigencia del derecho de todos. Derechos y deberes se integran correlativamente en toda actividad social y política del hombre. Si los derechos exaltan la libertad individual, los deberes expresan la dignidad de esa libertad”. En similar sentido, la Declaración Universal de Derechos Humanos, en su Preámbulo expresa que “Considerando que la libertad, la justicia y la paz en el mundo tienen por base el reconocimiento de la dignidad intrínseca y de los derechos iguales e inalienables de todos los miembros de la familia humana... Considerando que los pueblos de las Naciones Unidas han reafirmado en la Carta su fe en los derechos fundamentales del hombre, en la dignidad y el valor de la persona humana y en la igualdad de derecho de hombres y mujeres...”. Por su parte, la Convención Americana sobre Derechos Humanos, en su pertinente Preámbulo, establece que “Reconociendo que los derechos esenciales del hombre no nacen del hecho de ser nacional de determinado Estado, sino que tienen como fundamento los atributos de la persona humana, razón por la cual justifican una protección internacional, de naturaleza convencional coadyuvante o complementaria de la que ofrece el derecho interno de los Estados americanos...”. A su turno, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, en el Preámbulo, prevé que “Considerando que, conforme a los principios enunciados en la Carta de las Naciones Unidas, la libertad, la justicia y la paz en el mundo tienen por base el reconocimiento de la dignidad inherente a todos los miembros de la familia humana y de sus derechos iguales e inalienables...”. Finalmente, y sólo haciendo una enumeración ejemplificativa, recordamos que la Convención contra la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer estipula que “Considerando que la Carta de las Naciones Unidas reafirma la fe en los derechos humanos fundamentales, en la dignidad y el valor de la persona humana y en la igualdad de derechos de hombres y mujeres, Considerando que la Declaración Universal de Derechos Humanos reafirma el principio de la no discriminación y proclama que todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y que toda persona puede invocar todos los derechos y libertades proclamados en esa Declaración, sin distinción alguna y, por ende, sin distinción de sexo, ... Recordando que la discriminación contra la mujer viola los principios de igualdad de derechos y del respeto de la dignidad humana...”.
[20] BOBBIO, N.: El problema de la guerra y la vía de la paz. Barcelona: Gedisa, 1992
[21] Al respecto se puede consultar el relato que efectúa PINTO, Mónica, Temas de derechos humanos, Editores del Puerto S.R.L., Bs. As., 1997, págs. 1a 31. En tanto que con especial referencia a la labor desarrollada por la Organización Internacional del Trabajo en materia de reconocimiento y garantización de los derechos humanos en el ámbito laboral, puede consultarse a VON POTOBSKY, Geraldo W.-BARTOLOMEI DE LA CRUZ, Héctor G., en la obra La Organización Internacional del Trabajo, Ed. Astrea, Bs. As., 1990, págs. 3 a 9.
[22] GIALDINO, Rolando E., “Los derechos sociales y el derecho internacional de los derechos humanos”, en Editorial Errepar, Revista Doctrina Laboral, Nro. 182, octubre de 2000, pág. 857.
[23] Así, el texto de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo (1919)
resalta la importancia de la Justicia Social para el mantenimiento de la paz universal, para ello adquiere trascendencia: a) Mejorar condiciones de trabajo; b) Limitación de las horas de trabajo (jornada diaria y semanal); c) Contratación de mano de obra y lucha contra el desempleo; d) Garantía de un salario vital adecuado; e) Protección del trabajador contra las enfermedades sean o no profesionales y contra los accidentes de trabajo; f) Protección de los niños, de los adolescentes y de las mujeres; g) Pensiones de vejez y de invalidez; h) Protección de los intereses de los trabajadores ocupados en el extranjero; i) Reconocimiento del principio de salario igual por un trabajo de igual valor; j) Reconocimiento del principio de libertad sindical; k) Organización de la enseñanza profesional y técnica y otras medidas análogas; l) Importancia de un trabajo realmente humano a nivel mundial. Por su parte, la Declaración de Filadelfia de 1944, reafirmó los principios fundamentales sobre los que se basa la Organización:
El trabajo no es una mercancía; La libertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso constante; La pobreza, en cualquier lugar, constituye un peligro para la prosperidad de todos; La lucha contra la necesidad debe ser incesante en cada nación y mediante un esfuerzo internacional, continuo y concertado, en el que los representantes de los trabajadores, de los empleadores y de los gobiernos participen en un pie de igualdad, mediante discusiones libres y democráticas, a fin de promover el bienestar común. Finalmente, la Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales (junio de 1998), estipula el compromiso de los Estados de respetar, promover y hacer realidad, independientemente de la ratificación de los Convenios pertinentes, los siguientes principios:
La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación; La libertad sindical; La eliminación del trabajo forzoso; La eliminación del trabajo infantil.
[24] FRANCONI, Andrea Isabel, El algoritmo, el trabajo y las personas que trabajan, ponencia presentada en el XXIII Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, organizado por la Asociación Argentina de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, 7, 8 y 9 de octubre de 2021.
