Caminos, Juan Ignacio 26-04-2021 - Análisis del Teletrabajo y su recepción legislativa en Latinoamérica 26-04-2021 - Luces y sombras del derecho a la reversibilidad 30-04-2020 - Pocos derechos y muchas carencias. Noticias de ayer en la portada de hoy...
En pleno auge de la denominada “Cuarta Revolución Industrial”, una inesperada pandemia de enfermedad por la propagación del virus COVID-19 (coronavirus) ha puesto en peligro a la salud de la población mundial y en crisis a la economía global. Sus efectos, se extienden también a un mercado laboral que requiere de medidas urgentes para evitar arribar a los panoramas más catastróficos: según una de las hipótesis de la Organización Internacional de Trabajo[2] se estima como una probable consecuencia la pérdida de 24,7 millones de empleos.[3] A los fines de evitar la propagación de este virus, una de las alternativas sugeridas tanto por el Estado Argentino como por otros Estados a escala global, es utilizar la modalidad no presencial del teletrabajo, lo que implica un cambio rotundo en el modelo clásico de organización empresarial y en nuestra cultura del trabajo: ¿Estamos preparados para teletrabajar?
II. El sombrío panorama de OIT: estimaciones y políticas [arriba]
Guy Ryder[4] se refirió al impacto del COVID-19, manifestando: “Ya no se trata solo de una crisis sanitaria mundial, sino también de una importante crisis económica y del mercado laboral que está teniendo un enorme impacto en las personas”[5].
OIT ha evaluado de forma preliminar los probables impactos que esta pandemia puede generar en relación al empleo, y los resultados son preocupantes: en un escenario óptimo, se podrían perder 5,3 millones de puestos de empleo; en un escenario medio el desempleo podría ascender a 13 millones; y en el peor escenario, la cantidad de puestos de trabajos perdidos podría rondar cerca de los 24,7 millones.[6] Estas hipótesis han puesto en alerta a todos los Estados, ya que una flemática reacción conllevaría indefectiblemente a una recisión económica profunda y prolongada. Los tiempos coetáneos requieren de políticas públicas rápidas y efectivas para rehuir el deterioro del empleo, de la economía y de la industria, garantizando primordialmente la salud de las personas y los ingresos de los trabajadores, sin perder nunca de vista a los sectores más desfavorecidos[7]. [8]
La ágil propagación del COVID-19, ha impelido a que algunos países empleen medidas de confinamiento para su población, afectando esto de forma colateral a la actividad económica de algunas industrias[9]. Con el fin de evitar detener por completo el giro empresarial, se ha optado a nivel mundial por modalidades flexibles de trabajo, entre las que se destaca el teletrabajo. [10]
Las reacciones tardías en crisis pasadas aleccionan que es de suprema envergadura adoptar acciones tempranas, que aunque no combatan de forma directa a la pandemia, posicionaran a los Estados de forma más favorable ante una futura recuperación de las consecuencias disvaliosas que pudieran ocasionarse.[11]
III. Medidas nacionales en materia de trabajo ante la pandemia del COVID-19: la alternativa de teletrabajar [arriba][12]
Como primer antecedente normativo post propagación del COVID-19 en Argentina, encontramos a la Resolución[13] 178/2020 que dispuso otorgar licencias especiales a todos los trabajadores de sectores públicos o privados que hayan decidido aislarse voluntariamente en caso de provenir de un país extranjero.[14] En aras de alentar el confinamiento potestativo, se determinó que la licencia otorgada no afectaría a la normal percepción del salario, como tampoco se podría computar como una licencia distinta. Posteriormente, mediante Res. 184/2020, la que ajustándose a las políticas sugeridas por OIT,[15] se amplió el alcance de la licencia por aislamiento voluntario a todos aquellos casos recomendados por el Ministerio de Salud de la Nación, autoridades jurisdiccionales, o prescriptos por indicación médica.[16]
En el marco de la confirmación de nuevos casos del virus en el país, el Gobierno Nacional decidió obligarles a cumplir con el asilamiento a todas las personas que hayan dado positivo en el análisis de COVID-19; a quienes sean considerados como casos sospechosos[17]; a quienes que hayan estado en contacto estrecho con alguno de los supuestos anteriores; y a aquellas personas que hayan arribado al país luego de transitar en zonas consideradas de alta transmisión. Coetáneamente, mediante Res. 202/2020, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social[18] dispuso dispensar del deber de asistencia a todos los trabajadores del sector público o privado que se encontraren comprendidos dentro de los supuestos de aislamiento obligatorio, garantizándoles la intangibilidad de sus remuneraciones.
Los primeros avistamientos normativos que incitan a la adopción de una modalidad flexible de trabajo surgen del texto de los artículos[19] 4°[20] (Res. 202/2020 del MTESS); 1°[21] y 3°[22] (Res. 03/2020 de la Jefatura de Gabinete de Ministros[23])[24], los que prevén ajustar las condiciones laborales de todos aquellos trabajadores que se encuentren realizando el aislamiento obligatorio a fin de que continúen con sus tareas habituales (u otras análogas) desde su lugar de aislamiento. Inclusive, de ser posible, prescriben que también deberán las condiciones de trabajo de todos aquellos que no cuenten con la confirmación médica de COVID-19 o de sintomatología sospechosa. Dicho de otro modo, se incita al empleador a hacer uso de su poder de dirección, aun cuando no lo estime pertinente, ya que las terminologías de las resoluciones indican un deber, y no una recomendación.
El galopante avance de la pandemia, también impulsó al dictado de la Decisión Administrativa 390/2020[25], la que dispensa del deber de asistir presencialmente al establecimiento laboral a todos los trabajadores de Jurisdicciones, Entidades y Organismos de la Administración Pública Nacional, (salvo para aquellos casos de prestación de servicios indispensables), con el fin de que continúen realizando tareas (habituales u análogas) de forma remota, debiéndoles otorgar para ello todas las herramientas e insumos tecnológicos necesarios para poder cumplimentarlas.[26] En caso de utilizarse esta modalidad de trabajo remoto, el art. 5° extiende la cobertura de las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo[27] por accidentes laborales al domicilio desde donde se realicen las tareas.[28]
En relación con el sector privado, el MTESS a través de la Res. 207/2020 suspendió del deber de asistencia a los trabajadores dependientes, locadores de servicios (de la Administración Pública) [29], becarios, pasantes y residentes médicos, en aquellos casos en que sean considerados como personas con altos riesgos de contraer el COVID-19[30]. En el supuesto en que estos trabajadores puedan realizar sus tareas habituales desde el lugar de aislamiento, deberán coordinar con su respectivo empleador las modalidades de prestación.[31]. Se torna confuso el alcance del Art. 3°[32], en cuanto “justifica” las inasistencias de aquellos trabajadores que tengan a su cargo el cuidado de niños, niñas o adolescentes debido al impensado receso escolar, ya que determina con claridad si estos percibirán sus salarios de forma habitual, o si tan solo su función es la de crear una especie de velo protectorio que le impedirá al empleador a efectuar las intimaciones de retomar tareas[33]. Para los trabajadores que no ingresen dentro de estos supuestos de dispensa, el MTESS recomienda a los empleadores organizar su actividad empresarial de tal manera que solamente cuente con una cartera presencial mínima de trabajadores, utilizando con el resto de su personal la modalidad de trabajo a distancia[34].
La Superintendencia de Riesgos de Trabajo[35], entreviendo su intención de posicionar al teletrabajo[36] como la modalidad predilecta para utilizar ante esta situación de emergencia,[37] emitió la Res. 21/2020 aconsejando a los empleadores a deslocalizar las tareas de sus dependientes, con el fin de que estos puedan realizarlas desde sus domicilios[38], los que serán considerados como domicilio laboral a los efectos de la cobertura de las ART a las que se encontrasen afiliados[39]. Por último, la Res. en congruencia con su propósito, exime también a los empleadores del deber de cumplimentar con la entrega de los elementos de trabajo considerados necesarios para hacer uso esta modalidad.[40]
Todas las medidas anteriormente relatadas, se tornaron en su mayoría carentes de aplicación fáctica tras el dictado del Decreto de Necesidad y Urgencia[41] 297/2020, que implementó un aislamiento social preventivo y obligatorio[42][43] para todas las personas que habiten en el país o se encuentren temporalmente en el territorio, eximiendo únicamente de su cumplimiento a aquellas personas que realicen actividades consideradas excepcionales[44]. En el art. 8°[45] del referido DNU, se establece que esta medida no podrá implicar una reducción en de los ingresos habituales[46] de los trabajadores imposibilitados de concurrir al establecimiento laboral a prestar tareas.
