Teletrabajo

La necesidad de regular en la República Argentina de forma consensuada,
una modalidad de prestación laboral que llegó para quedarse con motivo a la pandemia del COVID-19

Por Astrid Victoria Tolosa Fernandez-Stoll [1]

1. Introducción [arriba] 

El año 2020 será recordado como una versión en la vida real de una típica película de Hollywood con ciertos tintes apocalípticos que hicieron vivir a la humanidad entera cuestiones que, para este siglo, resultaban completamente impensadas.

Este año comenzó con voraces incendios forestales que afectaron gran parte del territorio australiano y del Amazonas. Esta circunstancia motivó la unión de gran parte de la humanidad para lograr salvar la flora y fauna de los sectores damnificados.

Asimismo, hacia el mes de febrero existió un severo conflicto militar entre los Estados Unidos de Norteamérica (en adelante, “Estados Unidos”) e Irán que tuvo al mundo en vilo por varios días en lo que se creía, podría resultar el puntapié inicial para desembocar en una Tercera Guerra Mundial.

En paralelo, la República Popular China (en adelante, “China”) estaba siendo asolada por un nuevo coronavirus desde finales del 2019, llamado SARS-CoV-2, que generaba en las personas que lo padecían la enfermedad COVID-19. Tal es así que esta enfermedad se habría iniciado en un primer término en la ciudad de Wuhan (Hubei) causando un elevado número de casos de personas que padecían una afección respiratoria aguda y neumonía grave que conllevó en un gran número de personas fallecidas. La situación de Wuhan comenzó a extenderse en los primeros días del mes de enero de 2020 a distintas ciudades dentro de la provincia de Hubei en China.

Esta circunstancia motivó que en China se decretara el aislamiento de la ciudad de Wuhan el 23 de enero y luego se extendiera el confinamiento a otras ciudades de Hubei y demás provincias chinas, también afectadas. Debido a la inexistencia de una vacuna o tratamiento médico específico, la finalidad del aislamiento obligatorio estaba dada en evitar la difusión del virus disminuyendo la circulación de personas; por lo cual se vería reducido el número de personas contagiadas.

Sin embargo, con motivo a la globalización y a las facilidades de desplazamiento de un punto a otro del globo, la propagación de la enfermedad COVID-19 se fue extendiendo a distintos países.

Esta situación provocó que a medida que fueron pasando los primeros meses del año 2020, los países comenzaran a decretar el aislamiento y confinamiento de las personas en sus hogares. En un primer momento, los primeros países europeos que tomaron esta drástica decisión fueron Italia, España e Inglaterra. El día 11 de marzo, la Organización Mundial de la Salud (en adelante, “OMS”) declaró al COVID-19 como una pandemia debido a la alta cantidad de personas infectadas y la gravedad de la enfermedad.

Ante este escenario, todos los gobiernos de Latinoamérica comenzaron a tomar una serie de medidas para proteger a sus ciudadanos y contener la propagación de COVID-19 que también implicaba el confinamiento y aislamiento de sus ciudadanos en sus hogares.

Tal como se observó en los confinamientos compulsivos de China, Italia, España e Inglaterra resultó moneda corriente que las personas aisladas en sus hogares continuaran prestando labores desde sus hogares mediante la modalidad del Teletrabajo, Home Office, o trabajo remoto, y los países de Latinoamérica afectados no fueron la excepción.

La realidad es que la pandémica del COVID-19 motivó cambios estructurales no sólo en las ciudades por cuanto las mismas se aislaron al máximo posible haciendo que la actividad se redujera a la expresión mínima con la intención de evitar la circulación de personas que provocaba el aumento de personas infectadas: sino también resulta indudable que provocó modificaciones en el esquema de prestación laboral en los contratos de trabajo debido al confinamiento y aislamiento compulsivo de casi la totalidad de las poblaciones de los países afectados.

2. El Teletrabajo como modalidad de prestación laboral [arriba] 

Si bien la masividad del Teletrabajo –podría decirse– es una de las consecuencias directas de la pandemia del COVID-19; la realidad es que esta modalidad de prestación de tareas surgió a mediados del siglo 20.

En efecto la idea del Teletrabajo surgió durante la crisis del petróleo en la década del 70 en los Estados Unidos, cuando el físico Jack Nilles de la Universidad de California del Sur, realizó un estudio con la finalidad de implementar el uso de la tecnología informática y de las comunicaciones (en adelante, “TIC”) a fin de evitar desplazamientos, aglomeraciones y problemas de movilidad, al tiempo de reducir el consumo energético.

Dicho análisis concluyó potenciar el uso de las TIC con la intención de lograr desplazar el trabajo a los hogares de los empleados, en vez de que aquellos se trasladaran a su lugar de trabajo beneficiaba no sólo a las empresas en sus costos por cuanto se ahorran el gasto de combustible, sino también tenía un impacto positivo en el medio ambiente dado que lo protegía al verse disminuida la emisión de gases nocivos[2]. Adicionalmente, no podrá tampoco soslayarse que el hecho de trabajar fuera de las oficinas del empleador permitía brindar cierta materialización al principio de equilibrio entre la vida personal y profesional de los colaboradores.

Con motivo a tales consecuencias positivas, a medida que fueron transcurriendo los años, fueron primero las empresas multinacionales norteamericanas y luego, las europeas quienes comenzaron a utilizar el Teletrabajo como una nueva modalidad de prestación de labores. Dichas empresas brindaban a sus dependientes la posibilidad de teletrabajar como un beneficio laboral adicional.

Ahora bien, ¿qué se entiende por “Teletrabajo”? Etimológicamente hablando, la palabra proviene de la raíz griega thele, que significa que algo es lejano o a distancia, tal es así, que conlleva literalmente la idea de realizar el trabajo a la distancia.

Por su parte, el diccionario de la Real Academia Española, define al Teletrabajo como el "Trabajo que se realiza desde un lugar fuera de la empresa utilizando las redes de telecomunicación para cumplir con las cargas laborales asignadas"[3].

A nivel internacional, el Teletrabajo se encuentra regulado por el Convenio 177 de la Organización Internacional del Trabajo (en adelante, “OIT”), donde es conceptuado bajo la terminología de “trabajo a domicilio”. La OIT entiende por trabajo a domicilio

“…el trabajo que una persona, designada como trabajador a domicilio, realiza: (i) en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador; (ii) a cambio de una remuneración; (iii) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello, a menos que esa persona tenga el grado de autonomía y de independencia económica necesario para ser considerada como trabajador independiente en virtud de la legislación nacional o de decisiones judiciales…” [4].

Expresamente el Convenio 177 de la OIT aclara que una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará "trabajador a domicilio" por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio, sino que ese trabajo en el domicilio requiere expresamente de continuidad en el tiempo.