[25] LITTERIO, Liliana Hebe, op. Cít., pág. 169 y ss describe minuciosamente la cuestión de la protección frente a los riesgos del trabajo.
[26] FERNANDEZ MADRID, Juan Carlos, Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, Ed. La Ley, Tomo I, Bs. As., 2000, p. 348 y ss. Por su parte, ABRAMOVICH, Víctor, “Una nueva institucionalidad pública. Los tratados de derechos humanos en el orden constitucional argentino”, pub. ABRAMOVICH Victor- BOVINO, Alberto y COURTIS, Christian, compiladores, en La aplicación de los tratados sobre derechos humanos en el ámbito local, Editores del Puerto SRL), sostiene que la experiencia de la Corte Suprema que asignó a los tratados carácter operativo, “permitiendo que los derechos que consagran fueran directamente exigibles ante los tribunales, aún en ausencia de leyes que los reglamentaran. También el principio de que la jurisprudencia de los órganos internacionales que aplican esos tratados, como la Corte Interamericana de Derechos Humanos, resultaba una guía importante para los tribunales nacionales al momento de su aplicación doméstica.
[27] La Corte Interamericana de Derechos Humanos ha señalado que “es consciente que los jueces y tribunales internos están sujetos al imperio de la ley y, por ello, están obligados a aplicar las disposiciones vigentes en el ordenamiento jurídico. Pero cuando un Estado ha ratificado un tratado internacional como la Convención Americana, sus jueces, como parte del aparato del Estado, también están sometidos a ella, lo que les obliga a velar porque los efectos de las disposiciones de la Convención no se vean mermados por la aplicación de leyes contrarias a su objeto y fin, y que desde un inicio carecen de efectos jurídicos … resultando una obligación de los jueces y de los órganos vinculados a la administración de justicia en todos los niveles de ejercer ex officio un “control de convencionalidad” entre las normas internas o los actos estatales y la Convención Americana, en el marco de sus respectivas competencias y de las regulaciones procesales correspondientes” (CIDH, caso “Almonacid”, del 26 de septiembre de 2006, parágraf. 124; en igual sentido se pueden citar Caso Trabajadores Cesados del Congreso (Aguado Alfaro y otros) Vs. Perú. Excepciones Preliminares, Fondo, Reparaciones y Costas. Sentencia de 24 de noviembre de 2006, párr. 128, Caso Gelman Vs. Uruguay. Fondo y Reparaciones. Sentencia de 24 de febrero de 2011, párr. 193; entre otros). CSJN casos “Rodriguez Pereira” (27/11/12) y "Mazzeo" (Fallos: 330:3248).
[28] OIT (2019). Informe de la Comisión Global sobre el futuro del trabajo: Trabajo para un futuro mejor, véase en https://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_662410/lang--en/index.htm
[29] OIT (2019). Declaración del centenario para el futuro del trabajo.
[30] FRANCONI, Andrea Isabel, op cít.
[31] FERNANDEZ MADRID, op. cít. p. 642 y ss.
[32] FERNANDEZ MADRID, Juan Carlos, op. Cít. Pág. 648.
[33] Expte. 43998/2018, “Bolzan, Jose Luis c/ Minieri Saint Beat Guillermo Mariano y otros s/ Despido”, Sent. del 31/8/21, del registro del Juzgado Nacional del Trabajo Nro. 21, que se encuentra recurrida y pendiente de resolución por la Excma. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
[34] CIDH, “Spoltore vs. Argentina”, 9/6/2020.
[35] MEIK, Moises, op. cít. p. 218 y 219.
[36] MEIK Moisés, “La protección contra el despido injustificado en España como derecho al trabajo con estabilidad”, Estudio de doctorado en Economía Industrial y Relaciones Laborales, Universidad de Castilla – La Mancha, 2003
[37] MEIK, Moisés, Despido discriminatorio y derecho a la estabilidad. Avances jurisprudenciales como motor de un debate necesario, Revista de Derecho Social Latinoamérica, Editorial Bomarzo Latinoamericana, Buenos Aires, Número 1, Año 2006, pág. 139 y sigs.
[38] Expte Nº: 46618/2018, “Rojas Luis Roger Miguel y otros c/ Rappi Arg SAS s/ Medida Cautelar”, Sent. del 19/3/2019 del registro del JNT Nro. 37
[39] [39] Expte Nº: 46618/2018, “Rojas Luis Roger Miguel y otros c/ Rappi Arg SAS s/ Medida Cautelar”, Sent. del 19/7/2019, del registro de la Sala IX CNAT, con voto del Dr. Fera y adhesión del Dr. Balestrini.
[40] Expte. N°: 17730/2020, “Palacios, Ricardo Gabriel c/ Reparto Ya SA s/ Medida Cautelar, Sent. del 10/12/2020, del registro del JNT Nro. 75.
[41] Expte. N°: 17730/2020, “Palacios, Ricardo Gabriel c/ Reparto Ya SA s/ Medida Cautelar, Sent. del 12/2/2021, del registro de la Sala III CNAT, con voto del Dr. Perugini y adhesión de la dra. Cañal.