Los alcances del DNU 297/2020 fueron reglamentados por la Res. 219/2020 del MTESS, mediante la que se determinó que en todos aquellos casos en que los trabajadores se encuentren posibilitados a prestar sus tareas desde el lugar de aislamiento, deberán de coordinar con su empleador las condiciones necesarias para poder continuar llevándolas a cabo[47]. De ser imposible continuar con la ejecución de tareas, el trabajador de igual modo percibirá su remuneración de forma íntegra, pero estos rubros (en su mayoría) tendrán el carácter de no remunerativos.[48]
Concuerdo con Occhi, en cuanto a que la decisión de no conceder una suma o compensación a aquellos trabajadores que realicen sus tareas desde el lugar de aislamiento, importa una clara violación al principio constitucional de igual remuneración por igual tarea[49], ya que por el contrario, aquellos que no lo hagan (por ser sus labores de imposible prestación) también percibirán la totalidad de la suma de sus salarios.[50]
A la postre, luego de un análisis de las medidas promulgadas por el Estado Nacional ante el inesperado arribo del COVID-19, puede inferirse que la única posibilidad con la que cuentan los trabajadores de actividades no esenciales para poder continuar prestando sus tareas, es utilizando como medio a las Tecnologías de la Información y de las Comunicaciones.[51] Por ende, el teletrabajo en nuestro país no se presenta como una alternativa, sino como la única opción que permite no paralizar al mercado de trabajo.
IV. Medidas comparadas antes el impacto del COVID-19, que fomentan a adoptar modalidades flexibles de trabajo [arriba][52]
A. Colombia.
La República de Colombia, ante la posible incursión del COVID-19 en su territorio, determinó mediante Circular No. 0017[53] que todos aquellos empleadores y contratistas que cuenten con trabajadores recién provenidos de China y no presenten síntomas de afecciones respiratorias, deberán (en la medida de sus posibilidades) emplear la modalidad del teletrabajo[54] y valerse de los medios de comunicación virtuales para así evitar la presencia física.[55]
Ante la confirmación de casos positivos de infección, el Gobierno de Colombia complementando las medidas mencionadas anteriormente, dictó la Circular No. 0018[56], a través de la cual se faculta a los organismos de los sectores públicos y entidades privadas a que de forma excepcional, preventiva y provisoria empleen la modalidad de teletrabajo con todos aquellos trabajadores que recientemente hayan llegado de algún país con transmisión del virus; hayan estado en contacto con personas diagnosticadas con COVID-19; o que presenten síntomas respiratorios leves o moderados[57].
B. España.
La emergencia sanitaria mundial causada por la pandemia del COVID-19 impulsó a la Jefatura de Estado de España a emitir disposiciones urgentes y extraordinarias, instrumentadas mediante Real Decreto Ley 8/2020[58], cuyo fin inmediato en la protección de los trabajadores y sus familias, de la economía de las industrias y de la salud de sus habitantes. Se sugiere adoptar modalidades de trabajo que posibiliten la continuidad de la prestación de tareas y de la actividad empresarial, utilizando para ello las alternativas del trabajo a distancia[59] o del teletrabajo[60]. Conjuntamente, se pusieron en marcha distintos programas de financiación económica en aras de que las pequeñas y medianas empresas puedan adquirir los insumos tecnológicos necesarios para poder digitalizar sus relaciones de trabajo.
En su art. 5°[61] el Real Decreto Ley impone a las empresas el deber de priorizar todas las medidas alternativas de trabajo posibles, antes de hacer uso de las opciones que impliquen el cese o la reducción de la actividad. Si los empleadores optan por utilizar la modalidad de trabajo a distancia, se entenderá cumplimentado el requisito de evaluar los riesgos del lugar de trabajo, con la sola aprobación del trabajador indicando que las condiciones de salubridad se encuentran dadas para poder prestar tareas desde su domicilio.
C. Panamá.
La República de Panamá, en el marco del Estado de Emergencia Nacional decretado a raíz los efectos del COVID-19, dictó el Decreto Ejecutivo N° 78 que establece medidas tendientes a optimizar la metodología de las relaciones de trabajo de obligatorio cumplimiento para todos los empleadores y trabajadores del país, en aras de evitar el contagio y la propagación del virus. En su art. 9°[62] se pone en cabeza del empleador la obligación de informarles a sus trabajadores la posibilidad de continuar la relación de trabajo bajo la modalidad de teletrabajo o la de trabajo a disponibilidad[63]. Para el supuesto en que hagan uso de alguna de estas alternativas, se deberá dejar constancia por escrito, poniendo en copia al Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral a través de una plataforma digital.
Desde Febrero del 2020, Panamá cuenta con una ley especial[64] que regula la modalidad del teletrabajo[65], por lo que en caso de que los trabajadores decidan utilizar esta opción, su relación laboral se regirá por las disposiciones de la ley. Mientras que, en lo que respecta al trabajo a disponibilidad, se trata de una medida alternativa habilitada de forma excepcional a partir de la propagación del COVID-19 y se conservará únicamente hasta que el Decreto Ejecutivo N° 78 tenga vigencia. En este supuesto, el trabajador deberá de estar a disposición de su empleador durante su jornada laboral habitual, pero sin la obligación de permanecer físicamente en el establecimiento de trabajo.
D. Perú.
La República del Perú ha regulado al teletrabajo[66] mediante Ley N° 30.036[67] incorporándolo como una forma especial de prestación de servicios, aplicable únicamente cuando las partes decidan someterse a ella por mutuo acuerdo y de forma voluntaria. Aun así, (curiosamente) las medidas urgentes y excepcionales dictadas en materia de trabajo no promueven el uso de la modalidad de teletrabajo.
El Decreto de Urgencia N° 026-2020[68], dictado durante la expansión de la pandemia, fomenta a que se utilice excepcionalmente una modalidad denominada como trabajo remoto[69], que faculta a los empleadores del sector público y privado a modificar unilateralmente el lugar de prestación de tareas de sus trabajadores, con el propósito de que sus servicios sean prestados en su domicilio o lugar de aislamiento. El límite de imposición del trabajo remoto se zanja ante aquellos trabajadores que padezcan de COVID-19 o se encuentren gozando de otra licencia médica, en cuyo caso quedarán dispensados de prestar tareas, con la garantía de que sus remuneraciones no podrán ser afectadas.
Si el trabajador se encuentra dentro de los considerados grupos de riesgos, el empleador deberá obligatoriamente hacer uso del trabajo remoto. Cuando por la naturaleza de las tareas sea imposible modificar la modalidad de trabajo, el trabajador gozará de una licencia con goce de haberes, la que se encontrará sujeta a una compensación posterior. Asimismo, todos aquellos trabajadores que se vean imposibilitados de ingresar al país se encuentran posibilitados a realizar sus tareas normales y habituales a través del trabajo remoto.
Aunque el teletrabajo y el trabajo remoto parezcan ser dos modalidades de vanguardia similares, la diferencia radica en la potestad unilateral de organización que el trabajo remoto le confiere al empleador público o privado, avalándolo para deslocalizar la prestación de tareas al domicilio del trabajador, sin la necesidad de contar con su previo consentimiento.
E. Uruguay.
La República Oriental de Uruguay, mediante un informe[70] de emergencia sanitaria, determinó medidas de carácter transitorio, excepcional y preventivo para implementar la modalidad del teletrabajo[71] en sus oficinas públicas, salvo en aquellos casos en que los servicios prestados sean necesariamente presenciales, sean considerados como indispensables, o que el trabajador se encuentre gozando alguna licencia de ley. En lo que respecta al sector privado, el Gobierno únicamente exhortó a las empresas de actividades comerciales consideradas de gran porte[72] al cierre preventivo y provisorio de sus establecimientos, hasta tanto el Poder Ejecutivo lo determine.
F. Venezuela.
La República Bolivariana de Venezuela, ante la propagación del COVID-19 declaró Estado de Alarma mediante Decreto N° 4.160[73], con propósito de proteger y preservar la salud de todos los habitantes de su Nación. En dicho decreto no se hace referencia expresa a la adopción de una modalidad similar al teletrabajo[74]. No obstante, en el art. 8°[75] el presidente se reserva la facultad de ordenar la suspensión de todas las actividades laborales en determinadas zonas geográficas, cuando las mismas no puedan ser cumplidas a través de una modalidad a distancia que permita al trabajador prestar tareas desde su lugar de habitación. Esto puede interpretarse como una invitación indirecta a que empleadores y trabajadores utilicen las TIC en aras de poder continuar con la relación de trabajo, sin la necesidad de concurrir al establecimiento habitual. De esta forma, el teletrabajo se posiciona como una alternativa sumamente viable.
Asimismo, el art. 11°[76] de dicho decreto, ordena suspender las actividades escolares y académicas facultando a los ministros del Poder Popular a coordinar la implementación de modalidades de educación a distancia o no presencial. Esta medida, al igual que la anteriormente mencionada, deja abierta la puerta para que los trabajadores de la enseñanza hagan uso de algunos de los mecanismos ofrecidos por las TIC para continuar con el dictado de los programas educativos.