Como todo Convenio de la OIT, por medio de aquel se invitaba a los países miembro que lo ratificaran a fin de promover una política interna con la finalidad de lograr la igualdad de trato en materia de seguridad y salud, igualdad de remuneraciones y capacitaciones entre los trabajadores a domicilio y los restantes empleados.

A su turno, el Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo (en adelante, “AMET”), define a este instituto de la siguiente manera

“el teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular”[5].

Doctrinariamente se ha entendido al Teletrabajo como "aquellas actividades laborales prestadas total o mayoritariamente desde un lugar distinto del centro de trabajo, por medio del uso intensivo de nuevas tecnologías, básicamente herramientas informáticas y de las telecomunicaciones"[6].

La realidad es que el Teletrabajo es aquella nueva modalidad de prestación de tareas que conlleva realizarlas fuera del centro habitual de trabajo mediante la utilización de las tecnologías de información y comunicación, las cuales se han desarrollado de forma tal en el último tiempo, que al día de hoy permiten una adecuada y eficiente descentralización en el ámbito laboral.

Tal es así que existen determinadas notas características que lo determinan: (i) espacialmente, modifica el lugar de prestación de tareas trasladándolo de forma permanente y habitual fuera de las instalaciones del empleador, y se destaca por el (ii) uso de tecnologías, toda vez que la prestación de labores se perfecciona con motivo al desarrollo y utilización de las TIC, circunstancia que al momento de la concepción del Teletrabajo en la década del 70 si bien no era imposible, no resultaba masivo como lo es en la actualidad.

Por su parte, existen algunos conceptos básicos que deben necesariamente ponderarse al momento de analizar el alcance del Teletrabajo y eventualmente permiten resolver controversias que en torno a él se puedan llegar a suscitar, entre los cuales se encuentran los siguientes principios:

(i) Principio de Voluntariedad:

(ii) Principio de Reversibilidad:

(iii) Principio de Igualdad:

La realidad es que la aplicación del Teletrabajo debe resultar voluntaria para ambas partes: empleador y empleado; ya sea que la nueva modalidad de prestación de tareas se paute desde el inicio de la relación laboral o a posteriori. En ambos casos siempre se deberán pautar de forma clara y concreta la información y especificación de cómo se prestarán las tareas y con qué medios electrónicos, quién será responsable de su entrega y obligaciones a cargo del empleado relativas a la protección de datos e información confidencial de su empleador. En el supuesto hipotético que, mientras está desarrollándose la relación laboral el empleador le llegara a ofrecer a su dependiente esta nueva modalidad de prestar tareas, aquel puede o no aceptarla, es decir, jamás deberá estar condicionado a su aceptación ni podrá provocar la finalización del vínculo ante su rechazo, siendo que el vínculo deberá mantenerse plenamente vigente tal y como estaba siendo desarrollado.

Toda relación laboral que esté desarrollándose bajo la modalidad del Teletrabajo puede ser reversible. Esto conlleva la posibilidad que, a requerimiento del empleador o del empleado, pueda el colaborador volver a su puesto presencial en el centro habitual de trabajo, siendo siempre una posibilidad bilateral de cualquiera de las dos partes de la relación laboral. A tal fin, la reversión del Teletrabajo deberá materializarse por un acuerdo individual o colectivo sustentado en la voluntariedad previamente descripta.

Finalmente, el Teletrabajo se sostiene bajo la premisa de la igualdad, la cual conlleva que el teletrabajador goza de los mismos derechos que le son reconocidos a aquellos colaboradores que prestan tareas en forma presencial, en lo que respecta a: la extensión de la jornada de trabajo, capacitación, remuneración, representación gremial, y acceso de oportunidades y crecimiento profesional dentro de la organización.

Bajo estas premisas y la regulación normativa previamente descripta, el Teletrabajo fue ganando terreno durante los últimos años, no sólo en Estados Unidos y en Europa sino también en los países de América Latina. En definitiva, las empresas brindaban la posibilidad de teletrabajar como un beneficio adicional a sus dependientes como forma de exteriorizar la cultura del trabajo y respeto de la vida personal dentro de la organización, a fin de hacerlas más atractivas frente a los empleadores que se encontraban dentro de la premisa que la única modalidad de prestar tareas era de forma presencial en las oficinas.

3. Ventajas y desventajas del Teletrabajo [arriba] 

El hecho de prestar tareas fuera de las oficinas del empleador, es decir, de forma presencial, acarrea necesariamente una serie de ventajas no sólo para el empleador y empleado sino también para el medio ambiente y la sociedad toda.

Entre las ventajas se pueden enunciar las siguientes:

(i) Para el empleador: permite reducir los costos fijos y la estructura empresarial, dado que de masificarse su utilización logra que los empleadores tengan espacios de trabajo menores.

(ii) Para el empleado: ahorro de tiempo y costos en el traslado diario a las oficinas generando un aprovechamiento de la jornada de trabajo, mayor autonomía y flexibilidad para la prestación y desarrollo de las tareas a su cargo, posibilita desarrollar un sano equilibrio entre la vida personal y profesional del colaborador, posibilita la inserción laboral de personas con discapacidad, fomenta la contratación de recursos que se puedan encontrar en distintas partes del país o –incluso– del mundo.

(iii) Para el medio ambiente: al reducirse el traslado de personas, se alivia el tránsito de las ciudades y se produce un impacto positivo en el medio ambiente debido a que se emiten menor cantidad de sustancias contaminantes y nocivas.

Sin embargo, la utilización descontrolada y sin límites claros del Teletrabajo puede acarrear desventajas considerables –principalmente en cabeza del teletrabajador–, entre las que se pueden enunciar las siguientes:

(i) La tendencia de prolongar excesivamente las jornadas de trabajo, debido a la existencia de antiguos paradigmas basados en la desconfianza que genera en los empleadores la falta de observación y control directo a sus subordinados. Ello por cuanto, existe la creencia de antaño en ciertos líderes, que resulta necesario e imperioso saber dónde se encuentra, qué hace y cómo trabaja su colaborador. Esta situación puede derivar en constantes situaciones de acoso ya sea telefónicamente o bien por correo electrónico, con la consecuente invasión de la esfera íntima, personal y familiar del teletrabajador.

(ii) El dependiente deba asumir los costos por la implementación de esta modalidad de prestación de tareas, ya sea aportando sus propios equipos tecnológicos o bien, haciéndose cargo de los insumos necesarios para realizar las tareas: luz, internet, etc. Caso contrario, de ser el empleador el encargado de otorgarle al colaborador las herramientas de trabajo, puede suceder que el teletrabajador deba asumir los riesgos por sus desperfectos y/o averías.