[42] Expte. Nro. 18196/2020, “Sperk, Gonzalo Agustin Ariel c/ Repartos Ya SA s/ Medida Cautelar”, sent. del 6/11/2020, del registro del JNT N° 60.
[43] Expte. Nro. 18196/2020, “Sperk, Gonzalo Agustin Ariel c/ Repartos Ya SA s/ Medida Cautelar”, sent. del 28/4/2021, del registro de la Sala VI CNAT, voto mayoritario de la Dra. Craig y adhesión del Dr. Raffaghelli y voto en minoría del dr. Pose.
[44] Expte N°: 26535/2020, “Caceres, Itati Laura Lucia c/ Repartos Ya SA s/Medida Cautelar”, sent. del 5/3/2021, del registro del JNT N° 71
[45] Expte. N°: 26535/2020, “Caceres, Itati Laura Lucia c/ Repartos Ya SA s/Medida Cautelar”, sent. del 24/9/2021, del registro de la Sala III CNAT, voto mayoritario de la Dra. Cañal y adhesión del Dr. Raffaghelli y voto en minoría del Dr. Perugini.
[46] Expte. N°: 24856/2020, “Benitez, Ulises Alfredo c/ Repartos Ya SA s/ Medida Cautelar”, sent. del 17/12/2020, del registro del JNT N°80.
[47] Expte. N°: 24856/2020, “Benitez, Ulises Alfredo c/ Repartos Ya SA s/ Medida Cautelar”, sent. del 25/2/2021, del registro de la Sala I CNAT (voto conjunto de las Dras. Vázquez y Hockl.
[48] Expte N° 22777/2020, “Montero Dufour, Matías Nahuel c/ Repartos Ya SA s/ Medida Cautelar”, Sent. del 15/10/2020, del registro del JNT N°7.
[49] Expte N° 22777/2020, “Montero Dufour, Matías Nahuel c/ Repartos Ya SA s/ Medida Cautelar”, Sent. del /2/2021, del registro de la Sala IV CNAT, voto conjunto de la Dra. Pinto Varela y el Dr. Guisado.
[50] Expte. N° 43998/2018, “Bolzan, José Luis c/ Minieri Saint Beat Guillermo Mariano y otros s/ despido”, sent. del 31/8/21, del registro del JNT N° 21.
[51] Expte. N° 34.176/2019, “Scornavache Victor Nicolas c/ Minieri Saint Beat Guillermo Mariano y otro s/ despido", sent. del 2/9/2021, del registro JNT N° 77.
[52] Expte. Nro. 29059, “Kadabra SAS c/ Ministerio de Trabajo s/ Apelación de resolución administrativa”, sent. del 9/9/21, del registro del Tribunal de Trabajo Nro. 4, La Plata, voto de los Dres. Prado, Escobares y Martiarena.
[53] Expte. N° 49.930, “Ministerio de Trabajo c/Rappi Arg. S.A.S. s/ Apelación de Resolución Administrativa”, sent. del 29/9/21, del Registro del Tribunal del Trabajo N°2, voto de los Dres. Orsini, Elgorriaga y Nuñez.
[54] Tribunal Supremo de España. Sentencia nro. 805/2020
[55] Régimen denominado en España TRADE que abarca a aquellos trabajadores autónomos que perciben al menos el 75% de sus ingresos de una misma empresa o cliente, también a los parasubordinados o cuasiasalariados con un esquema más flexible de contratación y por ende menos tuitivo que el régimen general de empleo
[56] Tribunal Superior de Justicia TSJ de Asturias, (Sala de lo Social, Sección 1ª) Sentencia num. 1818/2019 de 25 julio AS\2019\1826 https://www.lega ltoday. com/files/pdf/ sentencia-id19619 3.pdf
[57] Suprema Corte del Reino Unido, caso “Uber BV and others vs. Aslam and others” https://www.judici ary.uk/judgments/c ourt-of-appeal-ju dgment-uber -v-aslam -others/
[58] https://quenube.com /los-correos-d e-postmates-son-e legibles-para-b eneficios-de-d esempleo-dictam ina-la-corte-de-ape laciones-de-nueva-york/
[59] https://es.euronew s.com/2021/09 /13/los-con ductores-de-uber-en -paises-bajos- deberan-regirse -por-el-convenio -colectiv o-de-los-t
[60] http://www.eduardoro jotorrecilla. es/2020/03/ francia-los-c onductores-de-ub er-son.html
[61] https://ignasibeltra n.com/empl oyment-statu s-of-platform-workers-national-cour ts-decisions-ove rview-argentina- australia-belgium-brazil- canada-chile-f rance-germany-italy-n ederland-new-zeala nd-panama-spa in-switzerl/
[62] MEIK, Moisés, El sano juicio. El largo debate sobre irrenunciabilidad, indisponibilidad de derechos, imperatividad normativa y orden público laboral, en Revista Contextos Nº 3, pág. 267 y ss