V. Teletrabajo en Argentina: ¿Cómo impacta el COVID-19 a nuestra cultura del trabajo? [arriba]
A. Antecedentes normativos.
A finales del siglo XIX, y a comienzos del siglo XX, la “Segunda Revolución Industrial” azotaba al mercado laboral con una novedosa e innovadora forma de producción, motivando a que miles de trabajadores movilicen sus centros de vida desde las zonas rurales hacia las zonas urbanas, con augurios de aprovechar las oportunidades de empleo ofrecidas. Desde aquel entonces (y hasta ahora), algunas industrias utilizan una práctica de fraccionamiento de su producción económica, para deslocalizarla en pequeñas unidades de trabajo compuestas por personas que ejecutan tareas propias de la empresa desde su domicilio.
Considerando esta situación, y en aras de mejorar las regulaciones existentes sobre la materia, en 1996 OIT adoptó el Convenio N° 177 sobre los trabajadores a domicilio[77], el que fuera ratificada por Argentina mediante Ley N° 25.800, complementando la Ley N° 12.713[78] que le otorgaba un marco normativo a nivel nacional. Esta modalidad de trabajo no es de aplicación para los supuestos en que los asalariados realicen ocasionalmente sus trabajos desde su domicilio[79], como tampoco lo será en los casos en que se cuente con cierto grado de autonomía para el ejercicio de la actividad. Aunque el trabajo a domicilio no sea sinónimo de teletrabajo, ya que este último necesita del uso de las TIC para ser calificado como tal, es de importancia mencionar este precedente por ser una modalidad flexible que permite al trabajador realizar sus tareas desde un lugar distinto a los locales de trabajo del empleador.
En reiteradas oportunidades, se ha intentado otorgar un marco normativo especial a la modalidad del teletrabajo, los proyectos de ley[80] propuestos, no han arribado a buenos puertos, por lo que actualmente a nivel nacional[81] se cuenta con una escasa regulación que se limita únicamente a resoluciones del MTESS y de la SRT.
Mediante Res. 147/2012[82] el MTESS creó la unidad de Coordinación de Teletrabajo en aras de promover un teletrabajo decente y de fomentar la inclusión de los sectores desprotegidos a través del uso de las TIC. Posteriormente, a través de la Res. 595/2013[83] creó el Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo (PROPET) a los fines de otorgar herramientas que permitan la creación de un marco jurídico que otorgue derechos y garantías para los casos en que se decida hacer uso de la modalidad del teletrabajo.
Otro de precedente normativo, es la citada Res. 1552/2012[84] dictada por la SRT con el propósito de establecer condiciones mínimas de higiene y seguridad para los trabajadores que se desempeñen bajo la modalidad del teletrabajo[85]. La manda legal, pone en cabeza del empleador la obligación de comunicar a su ART una nómina detallada con los datos todos los teletrabajadores, indicando el domicilio en donde realizan sus tareas, la frecuencia de las mismas y el tipo de actividad, para otorgarle la cobertura prevista por la Ley de Riesgos de Trabajo. Asimismo, el empleador tiene que proveerles a sus trabajadores de elementos de trabajo necesarios para ejecutar tareas bajo esta modalidad; y cuenta con la facultad de visitar el lugar de ejecución de tareas siempre que sea consensuado de forma previa con el trabajador.
Por último, considero fructífero mencionar la Res. 239/2013[86] del MTESS que resalta como uno de los beneficios del teletrabajo, la posibilidad de adaptar las tareas de aquel trabajador que se encuentre en situación de reserva de puesto[87] para que pueda ejecutar sus labores desde su domicilio a través del uso de las TIC, siendo esta una alternativa viable para posibilitar su reincorporación[88]. Para ello, ambas partes deben estipularlo expresamente y consensuarlo por mutuo acuerdo.[89]
La historia enseña que todos los cambios en la técnica replican cambios en la cultura del trabajo, lo que exige una regulación normativa de las nuevas necesidades. Tarde o temprano, las TIC exigirán la metamorfosis de nuestro paradigma actual.
B. ¿La pandemia del COVID-19 nos encuentra preparados para teletrabajar?
La cultura del trabajo dependiente en Argentina se encuentra férreamente arraigada a la modalidad presencial del trabajador al momento de la prestación de sus tareas, propio del modelo taylorista fordista. A pesar de las conocidas ventajas de las TIC, el empleo de modalidades de vanguardia no ha sido de gran proliferación en las empresas del sector privado, como tampoco lo ha sido en el sector público.
Según un Informe de OIT – Eurofound, el uso de las TIC para trabajar fuera de las instalaciones del empleador es relativamente escaso en nuestro país, siendo el sector de la administración pública y defensa el más prominente a su uso, aplicándose en el 19% de sus empleados[90]. Por otro lado, un informe de la Academia Internacional de Teletrabajo Para América Latina y el Caribe revela que el 2,7% del total de los trabajadores de la República Argentina son Teletrabajadores, de los cuales únicamente el 1,6% se encuentra en relación de dependencia, ya que el resto se define como autónomo.[91]
A nivel infraestructural, según los datos del reporte realizado por la Cámara Argentina de Internet[92] en el segundo semestre de 2019, tan solo el 56,1% de los hogares de nuestro país tiene acceso a una conexión de Internet fija[93], quienes en su mayoría optan por consumir los contenidos online de películas y series[94]. Estos indicadores marcan una especie de doble filtro para poder instaurar el teletrabajo en nuestro país, ya que no tan solo se necesita de una conexión digital, sino que también de habilidades que posibiliten al trabajador ejecutar sus tareas cotidianas a través de un uso adecuado de las herramientas de las TIC. Surge a todas luces la gran brecha digital[95] de nuestro país, que divide por un lado a quienes pueden adaptarse sin mayores inconvenientes al modelo del teletrabajo, y por el otro a quienes no, sea por no contar con accesibilidad o con conocimientos
La presencia del núcleo familiar en el domicilio de ejecución de tareas no sería un impedimento al teletrabajo, ya que según un informe de la Fundación CENIT los trabajadores encuestados lo resaltan como una motivación al momento de optar por esta modalidad[96].
Según Jesús Cruz Villalón, esta pandemia ha forzado un cambio en la organización del trabajo y en la actividad empresarial, que puede definirse como uno de los fenómenos transformacionales más intensos y rápidos de la historia del trabajo[97].
A la postre, aunque las condiciones infraestructurales no sean las óptimas para afrontar la inesperada transición en la modalidad de trabajo, el desafío determinante para adaptarnos a la modalidad del teletrabajo estibará en la flexibilidad, coordinación y predisposición que tengan las partes de modificar sus estructuras tradicionales, lo que dará lugar a una nueva cultura de trabajo.
C. El teletrabajo: ¿elección u obligación?
Efectuar modificaciones en la forma y en la modalidad del trabajo, es una de las facultades que la Ley de Contrato de Trabajo[98] le confiere al empleador, a los fines de dirigir su empresa como estime más conveniente y provechoso. No obstante, uno de los límites[99] insoslayables que encuentra esta potestad legítima, es la imposibilidad de generar modificaciones en las condiciones esenciales del contrato de trabajo. Ante estos casos, el trabajador cuenta con las opciones de extinguir el vínculo o solicitar el restablecimiento de las condiciones alteradas.
El impacto del COVID-19, ha instaurado una incertidumbre: ¿imponer el teletrabajo durante el aislamiento, importa un ejercicio abusivo del empleador? La respuesta a dicho interrogante no será unívoca y consensuada, debido a que la misma dependerá de la interpretación se realice en torno a las modificaciones decididas en un contexto de tiempo, lugar y modo determinado[100].
El criterio de quien suscribe (partiendo de un análisis de las medidas ordenadas[101] en el territorio nacional) es que el trabajador tiene la obligación subrepticia de continuar ejecutando las tareas habituales desde su lugar de aislamiento, siempre que sea posible. Por lo tanto, es el empleador se encuentra ante la disyuntiva de elegir entre hacer uso del ius variandi, o cesar con la actividad productiva de su empresa hasta tanto no se controle a esta catástrofe. Resulta lógico (y necesario) que se incline por la primera opción, para no poner en riesgo a los puestos de trabajo y a la economía local.
Completamente distintos, son los casos en que debe modificarse sustancialmente la naturaleza de las tareas del trabajador para que pueda continuar prestándolas desde su lugar de aislamiento. Ante esto, necesariamente se deberá requerir del consenso inequívoco de ambas partes, lo que importará una especie de novación objetiva[102] temporal[103] del contrato, sometiéndose (en el marco de la buena fe) a un cambio sustancial de las obligaciones que perdurará hasta tanto dure la pandemia.