(iii) Puede suceder que el teletrabajador no cuente con un espacio y/o infraestructura adecuada para teletrabajar, esta circunstancia está directamente vinculada con la falta de medidas eficaces para la prevención de riesgos laborales (silla ergonómica, etc.).

(iv) Pérdida y/o distorsión del sentido de pertenencia dentro de la organización. Generándose, asimismo una disminución de las posibilidades del teletrabajador de participar en programas de capacitación o incluso, limitar sus perspectivas de ascenso dentro de la Compañía. Adicionalmente, la falta de pertenencia se puede materializar en la disminución de la participación del ejercicio de sus derechos colectivos.

(v) Puede suceder la inexistencia de una adecuada protección de datos e información sensible manejada por el teletrabajador, pero de propiedad del empleador.
Sin perjuicio de las ventajas y desventajas antes señaladas, no podrá soslayarse que, en definitiva,

“El teletrabajo se erige como una forma de prestación laboral, no como una profesión sino como una forma de hacer el trabajo, que encuentra el espacio propicio para surgir a partir del avance de la informática y desarrollo de las telecomunicaciones, de la flexibilidad organizativa (que implica una tendencia hacia la descentralización en el ámbito laboral), las transformaciones en el sector empresario, entre algunos de los factores que confluyeron para que el teletrabajo se perfile como una nueva forma de hacer trabajo.”[7], que llegó para quedarse.

4. Situación del Teletrabajo en la República Argentina [arriba] 

a. ¿Cómo estaba legislado el Teletrabajo con anterioridad a la pandemia del COVID-19

Previa a la declaración de la pandemia del COVID-19, en la República Argentina (“Argentina”), el instituto del Teletrabajo se encontraba regulado conforme las disposiciones del Convenio 177 de la OIT, el cual fue ratificado por nuestro país a través de la Ley N° 25.800 en el mes de noviembre de 2003. Por lo tanto, las previsiones de dicho Convenio se volvieron ley aplicable a nuestra Nación en lo que respecta a qué debe entenderse por “trabajo a domicilio” y el principio de igualdad.

Adicionalmente, en nuestro país también resultó aplicable el “Manual de Buenos Prácticas en Teletrabajo” emitido por la OIT en el año 2011, el cual fue producto de las experiencias y recomendaciones surgidas del Programa Piloto de Seguimiento y Promoción del Teletrabajo en Empresas Privadas (“PROPET”). A través de dicho Manual, se buscó promover la utilización del Teletrabajo, estableciendo parámetros adecuados desde el punto de vista regulatorio, introduciendo en nuestro país la idea de los principios de voluntariedad, reversibilidad e igualdad, que fueran antes explicados.

Si bien, en nuestro país –al día de la fecha– no existe una norma nacional que regule expresa y concretamente al Teletrabajo, las previsiones del plexo de nuestras normas laborales también le son plenamente aplicables, por más que esta modalidad de prestación de tareas revista algunas características particulares, las cuales –soy de la opinión– deberían ser plasmadas en un cuerpo normativo escrito que revista rango de ley. Tal es así que los derechos y obligaciones básicos emergentes de la relación laboral surgen de la Ley de Contrato de Trabajo (“LCT”), lo propio respecto al régimen de jornada de trabajo, riesgos del trabajo, etc.

En efecto, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación dictó la Resolución 147/2012, a través de la cual creó la “Coordinación de Teletrabajo”, quien tuvo a su cargo promover, monitorear y propiciar la generación de condiciones decentes para los teletrabajadores y buscó impulsar el uso de esta modalidad de prestación de tareas en zonas aisladas a fin de incorporarlas a la actividad productiva del país.

También en el año 2012, la Superintendencia de Riesgos del Trabajo dictó la Resolución 1552/2012, por medio de la cual estableció los lineamientos mínimos garantizados para fijar las condiciones de seguridad e higiene en el marco del Teletrabajo. Es esta la normativa más específica y concreta que tuvo la Argentina en lo que respecta a la regulación del Teletrabajo. Tal es así que preveía expresamente las siguientes obligaciones a cargo del empleador:

“…deberá notificar a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (A.R.T.) a la que estuviera afiliado, la localización de los teletrabajadores (…) el empleador deberá proveer a los teletrabajadores de los siguientes elementos: UNO (1) silla ergonómica; UNO (1) extintor portátil contra incendio (matafuego de 1 kg. a base de HCFC 123; UNO (1) botiquín de primeros auxilios; UNO (1) almohadilla para ratón (pad mouse); UNO (1) Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo…”.

Cabe destacar que esta Resolución preveía que tales disposiciones eran aplicables a todo aquel Teletrabajador que prestara labores de forma total o parcial en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del establecimiento o los establecimientos del empleador, apartándose de la concepción de “trabajado a domicilio” brindada por la OIT en el Convenio 177 resultando más amplia.

Tal es así que si bien no existe una ley específica y propia que regule el marco fáctico del Teletrabajo, en Argentina y hasta antes de la pandemia del COVID-19, existía una normativa internacional y nacional que establecía los lineamientos generales del mismo, ello por la conjugación del Convenio de la OIT, el marco normativo laboral general y resoluciones propias de la autoridad administrativa del trabajo en lo que respecta a la seguridad e higiene fuera del establecimiento del empleador; por lo tanto, no es que estamos ante un instituto que cuenta de una orfandad normativa.

Es más, desde larga data en la Argentina se ha implementado esta clase modalidad de prestación de tareas, la cual es planteada por los empleadores –siguiendo el plexo normativo antes descripto– como un modo de otorgarle un beneficio a sus colaboradores sustentado asimismo por políticas y/o reglamentos generales aplicables a la organización, y luego, son negociados entre empleador y dependiente sus pormenores: los cuales son plasmados a través de acuerdos individuales a fin de brindarle un adecuado marco protectorio y específico a la actividad de cada compañía. Ahora bien, resulta pertinente señalar que lo que tales empleadores le presentan a sus dependientes como un beneficio en sí mismo, no es tal, dado que resulta ser una verdadera modalidad de prestar tareas de forma completamente distinta a la prestación de forma presencial; que visto el desarrollo de las TIC debiera ser generalizado y masificado en cuanto su utilización.

No obstante ello, en el escenario previo al COVID-19, a través de las políticas y/o reglamentos y acuerdos individuales, las partes intervinientes plasmaban –entre otras cuestiones– los siguientes lineamientos: (i) la posibilidad del empleador de hacerse cargo del costo de internet, (ii) la obligación del dependiente de estar a disposición respondiendo correos y llamadas telefónicas como si estuviera en la oficina, (iii) la posibilidad de retirar el beneficio si el empleado no cumplía con determinados parámetros y/o estándares de objetivos y/o resultados, (iv) criterios de resguardo de la propiedad intelectual del empleador, entre otras cuestiones.

