TeleMobbing

Acoso Laboral en el Teletrabajo

Analía Raña Sá*

En tiempos de teletrabajo y pandemia, el acoso laboral lejos de desaparecer parece transformarse para continuar perpetrándose en desmedro de sus víctimas.

Recordemos que el acoso laboral o mobbing, se refiere a la acción de un hostigador (también llamado Mobber) conducente a producir sentimientos de miedo, terror o desprecio hacia el trabajador afectado, (o víctima) que puede provocar graves problemas psicológicos o incluso físicos en los trabajadores, ya sea dentro o fuera del trabajo.

Frecuentemente puede existir un tercer sujeto denominado “side mobbers”, son sujetos ajenos a las partes que si bien no participan del acoso en forma directa consienten o colaboran con el acosador,ya sea por conveniencia propia o perversión.

El mobbing puede ser horizontal entre compañeros de trabajo o pares, vertical ascendente, por parte de sus subalternos, o vertical descendente, también llamado bossing, del inglés boss, “jefe”, por parte de sus superiores jerárquicos.

El mobbing, violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado , provocando en la víctima ansiedad, depresión, estrés, desmotivación laboral, y perturbación en sus tareas, pudiendo ocasionar incluso accidentes o agresiones físicas.

La finalidad del Mobber, u hostigador, es la intimidación para lograr el abandono del trabajo por parte de la víctima.

Hay diversas especies de Acoso laboral, entre ellos el, Mobbing estratégico, es un tipo de acoso descendente o “institucional” que se caracteriza porque forma parte de las políticas de la empresa, utilizado como estrategia, cuyo objetivo suele ser que el acosado rescinda su contrato de forma voluntaria, para evitar que el empleador no deba abonarle las indemnización que debería percibir el trabajador por despido sin causa.

El Mobbing de dirección o gestión, es llevado a cabo por la dirección de la empresa, a fin de prescindir de un trabajador que cuestiona todas las políticas de empresa, o poco sumiso, o bien para llegar a situaciones de cuasiesclavismo laboral, también cuando un trabajador está demasiado capacitado y se teme que este lo deje en evidencia, o para optimizar la productividad de la empresa a través del miedo, utilizando reiteradas amenazas de despido.

Por último el Mobbing personal o perverso, se refiere a un tipo de acoso que no tiene un objetivo laboral, sino que las causas se encuentran en la personalidad manipulativa y hostigadora del acosador, este tipo de acosador suele tomar el recaudo de hostigar a la la víctima, sin testigos presentes, siendo una personalidad seductora que genera confianza.

No existe en la actualidad, una ley específica que regule el acoso laboral, sin embargo, diversas normas mencionan a la temática como lo son, las disposiciones constitucionales de los artículos nº 19, 14 bis, como asimismo el 75 inc. 22 de la C.N. que incorpora tratados y declaraciones sobre derechos humanos a los que se les otorgó jerarquía constitucional, entre los que se encuentran la Declaración Americana sobre Deberes y Derechos del Hombre (art. 2); la Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 2 párr. 1 y art. 7); el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas (art. 2 y 7); el Pacto de San José de Costa Rica (art. 1); y la Convención para la eliminación de todas formas de Discriminación contra la mujer. Asimismo, el Convenios N 111 de la OIT de No Discriminación.

Además, se encuentra la Ley Antidiscriminación nº 23.592 que puede ser de aplicación a un caso de acoso laboral.

En Argentina el Decreto Nacional nº 2385 del 20/11/93 (de la Administración Pública cuando se trata de un empleado superior jerárquico), y en jurisdicciones locales, se encuentran principalmente la ley 1225 de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (B.O.C.B.A. del 12/01/04) y la ley 13.168 de la Provincia de Buenos Aires.

Si bien el acoso laboral no está contemplado especialmente en la LCT, en ella encontramos los artículos como son los 17 y 81, que refieren a los principios de no-discriminación y de igualdad.

La jurisprudencia, en el caso “LLAMBIR MARIA ELSA C/ AGUAS CORDOBESAS SA de la ECXMA. CAM. LABORAL DE Cordoba, SALA X, del 11/11/2004, la justicia condeno a la empresa Aguas Cordobesas SA, teniendo por reconocido el hecho de que la demandada ejercía acoso moral sobre la Sra. Llambir. Acoso que se materializaba en una política de presiones que se vio exteriorizada entre otras cosas por el reemplazo de sus claves de informática, y telefónica y en el no otorgamiento de tareas, a fin de que aceptase la propuesta de retiro que ofrecía la empleadora, notablemente inferior al monto que legalmente le correspondía. Los jueces tuvieron por cierto que la demandada ejerció una política de presiones que se vio exteriorizada en el reemplazo de su clave informática y telefónica y en el no otorgamiento de tareas, a fin de lograr que la actora aceptase la propuesta de retiro.

Todas las conductas señaladas leyes como conductas abusivas o de violencia psicológica que sufre un trabajador de manera sistemática en el ámbito laboral, pueden continuar en la modalidad de Teletrabajo.

En esta situación de cuarentena y en el ámbito del Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio, que trajo aparejado el trabajo a distancia, o teletrabajo, el acoso laboral se puede efectuar a través de múltiples vías mediante los correos electrónicos, telellamadas, aplicaciones de mensajería instantánea como chats o, simplemente, mediante la marginación de los medios tecnológicos disponibles evitándose el ingreso a las plataformas digitales con el cambio de clave, entre otras posibilidades, ello con la finalidad que el teletrabajador no pueda cumplir con sus tareas.

También puede realizarse mediante omisión a la víctima, de información relevante sobre reuniones virtuales laborales, es decir acciones u omisiones que puedan dejar de manifiesto las agresiones que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que lo pongan en peligro efectuando un daño psicológico o emocional al trabajador con la finalidad de marginarlo en su trabajo.

Por lo expuesto, pues, se desprende que no es imprescindible compartir un espacio físico o tener un contacto personal y directo para que un trabajador pueda ser víctima de acoso laboral pues, del mismo modo que se puede ser trabajador a distancia, se puede ser víctima a distancia de acoso laboral, produciéndose el que denomino “TeleMobbing”.

* Abogada, Especialiasta en derecho del Trabajo, Docente Universitaria.