La situación por la cual atraviesa el mundo del trabajo amerita a la toma de medidas excepcionales y provisorias, las que no encuentran origen antojadizo o arbitrario en la mente del empleador. Por el contrario, éste se ve tan afectado como el trabajador, ya que se lo obliga a realizar modificaciones imprevistas e impensadas en su estructura empresarial para adaptarse.
De la inteligibilidad de los arts. 62[104] y 63[105] de la LCT surge que ambas partes del contrato se encuentran obligadas a actuar según los principios de colaboración, solidaridad y buena fe durante todas las etapas del contrato. La inminente propagación del COVID-19 (que ha resultado extraña inclusive hasta para las potencias económicas del mundo) no puede facultar a los trabajadores a hacer uso de los derechos consagrados en el art. 66°[106] LCT, ya que esto implicaría otorgar una especie de carta blanca, para que antojadizamente decidan sobre el futuro actividad económica de la empresa[107]. En especial, cuando todas estas medidas adoptadas surgen de una imposición extraordinaria en aras de proteger el empleo, los ingresos, la vida y la salud de los habitantes de nuestra Nación.
D. Lo bueno (dentro de lo malo) que el COVID-19 puede aportar en el futuro.
El tipo de teletrabajo que la emergencia sanitaria obligó a adoptar en nuestro país es a tiempo completo (ya que no se alterna con la modalidad presencial), con un lugar de ejecución fijo (siendo este el lugar de aislamiento del trabajador), y de baja autonomía (ya que no cuentan con la posibilidad de no acogerse, sino que deberán hacerlo en la medida en que sea posible)[108].
Estas alteraciones inesperadas y precipitadas en el modelo de trabajo, permitirán que muchos sectores empresariales de corte clásico exploren una forma vanguardista propia de la “Cuarta Revolución Industrial”, que no tan solo es óptima a los fines de prevenir la propagación del contagio del virus, sino que también le permitirá a las empresas reducir sus costos, ampliar su cantera de trabajadores (que muchas veces se ve sujeta al espacio físico), administrar nuevos usos horarios y contar con un personal rotativo y motivado.[109]
Por su parte, los trabajadores experimentarán la posibilidad de conciliar su vida personal con la vida laboral, evitarán acarrear con los costes económicos y demoras en los traslados a su establecimiento de trabajo, gozarán de una mayor flexibilidad horaria y dispondrán de una mayor cantidad de tiempo para asuntos personales.[110]
En Argentina el teletrabajo llegó para quedarse (o por lo menos eso estimo), no de la forma en que la actualmente se está realizando, sino que deberá de intercalarse con la modalidad presencial. Asimismo, esta modalidad es también un recurso valioso para promover la inserción de sectores usualmente excluidos del mercado de trabajo, como el de las personas discapacitadas o de quienes tienen que ocuparse del cuidado de personas a su cargo[111]. Durante todo el proceso de transición, se necesitará de un diálogo social tripartito que permita otorgarle un marco jurídico especial a esta modalidad de trabajo.
La pandemia del COVID-19 ha puesto en crisis al mercado de laboral mundial, empujando a Estados, empresas y trabajadores a la obligación de reinventarse, y adaptarse a velocidades impensadas a cambios disruptivos en sus formas de trabajo, utilizando para ello distintas alternativas vanguardistas facilitadas por las TIC. Los fines esenciales de las medidas adoptadas, apuntan de forma directa a la protección del trabajo y la salud de las personas, derribando todos aquellos mitos instaurados que auguraban el fin del trabajo humano ante la irrupción de la tecnología.
En Argentina, las partes de la relación laboral necesitarán de flexibilidad para adaptarse a una modalidad atípica como la del teletrabajo, que “pone en jaque” al paradigma cultural del modelo de trabajo presencial taylorista fordista. Como pendiente, una vez erradicada la peligrosidad de la pandemia, deberemos trabajar arduamente en reducir nuestra brecha digital, para poder valernos de las oportunidades de empleo que deparará la “Cuarta Revolución Industrial”.
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- OIT – Departamento de Actividades Sectoriales. Las dificultades y oportunidades del teletrabajo para los trabajadores y empleadores en los sectores de servicios de tecnología de la información y las comunicaciones (TIC) y financieros. Las dificultades y oportunidades del teletrabajo para los trabajadores y empleadores en los sectores de servicios de tecnología de la información y las comunicaciones (TIC) y financieros: Documento Temático para el Foro de diálogo mundial sobre las dificultades y oportunidades del teletrabajo para los trabajadores y empleadores en los sectores de servicios de TIC y financieros (Ginebra, 24-26 de octubre de 2016). Ginebra, OIT, 2016. ISBN: 978-92-2-331156-8. Disponible en: https://www.il o.org/wcm sp5/grou ps/public/ ---ed_dialo gue/---secto r/docu ments/ publicati on/wcms_ 531116.pdf
- OIT – Note. COVID-19 and world of work: Impacts and responses. 18 March 2020. Disponible en: https://www.ilo.o rg/wcm sp5/groups /public/---dgre ports/---dcomm/doc uments/bri efingnote/wc ms_73875 3.pdf (web visitada el día 19/03/2020).
- OIT – Sección Noticias. Teletrabajo ¿Cuáles son los beneficios y los riesgos del teletrabajo en las tecnologías de la comunicación y los servicios financieros? Noticia. 10 de Noviembre de 2016. Disponible en: https://www.il o.org/glob al/about-t he-ilo/news room/news/WC MS_534817 /lang—es /index.htm (web visitada el día 19/03/2020).
- OIT – Sección Noticias. Pandemia del COVID-19. El COVID-19 podría cobrarse casi 25 millones de empleos en el mundo, afirma la OIT. Comunicado de Prensa. 18 de marzo de 2020. Disponible en: https://www.ilo.o rg/global/a bout-the-ilo/newsro om/news/W CMS _738766/lan g--es/index.htm (web visitada el día 19/03/2020).
- OIT. Manual de buenas prácticas en teletrabajo. 1ra. ed. Buenos Aires: Oficina Internacional del Trabajo, Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, Unión Industrial Argentina, 2011. ISBN: 978-92-2-325464-3. Disponible en: http://www.trab ajo.gob.ar/do wnloads/t eletrabaj o/manual_b uenas _practicas_2011.pdf
- ROJO TORRECILLA, Eduardo. ¿Cómo le afecta al mundo del trabajo el coronavirus? Análisis e informaciones de interés sobre los efectos del COVID-19 en el ámbito laboral. El nuevo y cambiante mundo del trabajo. Una mirada abierta y crítica a las nuevas realidades laborales (blog del autor). 16 de Marzo de 2020. Disponible en: http://www.edua rdorojotorrecill a.es/2020/03 /como-le-afec ta-al-mundo-del -trabajo-el.html? m=1 (web visitada el día 21/03/2020).
- SIERRA BENITEZ, Esperanza Macarena. El contenido de la relación laboral en el teletrabajo. Primera Edición: Consejo Económico y Social de Andalucía. Sevilla. Marzo de 2011. I.S.B.N.: 978-84-694-2305-9. DEPÓSITO LEGAL: SE-2.572-2011 Disponible en: https://idus.us.e s/bitstream /handle/11 441/5359 7/El%20cont enido%20de %20la%20re laci%c3%b 3n%20labor al%20en%20 el%20teletraba jo.pdf?sequence =1&isAllowed =y
- TRATADO DE DERECHO DEL TRABAJO. Tomo 3. La relación individual del trabajo II. Coordinado por Diego Martín Tosca; dirigido por Mario Eduardo Ackerman – 1ª ed. 1ª reimp. – Santa Fe: Rubinzal Culzoni; 2008. ISBN: 978-950-727-694-1.
- VALERA FERRIO, José. La Brecha Digital en España. UGT Comunicaciones. 2015. Disponible en: http://portal .ugt.org/Br echa_Digital/B RECHAD IGITAL_WEB.p df
[1] Abogado (U.N.C.). Colaborador en Proyecto de Investigación de la Secretaría de Ciencia y Tecnología (U.N.C.). Miembro de la Comisión de Jóvenes Juristas – Subsección Córdoba de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (I.S.L.S.S.L.). Miembro de la Asociación Argentina de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social de Córdoba (A.D.T.S.S.). Correo electrónico: juanignaciocaminos@gmail.com
[2] En adelante, OIT.
[3] OIT, – Sección Noticias. Pandemia del COVID-19. El COVID-19 podría cobrarse casi 25 millones de empleos en el mundo, afirma la OIT. Comunicado de Prensa. 18 de marzo de 2020.
[4] Director general de OIT.
[5] Puede consultarse en: https://www.ilo.org /global/a bout-th e-ilo/ne wsroom/n ews/WCMS_738 766/lang--es/i ndex.htm
[6] OIT – Note. COVID-19 and world of work: Impacts and responses. 18 March 2020. Pg.13.