Por lo tanto, el esquema del Teletrabajo provocó indudablemente una modificación al paradigma de lo que debía entenderse por prestar tareas de forma presencial, sin embargo, al no resultar su utilización de forma masiva la regulación normativa continúo tal y como fuera previamente descripta sin haberse impulsado desde el Gobierno argentino el ahínco de propiciar su regulación específicamente.

b. ¿Cómo se aplicó el Teletrabajo durante el Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio?

Con motivo a la declaración de la pandemia del COVID-19 por parte de la ONU y ante el registro de los primeros casos en la Argentina, el Gobierno dictó el 12 de marzo de 2020 el DNU 260/2020, por medio del cual extendió el plazo de la emergencia pública a nivel sanitaria que fuera establecida a través de la Ley N° 27.541 por el plazo de un año desde su entrada en vigencia, y exhortaba a cumplir un aislamiento obligatorio a las personas provenientes de los países afectados y a toda aquella persona que hubiera contraído la enfermedad del COVID-19, así como también todo caso sospechoso y sus contactos estrechos.

Luego, el Gobierno argentino fue dictando un conjunto de decretos y resoluciones con la finalidad de evitar la propagación del virus.

Tal es así que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación dictó –en un primer término– la Resolución 207/2020 a través de la cual preveía la suspensión del deber de asistencia al lugar de trabajo con íntegro goce de sus remuneraciones para los:

“…a) Trabajadores y trabajadoras mayores de sesenta (60) años de edad, excepto que sean considerados 'personal esencial para el adecuado funcionamiento del establecimiento' (...) (b) Trabajadoras embarazadas. (c) Trabajadores y trabajadoras incluidos en los grupos de riesgo que define la autoridad sanitaria nacional…".

Debido al incremento en la cantidad de casos en el corto tiempo, el día 19 de marzo de 2020, el Gobierno dictó el DNU 297/2020, a través del cual el Poder Ejecutivo Nacional decretó el inicio a partir del día 20 de marzo, del aislamiento social, preventivo y obligatorio (“ASPO”) de toda la población argentina, con excepción de aquellos trabajadores de lo que se consideren prestan y/o realizan actividades esenciales; el cual ha sido prorrogado periódicamente.

Al resultar el decreto de aplicación masiva para casi toda la población argentina –a excepción de los empleados considerados esenciales–, aquel provocó la consecuencia directa que los trabajadores no pudieran concurrir a sus lugares de trabajo en forma habitual obligando a las partes del contrato de trabajo a recurrir a la modalidad del Teletrabajo o Home Office para poder continuar con la prestación de tareas.

Asimismo, la Superintendencia de Riesgos del Trabajo dictó la Resolución 21/2020 a través de la cual establecía que aquellos empleadores que recurrieran a la modalidad de Teletrabajo para prestar tareas durante la emergencia sanitaria prevista en el DNU 260/2020, deberían denunciar a la Aseguradora de Riesgos de Trabajo la siguiente información:

“…Nómina de trabajadores afectados (apellido, nombre y C.U.I.L.), Domicilio donde se desempeñará la tarea y frecuencia de esta (cantidad de días y horas por semana), El domicilio denunciado será considerado como ámbito laboral a todos los efectos de la Ley N° 24.557 sobre Riesgos del Trabajo”.

Adicionalmente, dicha Resolución establecía que las demás obligaciones a cargo del empleador establecidas en la Resolución 1552/2012 – ut–supra detalladas– no les eran aplicables a aquellas organizaciones que iniciaron la utilización del Teletrabajo con motivo a la emergencia sanitaria.

La realidad es que no sólo nuestras costumbres sociales cambiaron con motivo a la existencia del COVID-19 y al ASPO, sino también se vio modificada por completo la vida laboral. Si bien el Teletrabajo como modalidad de prestación de tareas se venía dando con un relativo incremento en los últimos años, la declaración del ASPO provocó su utilización en forma masiva dado que fue la única manera de evitar interrumpir el proceso productivo en casi todas las empresas, modificando el esquema tradicional de organización del trabajo por parte del empleador de forma indudable. Hoy por hoy, son cada vez más los empleadores y dependientes que han tenido que acudir a la modalidad de prestar tareas en forma remota no sólo debido al impedimento de circular por las ciudades, sino también como forma de continuar con la explotación comercial tal y como es entendida.

El hecho que los empleados se hayan vuelto teletrabajadores de un día para el otro, conllevó que los empleadores debieran sobre la marcha adaptarse a la normativa vigente relativa al Teletrabajo con la situación especial que estamos actualmente viviendo.

Por lo tanto, al día de hoy, salvo aquellos empleados que venían teletrabajando de forma previa al dictado del ASPO –o aquellos que lo hacían ocasionalmente–, la aceptación del cambio de la modalidad de prestación de tareas se volvió compulsiva dejando de lado una característica clave de este instituto que es la voluntariedad.

Es más, muchos dependientes no han recibido debidas capacitaciones previas, así como también otros han tenido que recurrir a prestar tareas con sus propios dispositivos electrónicos y a tener que solventar los gastos de los servicios de electricidad e internet necesarios para estar a disposición de sus respectivos empleadores.

Durante este tiempo también se pudo observar que muchos empleados durante el curso del ASPO, no han contado con pautas claras en lo que respecta a la extensión de su jornada de trabajo y la materialización del derecho de desconexión. Por lo que, muchos de ellos han tenido que padecer las consecuencias de esquemas de trabajo y liderazgo de tintes arcaicos, en donde sus superiores desconfiaban de la realización de tareas y objetivos por parte de sus subordinados. Tal circunstancia pudo motivar distintas situaciones de acoso, de diversa gravedad e índole.

Asimismo, para muchos dependientes ha sido difícil poder conciliar su vida profesional con la familiar. Debido a la aplicación compulsiva e inmediata del ASPO, que afectó a todos los estratos y edades de la sociedad, muchas familias han tenido que realizar verdaderos periplos para poder permitir a sus hijos estudiar y a los padres trabajar con una única computadora y en un mismo espacio –muchas veces reducido–. Resultando un verdadero incordio agotador tanto para los empleados como para los demás integrantes de sus respectivas familias.

La realidad es que lo que hoy por hoy se está aplicando con motivo al ASPO no es el Teletrabajo en el término literal y expreso que establece la normativa vigente, sino más bien se trataría de un trabajo remoto o ad–hoc adaptado a las especiales condiciones fácticas que la pandemia del COVID-19 provocó. En consecuencia, los pormenores de esta forma de prestar tareas, durante el ASPO se encuentran principalmente regulados por la buena fe contractual, tal como lo manifiesta García–Vior al reconocer que:

“…el trabajo remoto irrumpió de golpe, de manera obligada y, en apariencia, con la idea de quedarse. Toda esta normativa de emergencia establece que los trabajadores y trabajadoras ´deberán´, en el marco de la buena fe contractual, establecer con su empleador las condiciones en que el trabajo ha de desarrollarse[8].