[7] Según la nota de OIT se consideran sectores desfavorecidos: las personas con afecciones de salud y los mayores de edad (debido a su exposición al contagio del virus); los jóvenes y trabajadores de edad (porque así lo indican las tasas de desempleo y subempleo según crisis financieras anteriores); las mujeres (ya que cuentan con un menor acceso a la protección social –visto a que la mayoría trabaja en los sectores más afectados- y además son quienes más cargas de cuidado tienen); los trabajadores de la economía informal y los cuentapropistas (debido a su baja protección social); y los trabajadores migrantes (visto las restricciones territoriales de ingresos y egresos, que les impiden regresar con sus familias). OIT- Note. Ob. Cit. Pg.6.
[8] OIT – Note. Ob. cit. Pg.2.
[9] Los valores añadidos de las empresas Chinas se ha reducido en un 13,5% en los dos primeros meses del año 2020 según la Oficina Nacional de Estadísticas de China (datos disponibles en: www.stats.go v.cn/english/p ressrelease/20200 3/t20200316_1 732244.h tml ). Citado en: OIT-Note. Ob. Cit. Pg.4
[10] En este sentido, la nota de OIT dispone: “El teletrabajo y los horarios flexibles han sido introducidos en muchos países tanto en el ámbito nacional como en los sectores de trabajo privados. A los fines de la promoción del teletrabajo, se han implementado medidas simples de apoyo financiero en países como Italia y Japón.” (traducción NO OFICIAL elaborada por una interpretación del autor). OIT – Note. Ob. Cit. Pg. 10
[11] OIT – Note. Ob. Cit. Pg.12.
[12] Actualizadas al día 21/03/2020.
[13] En adelante, Res.
[14] Res. 178/2020. Artículo 1°: “Otórguese licencia excepcional a todas aquellas personas trabajadoras del sector público o privado en relación de dependencia que habiendo ingresado al país desde el exterior, en forma voluntaria permanezcan en sus hogares, en un todo de acuerdo con lo dispuesto en las recomendaciones del Ministerio de Salud de la Nación” . Fecha de publicación: 10 de Marzo de 2020. Puede consultarse el texto completo de la norma en: https://www.bole tinoficia l.gob.a r/detalleAvi so/primera/226497 /202 00310
[15] Dentro de las consideraciones de la Resolución 1 84/2020 se determina que debe de impulsarse a adoptar medidas tenientes a la protección de la salud, del salario y de la integridad de los núcleos familiares.
[16] Res. 184/2020. Artículo 1°: “La licencia prevista en la Resolución MTE y SS Nro. 178/2020, alcanza a todos aquellos casos en que por cumplimiento de las recomendaciones del Ministerio de Salud de la Nación, de otras autoridades jurisdiccionales competentes o por recomendación médica en casos concretos, el trabajador deba permanecer o permanezca por aceptación voluntaria de la recomendación, aislado o en cuarentena.” Fecha de publicación: 13 de Marzo de 2020. Puede consultarse en: https://www.bo letinofici al.gob.ar/d etalleA viso/primera/2266 76/20200 313
[17] El Decreto 260/2020 considera como caso sospechoso “a la persona que presenta fiebre y uno o más síntomas respiratorios tos, dolor de garganta o dificultad respiratoria) y que además, en los últimos días, tenga historial de viaje a “zonas afectadas” o haya estado en contacto con casos confirmados o probables de COVID-19” (art. 7°, inc. “a”). Fecha de publicación: 12 de Marzo de 2020. Puede consultarse en: https://www.bol etinoficial.g ob.ar/supleme ntos/20200 31201NS.pdf
[18] En adelante, MTESS.
[19] En adelante, art.
[20] Res. 202/2020. Art. 4°: “Los trabajadores y trabajadoras alcanzados por la dispensa del deber de asistencia al lugar de trabajo, que no posean confirmación médica de haber contraído el COVID-19, ni la sintomatología descripta en inc. a) del art. 7 del DNU N° 260, cuyas tareas habituales u otras análogas puedan ser realizadas desde el lugar de aislamiento, deberán en el marco de la buena fe contractual, establecer con su empleador las condiciones en que dicha labor será realizada” Fecha de publicación: 13 de Marzo de 2020. Puede consultarse en: https://www.arg entina.gob.ar/no ticias/coronavirus –licenc ias-y-pre vencion
[21] Res. 03/2020. Art. 1º: “Establécese que las áreas de Recursos Humanos del Sector Público Nacional a que alude el artículo 1° de la Decisión Administrativa N° 371 del 12 de marzo de 2020 deberán otorgar una licencia preventiva por CATORCE (14) días corridos, a partir de la publicación de la presente resolución, con goce íntegro de haberes, para todos los trabajadores y trabajadoras que se encuentren comprendidas en las previsiones del Artículo 7° del Decreto Nº 260 del 12 de marzo de 2020. Los trabajadores y las trabajadoras que no posean confirmación médica de haber contraído el COVID-19, ni la sintomatología descripta en el inc. a) del Artículo 7° del referido decreto, y que se encuentren usufructuando la licencia establecida en el párrafo precedente, y cuyas tareas habituales u otras análogas, puedan ser realizadas desde el lugar de aislamiento, deberán en el marco de la buena fe contractual, establecer con su empleador las condiciones en que dicha labor será realizada.” Fecha de Publicación: 12 de Marzo de 2020. Puede consultarse en: http://pdf.bo letino ficial.gob. ar/avis o_2267 37.pdf
[22] Res. 03/2020. Art. 3°: “Establécese que las autoridades indicadas en el Artículo 1° de la presente resolución, deberán
dispensar del deber de asistencia a sus lugares de trabajo, por el plazo de CATORCE (14) días corridos, a partir de la publicación de la presente, con goce íntegro de haberes, a los agentes que revistan la condición de “casos sospechosos” conforme lo establecido por el MINISTERIO DE SALUD DE LA NACIÓN.
Asimismo, se los faculta a dispensar del deber de asistencia de su lugar de trabajo, y por el mismo plazo a los agentes cuyas tareas habituales u otras análogas puedan ser realizadas desde su hogar o remotamente, debiendo en el marco de la buena fe contractual, establecer con su empleador las condiciones en que dicha labor será realizada”
[23] En adelante, JGM.
[24] Aunque dicha medida no alcance al sector privado, considero pertinente su mención a los fines del desarrollo del presente artículo.
[25] Al igual que sucede con la Res. 03/2020 JGM, es importante desatacar las directivas que fomentan a adoptar una modalidad flexible de trabajo, aun cuando no correspondan al sector privado.
[26] Decisión Administrativa 390/2020. Art. 1°: “Las Jurisdicciones, Entidades y Organismos de la Administración Pública Nacional, de conformidad con lo establecido en el artículo 8° de la ley de Administración Financiera y de los Sistemas de Control del Sector Público Nacional N° 24.156, dispensarán del deber de asistencia a su lugar de trabajo, a partir de la publicación de la presente y por el plazo de CATORCE (14) días corridos, a las personas que revistan en Plantas Permanentes, Plantas Transitorias, Personal de Gabinete, Contratos Temporarios, y toda otra vinculación jurídica de prestación de servicios de carácter laboral y/o personal, y siempre que no revistan en áreas esenciales o críticas o de prestación de servicios indispensables, a fin de que realicen sus tareas habituales u otras análogas en forma remota, debiendo dentro del marco de la buena fe contractual, establecer con su empleador las condiciones en que dicha labor será realizada. (…) Se deberá garantizar, a través de las áreas correspondientes, las herramientas e insumos tecnológicos para cumplir con las tareas en forma remota” Fecha de publicación: 17 de Marzo de 2020. Puede consultarse en: https://www.bole tinofici al.gob .ar/detalleA viso/primera/2 26846/202 00317
[27] En adelante, ART.
[28] Decisión Administrativa 290/2020. Art. 5°: “Las autoridades indicadas en el artículo 1° de la presente decisión administrativa deberán prever respecto de los trabajadores y las trabajadoras que hagan uso de la modalidad de trabajo remoto prevista en el artículo anterior: a. Que el trabajador o la trabajadora indique el domicilio en el que desarrollará sus tareas mediante una declaración jurada. b. Que la Aseguradora de Riesgos del Trabajo respectiva sea informada de los trabajadores y las trabajadoras incluidos en la implementación de la modalidad de Trabajo Conectado Remoto (TCR), a los efectos de garantizar la cobertura por accidentes de trabajo” (las negritas me pertenecen).