Tal es así que, depende de la infraestructura, capacidad económica, recursos y buena predisposición de cada empleador poder brindar a sus colaboradores las herramientas pertinentes para poder sobrellevar este ASPO teletrabajando de la mejor manera posible, por lo tanto, no es posible demonizar esta modalidad de prestación de tareas sino analizar caso a caso para poder vislumbrar si aquella ha generado ventajas o desventajas a las personas afectadas.

Es más, no todas son cuestiones negativas respecto de la implementación compulsiva de esta modalidad sui generis de prestar tareas durante el ASPO, de hecho, existen encuestas que arrojan que cada vez son más los dependientes que, una vez finalizado el periodo de aislamiento, preferirían continuar trabajando en sus domicilios[9].

En consecuencia, la aplicación masiva y compulsiva de la forma de trabajar fuera del ámbito presencial de la oficina con motivo al ASPO producto de la pandemia del COVID-19, ha plateado interrogantes respecto a la necesidad de establecer lineamientos básicos y genéricos para regular su aplicación en la Argentina, ello en un contexto macro de una necesidad real y genuina de crear nuevos puestos de trabajo.

c. Análisis al proyecto de Ley de regulación al Teletrabajo presentado con motivo a la pandémica del COVID-19

En la Argentina, y previo a la declaración de la pandemia del COVID-19, han existido diversos proyectos legislativos entre los años 2007 y 2014 que han pretendido regular el instituto del Teletrabajo, pero, que a medida que fue transcurriendo el tiempo, perdieron trámite parlamentario por la falta de impulso necesario para su tratamiento y aprobación.

Sin embargo, la declaración de la pandemia del COVID-19 y el consecuente dictado del ASPO tal y como fuera explicado previamente, generó en el Gobierno argentino la necesidad de plantear de forma urgente y tratar un proyecto de ley que regule el trabajo prestado fuera del establecimiento del empleador.

Es por tal motivo que el oficialismo impulsó un proyecto de ley por medio del cual se pretendió establecer un marco normativo para la regulación de la modalidad del Teletrabajo, dejando establecido que los aspectos específicos deberán ser establecidos a través de las negociaciones colectivas.

Dicho proyecto recibió la aprobación de la mayoría de la Cámara de Diputados el día 25 de junio de 2020, debiendo ser analizado y votado en las próximas semanas por la Cámara de Senadores.

El proyecto en cuestión busca incorporar un capítulo específico del Título III de la LCT denominado “De las modalidades del contrato de trabajo”. En este punto, debo realizar una primera observación por cuanto no estamos ante una nueva modalidad contractual del contrato de trabajo, sino ante una forma distinta de prestar tareas.

El proyecto define la existencia del contrato de Teletrabajo:

“…cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los Arts. 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación. Los presupuestos legales mínimos del contrato de Teletrabajo se establecerán por ley especial. Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta ley”.

Es en esta definición se puede realizar otra observación al proyecto, por cuanto el legislador decide remitir a una ley especial nueva a fin de dejar establecidos los presupuestos legales mínimos del Teletrabajo. Es decir, ¿Por qué no el legislador argentino aprovecha esta oportunidad para establecerlos en el tratamiento del proyecto en cuestión? Por su parte, circunscribir las regulaciones específicas sólo a la negociación colectiva –a mi criterio– resulta exiguo por cuanto no contempla expresamente en el mismo texto de la norma la posibilidad de acuerdos individuales entre empleado y empleador, no sólo para aquellos colaboradores fuera de convenio sino también para aquellos que aun teniendo representación gremial quieran negociar cuestiones más beneficiosas de forma directa e individual con su empleador.

El proyecto de ley recepta el trato igualitario que debe existir a favor del empleado teletrabajador respecto de aquellos colaboradores que prestan tareas en forma presencial, en lo que respecta a sus derechos y obligaciones; ello en concordancia con los principios de Convenio 177 de la OIT.

En lo que respecta a la extensión de la jornada de trabajo, el proyecto establece que la misma debe necesariamente ser pactada por escrito de acuerdo con los límites legales y convencionales aplicables a la actividad. Por su parte, establece la obligación en cabeza del empleador de contar con plataformas y/o softwares que impidan la conexión fuera de la jornada de trabajo. Este, resulta un punto ciertamente objetable por cuanto no contempla la universalidad de empleadores que pueden utilizar la modalidad del teletrabajo, la cual abarca desde empresas multinacionales, hasta emprendedores y PYMES que pueden no contar con los recursos económicos necesarios para dar cabal cumplimiento con dicha obligación. Asimismo, el texto de la norma tal y cual está planteada no resulta siquiera compatible con la obligación legal prevista en el Art. 89[10] de la LCT a cargo del dependiente de prestar auxilio o ayuda extraordinaria más allá de su jornada legal e incluso, impediría la realización de horas extraordinarias. Claramente este punto debiera ser reformulado para que la nueva previsión en materia de Teletrabajo no resulte contradictoria con el restante articulado de la LCT.

Este proyecto, introduce en nuestro país el llamado derecho de “Desconexión digital” reconocido a favor del teletrabajador. Este derecho implica la facultad de no ser contactado y a desconectarse de los dispositivos tecnológicos que utiliza el teletrabajador, fuera de la jornada laboral y durante sus licencias. Como contracara al reconocimiento de este derecho, el empleador no podrá exigirle al teletrabajador la realización de tareas ni remitirle comunicación de ningún tipo y por ningún medio fuera de la jornada de trabajo.

Asimismo, este proyecto incorpora el derecho a favor del teletrabajador a tener horarios compatibles y/o interrumpir la jornada, con las tareas de cuidado de: personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultos que requieran asistencia específica –siempre y cuando sea debidamente acreditado a su empleador–. En torno a este punto, también encuentro una objeción por cuanto el proyecto de ley crea la presunción que cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización preveniente del empleador se considerará discriminatorio resultando aplicable las previsiones de la Ley N° 23.592, debido a que resulta ser una consecuencia gravosa que no contempla el dinamismo de las relaciones laborales y personales de las partes, pudiéndose generar abusos en cuanto su aplicación. Adicionalmente, cabe señalar que esta posibilidad crearía una suerte de discriminación entre los teletrabajadores y aquellas personas que prestan tareas en forma presencial, dado que estas no tienen la posibilidad de interrumpir su jornada laboral.

El proyecto reconoce la voluntariedad para modificar la modalidad del contrato de trabajo de una posición presencial al Teletrabajo debiéndose plasmar por escrito, salvo casos de fuerza mayor. Resulta razonable la necesidad de plasmar el acuerdo del Teletrabajo por escrito, así las partes establecen expresamente entre otras cuestiones– la extensión de la jornada de trabajo que permitirá circunscribir el momento en el cual inicia el derecho de “Desconexión Digital”.