[29] A los fines de conocer cuáles son los locadores de servicios considerados, puede consultarse el Decreto N° 1109/2017 en el siguiente enlace: http://servicios.info leg.go b.ar/infole gInternet/anexos/30 5000-30 9999/305 268/norma .htm
[30] Res. 207/2020. Art. 1°: “Artículo 1.- Suspéndase el deber de asistencia al lugar de trabajo por el plazo de CATORCE DIAS (14) días, con goce íntegro de sus remuneraciones, a todos los trabajadores y las trabajadoras que se encuentren en las situaciones descriptas en los incisos a); b) y c) de este artículo, cualquiera sea la naturaleza del vínculo jurídico de que se trate, considerándose incluidos a estos efectos también a quienes presten servicios de forma continua bajo figuras no dependientes como las locaciones de servicios reguladas por el Decreto N° 1109/2017, aquellas otras que se desarrollen en forma análoga dentro del sector privado, las prestaciones resultantes de becas en lugares de trabajo, pasantías y residencias médicas comprendidas en la Ley N° 22.127. En el caso de pluriempleo o de múltiples receptores de servicios, los efectos previstos en la suspensión de que trata la presente norma alcanzarán a los distintos contratos.
a. Trabajadores y trabajadoras mayores de sesenta (60) años de edad, excepto que sean considerados “personal esencial para el adecuado funcionamiento del establecimiento”. Se considerará “personal esencial” a todos los trabajadores del sector salud. b. Trabajadoras embarazadas c. Trabajadores y trabajadoras incluidos en los grupos de riesgo que define la autoridad sanitaria nacional. Dichos grupos, de conformidad con la definición vigente al día de la fecha, son: 1. Enfermedades respiratorias crónica: enfermedad pulmonar obstructiva crónica [EPOC], enfisema congénito, displasia broncopulmonar, bronquiectasias, fibrosis quística y asma moderado o severo. 2. Enfermedades cardíacas: Insuficiencia cardíaca, enfermedad coronaria, valvulopatías y cardiopatías congénitas. 3. Inmunodeficiencias. 4. Diabéticos, personas con insuficiencia renal crónica en diálisis o con expectativas de ingresar a diálisis en los siguientes seis meses. No podrá declararse Personal Esencial a los trabajadores comprendidos en los incisos b) y c)” (la negrita me pertenece). Fecha de publicación: 17 de Marzo de 2020. Puede consultarse en: https://www.bole tinofi cial.gob .ar/detall eAviso/p rimera/22685 4/20200317
[31] Res. 207/2020. Art. 2° “Los trabajadores y las trabajadoras alcanzados por la dispensa del deber de asistencia al lugar de trabajo según esta resolución, cuyas tareas habituales u otras análogas puedan ser realizadas desde el lugar de aislamiento, deberán en el marco de la buena fe contractual, establecer con su empleador las condiciones en que dicha labor será realizada” Puede consultarse en el enlace detallado supra.
[32] Res. 207/2020. Art. 3°: “-Dispónese que, mientras dure la suspensión de clases en las escuelas establecida por Resolución N° 108/2020 del Ministerio de Educación de la Nación o sus modificatorias que en lo sucesivo se dicten, se considerará justificada la inasistencia del progenitor, progenitora, o persona adulta responsable a cargo, cuya presencia en el hogar resulte indispensable para el cuidado del niño, niña o adolescente. La persona alcanzada por esta dispensa deberá notificar tal circunstancia a su empleador o empleadora, justificando la necesidad y detallando los datos indispensables para que pueda ejercerse el adecuado control. Podrá acogerse a esta dispensa solo un progenitor o persona responsable, por hogar” Puede consultarse en el enlace detallado en la nota al pie N° 32.
[33] En igual sentido, ARESE, César. Impactos laborales de la emergencia sanitaria y el aislamiento obligatorio del DNU 297. Marzo, 2020. Rubinzal-Culzoni Online. RC D 1436/2020
[34] Modalidad no regulada por la Ley N° 20.744 (Ley de Contrato de Trabajo).
[35] En adelante, SRT.
[36] Regulado en la Res. SRT 1552/2012, vigente en Argentina desde el 01 de Noviembre del 2012.
[37] En este sentido, NICOLAS ALEJANDRO OCCHI: “Por fin, la Resolución SRT 21/2020 es la prueba irrefutable de que el teletrabajo es la política oficial de la Resolución MTESS 202/2020 para el sector privado, aunque promovida implícitamente (…)”. OCCHI, Nicolás Alejandro. Los efectos de la “terapia” prescripta por el Derecho del Trabajo argentino contra el coronavirus COVID-19. El dial Ed. Online. Marzo, 2020. Pg.12.
[38] Res. 21/2020. Considerando: “(…) Que resulta esencial para evitar la propagación del Coronavirus limitar la concentración de personas y la utilización del transporte público mientras dure el estado de emergencia. Que, asimismo, y por idénticas razones a las expresadas en los considerandos precedentes, es aconsejable promover en los empleadores el discernimiento prudencial y la decisión de disponer que algunas de las prestaciones laborales desarrolladas por los trabajadores y trabajadoras bajo su dependencia se realicen en los domicilios particulares de estos últimos. Que esta modalidad transitoria y excepcional implica un ejercicio responsable de la buena fe propia de las relaciones laborales, debiendo empleadores y trabajadores extremar sus esfuerzos para no afectar las prestaciones comprometidas (…)” (la negrita me pertenece). Fecha de publicación: 17 de Marzo de 2020. Puede consultarse en: https://www.boleti noficial.gob .ar/detalle Aviso /primera/22 6869/20 200317
[39] Res. 21/2020. Art. 1°: “Establécese que los empleadores que habiliten a sus trabajadores a realizar su prestación aboral desde su domicilio particular en el marco de la emergencia sanitaria dispuesta por el Decreto N° 260 de fecha 12 de marzo de 2020 deberán denunciar a la ASEGURADORA DE RIESGOS DE TRABAJO (A.R.T.) a la que estuvieran afiliados, el siguiente detalle: • Nómina de trabajadores afectados (Apellido, Nombre y C.U.I.L.). • Domicilio donde se desempeñara la tarea y frecuencia de la misma (cantidad de días y horas por semana). El domicilio denunciado será considerado como ámbito laboral a todos los efectos de la Ley N° 24.557 sobre Riesgos del Trabajo”
[40] Res. 1552/2012. Art 3°: “Establécese que el empleador deberá proveer a los teletrabajadores de los siguientes elementos:- UNO (1) silla ergonómica. - UNO (1) extintor portátil contra incendio (matafuego de 1 kg. a base de HCFC 123). - UNO (1) botiquín de primeros auxilios. - UNO (1) almohadilla para ratón (“pad mouse”). - UNO (1) Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo” Puede consultarse en: https://www.boletin oficial.gob.ar/ detalleAviso/prime ra/22686 9/202003 17
[41] En adelante, DNU.
[42] En adelante, brevitatis causae me referiré al aislamiento social preventivo obligatorio, utilizando únicamente la palabra “aislamiento”.
[43] DNU 297/2020. Art. 1°: “ARTÍCULO 1º.- A fin de proteger la salud pública, lo que constituye una obligación inalienable del Estado nacional, se establece para todas las personas que habitan en el país o se encuentren en él en forma temporaria, la medida de "aislamiento social, preventivo y obligatorio" en los términos indicados en el presente decreto. La misma regirá desde el 20 hasta el 31 de marzo inclusive del corriente año, pudiéndose prorrogar este plazo por el tiempo que se considere necesario en atención a la situación epidemiológica.
Esta disposición se adopta en el marco de la declaración de pandemia emitida por la Organización Mundial de la Salud (OMS), la Emergencia Sanitaria ampliada por el Decreto N° 260/20 y su modificatorio, y en atención a la evolución de la situación epidemiológica, con relación al CORONAVIRUS- COVID 19.” Fecha de publicación: 20 de Marzo de 2020. Puede consultarse en: https://www.bo letinoficia l.gob.ar/d etalleAviso /primera /227042 /20200320
[44] Las mismas se encuentran descriptas en el art. 6° del DNU 297/2020 (citado supra), y han sido ampliadas posteriormente por la Decisión Administrativa 429/2020 (que puede consultarse en: https://www.pc ram.net/pdf/outpu t.pdf). En estos supuestos de excepción, las medidas de higiene y seguridad deberán ser garantizadas a fines de preservar la salud de trabajadores y trabajadoras.
[45] DNU 297/2020. Art. 8: “Durante la vigencia del “aislamiento social, preventivo y obligatorio”, los trabajadores y trabajadoras del sector privado tendrán derecho al goce íntegro de sus ingresos habituales, en los términos que establecerá la reglamentación del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL”
[46] A criterio del autor, la redacción de dicho artículo debería de indicar la palabra “remuneraciones” y no “ingresos”, ya que estos últimos pueden estar comprendidos por otros rubros ajenos a la relación de trabajo dependiente.
[47] El texto de la manda legal no expresa términos facultativos u obligatorios, no obstante es interpretación del autor que en la medida de que las tareas puedan ser realizadas de forma remota, estas deberán de hacerse. De lo contrario, el empleador se encontraría cumpliendo con su principal obligación (pagar el salario) ante el incumplimiento del trabajador (que se encuentra posibilitado, pero decide unilateralmente no hacerlo), lo que genera un desequilibrio en la relación de trabajo. Véase texto del art. 1° infra.
[48] Res. 219/2020. Art. 1: “Los trabajadores y trabajadoras alcanzados por el “aislamiento social preventivo y obligatorio” quedarán dispensados del deber de asistencia al lugar de trabajo. Cuando sus tareas u otras análogas puedan ser realizadas desde el lugar de aislamiento deberán en el marco de la buena fe contractual, establecer con su empleador las condiciones en que dicha labor será realizada. Quienes efectivamente acuerden este modo de realización de sus tareas, percibirán su remuneración habitual en tanto que, en aquellos casos que esto no sea posible, las sumas percibidas tendrán carácter no remuneratorio excepto respecto de los aportes y contribuciones al sistema nacional del seguro de salud y al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados. La Administración Federal de Ingresos Públicos dispondrá las medidas necesarias a fin de verificar la correcta aplicación de esta disposición” Fecha de publicación: 20 de Marzo de 2020. Puede consultarse en: https://www.a rgentina.go b.ar/notici as/coron avirus-reglamentacion-d e-temas-labor ales-del -decreto-presid encial
[49] Constitución Nacional Argentina. Art. 14 bis: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial. (…)” (la negrita me pertenece). Puede consultarse en el enlace detallado en la nota al pie N° 46.
[50] OCCHI, Nicolás Alejandro. Los efectos de la “terapia” prescripta por el Derecho del Trabajo argentino contra el coronavirus COVID-19. El dial. Ed. Online. Marzo, 2020. Pg.26.
[51] En adelante, TIC.
[52] Actualizadas al día 20/03/2020.
[53] Puede consultarse en: http://www.mintra bajo.gov.c o/documents/ 20147/0/Circ ular+0017.pd f/05096a9 1-e470-e980- 2ad9-775 e8419d6b1? t=158264782 8087 Fecha de publicación: 24 de Febrero de 2020.
[54] Esta modalidad se encuentra regulada en el país mediante la Ley 1221 y reglamentada por el Decreto N° 0884. La ley 1221 en su art. 2°, lo define como: “Es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo (…)” Puede consultarse el texto de la Ley 1221 en: http://www.des arrolloeconomi co.gov.co/sites/ default/files /marco-lega l/Ley-122 1-2008.pdf . Puede consultarse el texto del Decreto N° 0884 en: http://www.m intrabajo.gov.c o/docum ents/20147/36 491/decret o_0884_ de_2012.pdf/3 17004d2-cb 38-5088 b719-5ed047bec0 77
[55] Circular No. 0017. 1.2.: “Los empleadores y contratantes con trabajadores provenientes de China, que no presenten síntomas respiratorios, deben seguir las siguientes recomendaciones durante los 14 días posteriores a su arribo al país: 1.2.1 Utilizar, cuando sea posible, la estrategia del teletrabajo para estos trabajadores, en los términos definidos por las normas vigentes. 1.2.2. Minimizar las reuniones y propiciar la comunicación por medios virtuales que no impliquen interacción directa persona a persona; cuando las reuniones sean imprescindibles se debe promover el uso de salas con adecuada ventilación y mantener una distancia mínima de un metro entre asistentes. De igual forma, reducir o eliminar las interacciones sociales innecesarias (…).” Puede consultarse en el enlace de la nota al pié N° 47.
[56] Puede consultarse en: https://www.mintra nsporte.gov.c o/publica ciones/8238/medid as-para-la-con tenc ion-del-corona virus/
[57] Circular No. 0018. Art. B: “Medidas temporales y excepciona/es de carácter preventivo: Teniendo en cuenta que la tos, fiebre y dificultad para respirar son los principales síntomas del COVID-19, los organismos y entidades públicas y privadas deben evaluar la adopción de las siguientes medidas temporales: 1. Autorizar el Teletrabajo para servidores públicos y trabajadores que recientemente hayan llegado de algún país con incidencia de casos de COVID-19, quienes hayan estado en contacto con pacientes diagnosticados con COVID-19 y para quienes presenten síntomas respiratorios leves y moderados, sin que ello signifique abandono del cargo. Cada empleador es responsable de adoptar las acciones para el efecto y será responsabilidad del teletrabajador cumplir con esta medida con el fin de que esta sea efectiva, en términos del aislamiento social preventivo (…).” Disponible en el enlace detallado supra.
[58] Puede consultarse en: https://www.boe.e s/buscar/ac t.php?id=BOE-A- 2020- 3824
[59] Esta modalidad se encuentra regulada en la Ley de Estatuto de Trabajadores de España. El art. 13° de dicho cuerpo normativo dispone: “Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa (...).” Puede consultarse en: https://www.ibe rley.es/legislac ion/rdleg -2-2015-2 3-oct-estatuto- trabaj adores-23860 101
[60] Esta modalidad no se encuentra regulada por ley en España. Dogmáticamente la doctrina y la jurisprudencia lo diferencia del trabajo a distancia principalmente por el uso de las Tecnologías de la Información y de las Comunicaciones. El Marco del Acuerdo Europeo sobre el Teletrabajo, en el punto 2 dispone: “El teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular (…).” Puede consultarse en: http://www2.fsc.cc oo.es/comunes/ recursos/54 516/doc 52811_Acuerd o_Marco_E uropeo_ sobre_Telet rabajo..pdf
[61] Real Decreto Ley 8/2020. Art. 5°: “En particular, se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado. Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad. Con el objetivo de facilitar el ejercicio de la modalidad de trabajo a distancia en aquellos sectores, empresas o puestos de trabajo en las que no estuviera prevista hasta el momento, se entenderá cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora.” Puede consultarse en el enlace detallado en la nota al pié N° 52.
[62] Decreto Ejecutivo N° 78. Art. 9°: “Los empleadores informarán a sus trabajadores las opciones para laborar en las modalidades de teletrabajo, según lo define la Ley 126 del 18 de febrero de 2020, o trabajo a disponibilidad. También se les informará sobre el uso de sus vacaciones, por un mínimo de quince días calendario o permisos de trabajo a los que tenga derecho el trabajador, con el objetivo de prevenir o atender a los infectados por el COVID-19.
Para la implementación de las opciones contempladas en este artículo, el empleador conocerá las recomendaciones del Comité Especial de Salud e Higiene para la Prevención y Atención del COVID-19. La decisión del empleador deberá constar por escrito en tres ejemplares: una para el empleador, una para el trabajador, y una enviada mediante la plataforma de MITRADEL Digital. Parágrafo: El trabajador a disponibilidad es la modalidad laboral por medio de la cual el trabajador, sin permanecer en su lugar de trabajo, estará a disposición del empleador. Esta modalidad se realizará durante la jornada regular de trabajo, y, por lo tanto, estará sujeta a salario y a todos los derechos derivados de la relación de trabajo. El trabajo a disponibilidad será aplicado exclusivamente durante la vigencia de este Decreto Ejecutivo.” (la negrita me pertenece). Fecha de publicación: 16 de Marzo de 2020. Puede consultarse en: https://www.gaceta oficial.gob.pa/ pdfTemp/28 981_D/G acetaNo_28981 d_2020 0316.pdf
[63] Véase la negrita del texto citado supra.
[64] Puede consultarse en: https://www.gacetaofi cial.gob.pa/pd fTemp/2 8965_A/Gac etaNo_289 65a_20200 219.pdf
[65] Definido en el art. 2 de dicha Ley, como aquel “consistente en la prestación de servicios subordinada, sin presencia física en el centro de trabajo o entidad pública, a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales, a su vez, se ejerce el control y la supervisión de las labores.” Puede consultarse en el enlace detallado supra.
[66] Ley N° 30036. Art. 2°: “Definición de teletrabajo. El teletrabajo se caracteriza por el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador, denominado "teletrabajador", en la empresa con la que mantiene vínculo laboral, a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales se ejercen a su vez el control y la supervisión de las labores. Son elementos que coadyuvan a tipificar el carácter subordinado de esta modalidad de trabajo la provisión por el empleador de los medios físicos y métodos informáticos, la dependencia tecnológica y la propiedad de los resultados, entre otros” Disponible en el enlace detallado supra.
[67] Puede consultarse en: https://busqued as.elperua no.pe/norma slegales/l ey-que-reg ula-el-telet rabajo-ley-n-3 0036-946195-3/
[68] Puede consultarse en: https://cdn.www.gob. pe/uploads/d ocument/fil e/56644 7/DU026-20 20186494 8-1.pdf Fecha de publicación: 15 de Marzo de 2020.
[69] Decreto de Urgencia N° 026-2020. Art. 16°: “El trabajo remoto se caracteriza por la prestación de servicios subordinada con la presencia física del trabajador en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, utilizando cualquier medio o mecanismo que posibilite realizar las labores fuera del centro de trabajo, siempre que la naturaleza de las labores lo permita” Disponible en enlace detallado supra.