A su turno, resulta sumamente controvertido que el proyecto de ley reconozca la reversibilidad de la modalidad de Teletrabajo sólo a favor del empleado, mas no así respecto del empleador. Es más, el proyecto admite que el teletrabajador manifieste la intención de dejar de teletrabajar en cualquier momento de la relación laboral debiendo el empleador tener a disposición el puesto de trabajo en el establecimiento a su cargo, salvo que por motivos fundados manifieste que le resulta imposible su satisfacción. Ahora bien, en caso de incumplimiento por parte del empleador, aquel se podrá considerar como una negativa al deber de dar ocupación y a que el teletrabajador se considere en situación de despido indirecto o bien, solicitar el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas si el empleado prestó servicios originariamente de forma presencial.

Realmente, el legislador desvirtúa por completo una potestad que debiera ser bilateral, es decir, reconocido en cabeza de ambas partes de la relación laboral; ello principalmente sustentado en que debe estar completamente vigente la facultad de organización que es legalmente reconocida al empleador a través del Art. 64[11] de la LCT; pareciera nuevamente que el legislador argentino busca establecer contradicciones entre este nuevo capítulo referido al Teletrabajo respecto del articulado integro de nuestra ley laboral. Es más, de considerar que el teletrabajador puede accionar para el restablecimiento de las condiciones originariamente modificadas, a criterio de esta parte, se estaría admitiendo minimizar los efectos de la propia ley de Teletrabajo y dejar de lado los compromisos individualmente y conscientemente asumidos y adoptados por ambas partes. La realidad, es que este punto es claramente demostrativo que la finalidad perseguida por el legislador argentino no ha sido buscar una alternativa para generar nuevos puestos de trabajo, sino para establecer parámetros inflexibles que atentan contra la creación de nuevo empleo. Realmente este es un punto que debe ser imperiosamente modificado al momento de ser tratado el proyecto por la Cámara de Senadores.

Entre las obligaciones que el proyecto de ley de Teletrabajo pone en cabeza del empleador, se encuentran las siguientes: (i) la entrega del equipamiento (hardware y software) necesario para realizar las tareas, herramientas de trabajo; (ii) soporte necesario para la realización de tales tareas y/o desperfectos; (iii) asumir el costo de instalación, mantenimiento y reparación de dichos elementos de trabajo o bien, la compensación por su uso si son propias del empleado; (iv) deberá garantizar la correcta capacitación a todos los teletrabajadores brindando cursos y herramientas de apoyo, no pudiendo las capacitaciones implicar una mayor carga horaria de trabajo.

Como contra partida, el proyecto de ley establece que el teletrabajador debe velar por el correcto uso y mantenimiento de dichos elementos de trabajo debiendo asegurarse que los mismos no sean usados por personas ajenas al vínculo laboral; asimismo prevé que no será responsable por el desgaste que el mero curso del tiempo le puedan provocar a tales bienes. Es más, el proyecto de ley prevé que el teletrabajador tiene derecho a la compensación derivada de los mayores gastos de conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar para la prestación de tareas, la cual no estará alcanzada por el Impuesto a las Ganancias. En relación a la compensación reconocida a favor del teletrabajador, el proyecto se queda a mitad de camino por cuanto sería conveniente que aquel –con la finalidad de brindar claridad y seguridad jurídica suficiente al sector empresario y evitar conflictos a futuro– establezca que dicho pago no revestirá naturaleza remuneratoria y/o remuneración en especie.

En lo que respecta a los derechos colectivos, el propio proyecto de ley garantiza que todo teletrabajador tendrá los mismos derechos colectivos que un empleado que presta tareas en forma presencial en el establecimiento del empleador. Y prevé que necesariamente deberán ser considerados a los fines de determinar la representación sindical y podrán elegir y ser elegidos para integrar los órganos de la asociación sindical.

En lo que respecta a la Higiene y Seguridad Laboral, este proyecto de ley también se queda corto por cuanto, exhorta a la autoridad de aplicación el dictado de las normas relativas a dicha materia, la cual será controlada también por la participación sindical. La realidad es que este proyecto podría haber, al menos, receptado los preceptos establecidos por la Resolución 1552/2012 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo. Ahora bien, el proyecto con buen recaudo parte de la presunción que todo accidente que hubiera ocurrido en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo se presumirá como accidente laboral en los términos de la Ley de Riesgos del Trabajo; esto debido a la propia problemática que conlleva trasladar el centro de trabajo fuera de la oficina tradicional.

El proyecto prevé que todo sistema de control destinado a la protección de los bienes e información de propiedad del empleador deberá necesariamente ser implementado con la participación de la asociación sindical, con la finalidad de resguardar el derecho de intimidad del teletrabajador. Asimismo, prevé el resguardo de la privacidad del domicilio del empleado.

Por su parte, el empleador deberá tomar los recaudos necesarios para proteger los datos utilizados y procesados por el teletrabajador para fines profesionales, no pudiendo hacer uso de un sistema de vigilancia que viole la intimidad de su dependiente.

Debido a que esta modalidad de prestación de tareas admite la posibilidad que el teletrabajador se encuentre en distintos lugares del país, o incluso en el extranjero, el proyecto de ley regula que la ley aplicable al contrato de trabajo será la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, la que resulte más favorable para el colaborador. Adicionalmente, prevé el proyecto que en el supuesto que la persona preste tareas en el extranjero, el empleador requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación. Hay que tener en cuenta que esta circunstancia podría derivar en la aplicación de distintas leyes dentro de un mismo establecimiento para el supuesto que el teletrabajador se encuentre en el extranjero y la ley del país en donde preste servicios resulte más beneficiosa para su persona que la del lugar del domicilio del empleador. Asimismo, esta previsión se contrapone con lo establecido por el Art. 3[12] de la LCT, notándose nuevamente y una vez más que el legislador no ha tenido en cuenta la generalidad de los presupuestos regulados por nuestra ley laboral creando contradicciones entre su mismo cuerpo normativo. Un punto que resulta objetable de este proyecto de ley, radica en que supedita a los convenios colectivos a que, de acuerdo a la realidad de cada actividad, se establezca un tope máximo para contrataciones de teletrabajadores que no sean residentes en el país, circunstancia –que a mi criterio– atenta contra la globalización y generación de puestos de trabajos a ser ocupados por personas idóneas que se encuentren en otras partes del mundo.

La autoridad de aplicación en materia de cumplimiento de las disposiciones de Teletrabajo será el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. Asimismo, será el encargado de registrar a los empleadores que desarrollen esta modalidad de prestación de tareas, el software utilizado y la nómina de teletrabajadores y esta información luego, será remitida a la organización sindical. Esta obligación formal a cargo del empleador, me resulta excesiva, no pudiendo el mismo proyecto determinar el motivo por el cual se solicita la registración ante el Ministerio de los nuevos empleados que se someterán a esta modalidad de prestación de tareas, lo mismo respecto del software a utilizar. Cabe preguntarse ¿la registración ante el Ministerio es determinante para resultar válido el contrato? ¿No es posible que directamente empleador y representación gremial se comuniquen estas cuestiones? Soy de la opinión que esta obligación atenta –nuevamente y como varios puntos indicados– contra el mismo dinamismo de las relaciones laborales, pudiendo producir el efecto contrario; es decir, en vez de habilitar la posible creación de nuevos puestos laborales, generaría el rechazo de su utilización por parte de los mismos empresarios.

Finalmente, el propio proyecto de ley prevé que aquella habrá de entrar en vigor luego de transcurridos 90 días a partir de la finalización del ASPO, razón por la cual sus previsiones no serán obligatorias para las relaciones laborales que actualmente se encuentran bajo la modalidad del Teletrabajo o trabajo remoto que se iniciaron con motivo a aquel.

d. Cuestiones a tener en cuenta a fin de realizar una adecuada regulación del instituto del Teletrabajo post pandemia del COVID-19

Considero oportuno y necesario establecer una modernización de la LCT en su completitud, la realidad es que nuestra legislación laboral, data y regula los pormenores de un mundo que hoy por hoy fue puesto en jaque por la pandemia del COVID-19, pero que desde un tiempo a esta parte los operadores jurídicos hemos visto que aquella resultaba completamente anacrónica.

Es por tal motivo, que vislumbrar una especie de parche en la legislación laboral –como el proyecto que está siendo objeto de tratamiento– a fin de regular los pormenores del Teletrabajo al verse las ventajas y desventajas del instituto luego de atravesado el ASPO, estimo resulta una labor que queda a mitad de camino. La redacción actual del proyecto de ley no brinda la suficiente flexibilidad para poder adaptarse y contemplar la multiplicidad de compañías, actividades, y recursos que pueden darse en cuanto a su aplicación práctica. Es decir, el mismo proyecto contempla muchas cuestiones prácticas que, se evidencian, no fueron debidamente estudiadas para contemplar las consecuencias jurídicas de su incorporación al texto legal.

Es por tal motivo, que estimo conveniente que la legislación que habrá de regular al instituto del Teletrabajo deberá contener el reconocimiento de los principios mínimos de voluntariedad, igualdad, reversibilidad –éste último reconocido claro está, de forma bilateral–, así como también un adecuado marco normativo respecto a qué debe entenderse por enfermedad y/o accidente en ocasión del trabajo y circunscribir recaudos idóneos que no resulten abusivos para su configuración.

Además, deberá resguardar la flexibilidad suficiente para dotar a los acuerdos individuales y/o colectivos de suficiente fuerza de ley, por cuanto serán por medio de aquellos a través de los cuales las partes establecerán los pormenores de cómo se adaptará el trabajo a distancia conforme la magnitud, recursos de la empresa y actividad en cuestión. Toda vez que no es lo mismo aplicar una normativa rígida a una pyme que está comenzando su actividad a una empresa multinacional dedicada, por ejemplo, al desarrollo de tecnología, ambas tienen experiencias y posibilidades completamente diferentes por lo que aplicar una misma legislación inflexible a ambas resulta por demás un despropósito. Por lo que, establecer obligaciones inflexibles que no contemplen tales cuestiones y/o incluso aumenten los costos laborales, atenta claramente contra la continuidad del uso de esta modalidad de prestación de tareas.

Sin embargo, no cabe duda que resulta oportuno que la legislación general prevea el reconocimiento a todos los teletrabajadores del derecho de desconexión, aunque reconocido en cabeza del empleador como una obligación de indudable cumplimiento y lineamientos claros de resguardo del derecho de intimidad e inviolabilidad del domicilio de los mismos, así como también mecanismos para instar su debido cumplimiento por parte de los empleadores.

En torno a dichas cuestiones, debiera existir un adecuado y pormenorizado tratamiento respecto a la modificación del esquema de contralor del empleador, toda vez que la esencia misma del Teletrabajo produce indudablemente una modificación del ejercicio de los poderes de dirección y organización, los cuales entran en colisión con el resguardo del derecho de intimidad e incluso, el de inviolabilidad del domicilio de los dependientes. Esta última cuestión no fue siquiera tenida en cuenta en el proyecto de ley que se encuentra actualmente en el Congreso Nacional.

5. Conclusiones finales sobre la nueva regulación del Teletrabajo [arriba] 

Lo cierto es que resulta incuestionable que el 2020 motivó cambios no sólo en las relaciones sociales sino también laborales de todos los ciudadanos de los países que fueron afectados con motivo a la pandemia del COVID-19, que frente al avance de dicha enfermedad utilizaron el aislamiento como método indispensable para evitar la propagación del virus.

El aislamiento y cuarentena de los países afectados, provocó la masividad de un cambio que, no resulta posible soslayar, con el paso del tiempo y el desarrollo de las TIC se estaba viendo en el mundo laboral. Este cambio estaba sustentando en la posibilidad de prestar servicios y realizar las tareas asignadas no sólo en los centros de trabajo y/o oficinas a cargo del empleador, sino en lugares completamente distintos a aquellos. La experiencia de la pandemia del COVID-19 permitió que una infinidad indeterminada de empleados en relación de dependencia pudiera utilizar esta modalidad e incluso, conforme distintas encuestas, elegirla como aquella que a futuro priorizarían. Por lo tanto, la continuidad del instituto del Teletrabajo queda claramente asegurada.

Por lo tanto, resulta indudable que el derecho –y en el ámbito que nos ocupa la normativa laboral– intente reflejar y regular las modificaciones fácticas que el cambio de paradigma de prestación de tareas ha generado en las relaciones laborales a nivel macro.

Hoy por hoy, nos encontramos ante la necesidad de brindar una regulación que de acabada respuesta a un sinnúmero indeterminado de situaciones que, claramente, necesitan de un mayor y mejor desarrollo al proyecto de ley actualmente en tratamiento ante el Congreso argentino. Dado que, de establecerse una normativa rígida que no contemple el dinamismo que impera en el marco de las relaciones laborales, generaría que resulte sumamente poco atractivo la utilización del instituto por parte de los empleadores debido al incremento de costos laborales que les irrogaría y ante la inseguridad jurídica que algunos de los puntos les podría provocar.

No obstante, ello no podrá dejarse de lado que, el derecho laboral se enfrenta a numerosos y complejos cambios no sólo en lo que respecta a la regulación del teletrabajo. Ello por cuanto, nuestra normativa resulta ser completamente anacrónica y debe necesariamente adaptarse a la modernidad que vivimos en el siglo 21.

Realizar una reforma sólo acotada al instituto del Teletrabajo resultaría en una tarea que se queda corta, toda vez que resulta imperativo una reformulación de las notas clásicas del contrato de trabajo, relación de dependencia, asunción de riesgos laborales, representación sindical, entre otras cuestiones. Esto con la finalidad de alinear la normativa a la realidad de nuestros tiempos e intentar con la finalidad última de generar nuevos puestos de trabajo genuinos que eviten la informalidad que no sólo afecta a los empleados sino a la sociedad toda.

Tal es así que resulta una oportunidad claramente desaprovechada que el proyecto que actualmente se encuentra en tratamiento por ante el Congreso argentino haya avanzado de forma unilateral y sin realizar un debido análisis de los aprendizajes logrados con las pruebas y errores que la aplicación de forma compulsiva e improvisada del Teletrabajo ha generado en nuestro país. Al día de la fecha nos encontramos en pleno proceso de atravesar la pandemia del COVID-19 y establecer protocolos necesarios para la vuelta a las oficinas, razón por la cual soy del entendimiento que esta necesidad de actualizar la normativa laboral debiera de realizarse una vez transcurrida la situación de urgencia y emergencia con un análisis debidamente pormenorizado de los cambios que, en los paradigmas laborales aquella ha ocasionado.

Ahora bien, en lo que respecta al Teletrabajo, resulta determinante que el legislador argentino parta de las notas características y esenciales de voluntariedad, igualdad y reversibilidad. Toda vez que, en esencia, al Teletrabajo se accede por el consenso de ambas partes del contrato de trabajo: debido a que el empleador facilita el puesto laboral para ser desarrollado fuera del ámbito de la oficina y es el trabajador quién acepta dichas condiciones de prestar tareas. Aquella resulta ser la génesis determinante del Teletrabajo, que acarrea la necesidad imperiosa que exista un reconocimiento a favor del teletrabajador de igualdad respecto de aquel y aquellos colaboradores que prestan tareas de forma presencial, así como también el hecho que se pueda retrotraer la modalidad a pedido de cualquiera de las dos partes involucradas.

Como corolario de dicha voluntariedad, es que necesariamente nuestros legisladores deben otorgarles preeminencia a los acuerdos individuales y/o colectivos que las partes suscriban a fin de aplicar el Teletrabajo a cada organización de modo completamente flexible. Necesariamente en tales acuerdos las partes consensuarán los pormenores de cómo se aplicará a cada relación laboral el Teletrabajo, razón por la cual considero oportuno que la legislación sólo regule lineamientos genéricos mas no así determine obligaciones inflexibles en cabeza de los empleadores, dado que de caer en este supuesto no se estaría contemplando la magnitud, recursos, características y capacidades en cuanto a recursos y medios económicos de los distintos empleadores.

Entre los lineamientos genéricos que la nueva normativa del Teletrabajo debe necesariamente regular y contemplar se encuentra el reconocimiento del derecho de desconexión, resguardo de la intimidad del empleado e inviolabilidad de su domicilio y previsiones respecto a cómo se habrá de regular el sistema de riesgos del trabajo; los demás aspectos deberán ser necesariamente consensuados entre empleador y la organización sindical pertinente o bien, el empleado de no contar con un sindicato que lo represente. Para ello, no sólo los legisladores deben estar a la altura de las condiciones, sino también el sector empresario y sindical y en última instancia, la autoridad administrativa del trabajo en su rol de contralor de las relaciones laborales a fin de evitar abusos y situaciones de violaciones a los principios básicos del derecho del trabajo.

Las adversidades, como la que atravesamos este año 2020, en lo que respecta a la pandemia del COVID-19 pueden ser vistas como oportunidades si aquellas resultan debidamente aprovechadas. Este escenario generó un incuestionable cambio de paradigma al producir la masividad de la utilización del trabajo a distancia, razón por la cual aprovechemos para llevar la normativa laboral a este nuevo siglo, pero de una forma adecuada y consensuada que materialice la nueva organización del trabajo y resulte acorde a estos nuevos tiempos y tendencias.

Notas [arriba] 

[1] Astrid Victoria Tolosa Fernández–Stoll, abogada recibida en la Universidad de Buenos Aires en el año 2012 con orientación en Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Diploma obtenido en la Diplomatura del Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales expedido por la Universidad Austral en el año 2015. Autora de las siguientes publicaciones: “El efecto que genera el dictado del sobreseimiento del empleado debido a una irregularidad formal en relación con la injuria laboral invocada” DT 2019 (febrero), 322; “La validez de la notificación del estado de enfermedad mediante correo electrónico”, DT 2016 (mayo), 1001; “Procedencia del resarcimiento de daño moral ante una conducta contraria al principio de buena fe laboral”, DT 2016 (enero), 39.
[2] Ushakova, Tatsiana, "El Derecho de la OIT para el trabajo a distancia: ¿una regulación superada o todavía aplicable?" Revista Internacional y Comparada, págs. 5–6. Disponible en: http://www.europea nri ghts.eu/pub lic/commen ti/Bronzini21–U SHAAKOVA– 332–686–1 –PB.pdf.
[3] Disponible en: https://dle .rae.es/te letrabaj o?m=form.
[4] Disponible en: https://www.ilo .org/dyn/n ormlex/es/f? p=NORMLE XPUB:12100: 0::NO::P121 00_INSTRUME NT_ID:3 12322.
[5] Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo de fecha 16 de julio de 2002", CCOO Federación Servicios. (Consulta: 14/07/2020) Disponible en: https://www.cc oo–servic ios.es/archivo s/bbva/20110 727_acuerdo_ marco_europe o_teletrabaj o.pdf.
[6] GRAY, Mike – HODSON, Noel – GORDON, Gil, "El teletrabajo: aspectos generales", Ed. Fundación Universidad–Empresa, Madrid, 1995, pág. 63.
[7] Ricasoli, Selene Nerea. “EL TELETRABAJO A DOMICILIO Y SU INCIDENCIA EN EL DERECHO A LA INTIMIDAD”, DT 2019 (julio), 1734.
[8] Garcia Vior, Andrea E. “IUS VARIANDI, REBAJAS SALARIALES Y TELETRABAJO EN LA ERA DEL COVID-19.” Publicado en: LA LEY 12/05/2020, 6.
[9] Disponible en: https://w ww.infobae. com/econom ia/2020/06/30 /mas–de–la–mi tad–de–los– trabajadores–e sta–dispuesto–a –seguir–con– el–teletraba jo–luego–d e–la–pan demia/.
[10] Art. 89 LCT: “El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa”.
[11] Art. 64 de la LCT: “El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento”.
[12] Art. 3 LCT: “Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio”.