[70] No cuenta con fuerza normativa. Fecha de publicación: 17 de Marzo. Puede consultarse en: https://www.g ub.uy/siste ma-nacional-e merge ncias/comu nicacion/co municados/ informe-situaci on-corona virus- 17320
[71] Actualmente este país no cuenta con una regulación formal de dicha modalidad, aunque se ha avanzado en Proyectos de Ley a los fines de otorgarle al teletrabajo un marco jurídico especial.
[72] El informe refiere expresamente a los centros comerciales (shopping centers), exceptuando del exhorto a los locales que expendan productos alimentarios, sanitarios y a las policlínicas.
[73] Puede consultarse en: https://pandec tasdigital.bl ogspot.co m/2020/03/g aceta-oficial- de-la-republi ca_91.html Fecha de publicación: 13 de Marzo de 2020
[74] Se sirve en aclarar que dicho país no cuenta con una regulación formal de dicha modalidad.
[75] Decreto N° 4.160. Art. 8°: “El Presidente de la República Bolivariana de Venezuela podrá ordenar la suspensión de actividades en determinadas zonas o áreas geográficas. Dicha suspensión implica además la suspensión de las actividades laborales cuyo desempeño no sea posible bajo alguna modalidad a distancia que permita al trabajador desempeñar su labor desde su lugar de habitación.” Disponible en el enlace detallado supra.
[76] Decreto N° 4.160. Art. 11°: “Se suspenden las actividades escolares y académicas en todo el territorio nacional a partir del día lunes 16 de marzo de 2020, a los fines de resguardar la salud de niñas, niños y adolescentes, así como de todo el personal docente, académico y administrativo de los establecimientos de educación pública y privada. Los Ministros y Ministras del Poder Popular con competencia en materia de educación, en cualquiera de sus modalidades y niveles, deberán coordinar con las instituciones educativas oficiales y privadas la reprogramación de actividades académicas, así como la implementación de modalidades de educación a distancia o no presencial, a los fines de dar cumplimiento a los programas educativos en todos los niveles. A tal efecto, quedan facultades para regular, mediante Resolución, lo establecido en este aparte.” Disponible en el enlace detallado en la nota al pie N° 53.
[77] Convenio 177. Art. 1°: “A los efectos del presente Convenio: (a) la expresión trabajo a domicilio significa el trabajo que una persona, designada como trabajador a domicilio, realiza: (i) en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador; (ii) a cambio de una remuneración; (iii) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello, a menos que esa persona tenga el grado de autonomía y de independencia económica necesario para ser considerada como trabajador independiente en virtud de la legislación nacional o de decisiones judiciales; (b) una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará trabajador a domicilio a los efectos del presente Convenio por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual; (c) la palabra empleador significa una persona física o jurídica que, de modo directo o por conducto de un intermediario, esté o no prevista esta figura en la legislación nacional, da trabajo a domicilio por cuenta de su empresa” (la negrita me pertenece). Puede consultarse en: https://www.ilo.org/dyn /normlex/es/f? p=NORMLEXP UB:12100:0:: NO::P12100_I NSTRUMENT_ ID:312322
[78] Disponible en: http://servicios. infoleg.gob.a r/infolegIn ternet/anex os/45000- 49999/4 8991/norma.htm
[79] Ver negrita del texto citado supra.
[80] Véase: Proyecto año 2018, disponible en: https://www .diputados.go v.ar/proye ctos/proy ecto.jsp?exp=0925 -D-2018 ; Proyecto año 2017, disponible en: https://www.hcdn. gob.ar/pro yectos/proyec to.jsp?exp =5533-D-2017 ; Proyecto año 2010, disponible en: https://www.ita-l ac.org/wp-co ntent/uplo ads/2019/A rgentina-Proy ecto-ley-de- Teletrabajo. pdf ; Proyecto año 2007, disponible en: http://www.traba jo.gov.ar/ download s/temasesp eciales/teletra bajo_proy ecto-de-ley.pdf (la mención de estos es meramente enunciativa, habiéndose elevado también otros proyectos de ley sobre la materia).
[81] La Provincia de Neuquén cuenta con una regulación local desde el año 2013, mediante el dictado de Ley N° 2861 que regula al teletrabajo como instrumento para fomentar y mantener el empleo. Puede consultarse en: http://www.saij.go b.ar/2861-local -neuquen-p romocion-dif usion-teletra bajo-como-instr umento-para- manten er-generar -empleo-lpq000286 1-2013-07 -03/12345 6789-0abc- defg-16 8-2000qv orpyel
[82] Puede consultarse en: https://www.cac.co m.ar/da ta/docu mentos/2_resoluc ion%20mtey ss%20147 -2012.pdf
[83] Puede consultarse en: http://www.tra bajo.gob.ar/d ownloads /teletrabajo /res_595-2013_PR OPET.pdf
[84] Puede consultarse en: http://servicios.inf oleg.gob.ar /infolegInter net/anexos/20 0000-204999/20 4726/nor ma.htm
[85] A los fines de la Res., se entiende por teletrabajo “a la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de todo tipo de Tecnología de la Información y de las Comunicaciones.”. Véase art.1 Res. 1552/2012, disponible en el enlace detallado supra.
[86] Puede consultarse en: http://servicios.inf oleg.gob.ar/in folegInterne t/anexos/21 0000-21499 9/21016 4/norma.htm
[87] Ley N° 20.744. Art. 211°: “Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.” Puede consultarse en: http://servicios.i nfoleg.gob.ar/ infolegInternet/an exos/250 00-29999 /25552 /texact.htm
[88] Ley N° 20.744. Art. 212: “Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración. Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley. Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley. Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.” Puede consultarse en el enlace detallado supra.
[89] Res. 239/2013. Art. 2°: “Las acciones de sostenimiento del empleo a favor de las trabajadoras y los trabajadores en situación de reserva de puesto de trabajo, de conformidad con lo dispuesto por el Artículo 212 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976), consistirán en: a) Certificados de crédito fiscal por los gastos efectuados en los cursos de formación profesional o para el desempeño en teletrabajo por la nueva empresa contratante, que se implementará a través de los mecanismos o circuitos previstos para la aprobación de proyectos del REGIMEN DE CREDITO FISCAL;
b) Participación del trabajador y de la empresa en acciones de Entrenamiento para el Trabajo (sólo cuando se trate de una actividad diferente a la desempeñada por la trabajadora o el trabajador con anterioridad) o en el Programa de Inserción Laboral; c) Participación del trabajador o de la trabajadora en acciones de Formación Profesional; d) Participación voluntaria y consensuada tanto de la empresa como de la trabajadora o del trabajador en la implementación de la modalidad de teletrabajo durante el período mencionado en el art. 212 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y bajo las previsiones contenidas en el art. 66 de la misma normativa.” Puede consultarse en el enlace detallado en la nota al pié N° 79.
[90] OIT – EUROFOUND. Trabajar en cualquier momento y en cualquier lugar: consecuencias en el ámbito laboral. Oficina Internacional del Trabajo – Ginebra: OIT, 2019. Pg. 19.
[91] ITA LAC. Primer Informe. Estado del teletrabajo en América Latina y el Caribe. En el marco de la celebración de los 20 años del Teletrabajo en Brasil. 2017. Pgs.22-23.
[92] En adelante, CABASE.
[93] CABASE. Estado de Internet en Argentina y la Región. Segundo semestre 2019. Pg.3.
[94] CABASE. Ob. Cit. Pg.10.
[95] José Valera Ferrio define a la brecha digital como: “un fenómeno tremendamente perjudicial, de tipología trasversal y que afecta a la economía, a la sociedad y al territorio”. VALERA FERRIO, José. La Brecha Digital en España. UGT Comunicaciones. 2015. Pg. 9.
[96] FUNDACIÓN CENIT. Teletrabajo, Cambio Climático Y Políticas Públicas. Encuesta a Teletrabajadores de Empresas de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Informe de Resultados del Trabajo de Campo. Abril, 2012. Pg.14.
[97] En palabras textuales: “Con una celeridad inusitada y casi con la máxima facilidad, se ha pasado de un escenario de un porcentaje reducido de teletrabajo en nuestro mercado de trabajo a que el trabajo a distancia se convierta en la realidad preponderante y pase a ser casi el generalizado en el sector servicios. Puede decirse que tal fenómeno constituye el cambio de organización del trabajo y de actividad empresarial más intenso y rápido que se ha producido de todas las transformaciones conocidas en la historia del trabajo”. CRUZ VILLALON, Jesús. Del coronavirus al contagio del teletrabajo. Efectos laborales de la declaración del estado de alarma (blog del autor). Entrada del día 20 de Marzo del 2020.
[98] En adelante, LCT.
[99] LCT. Art. 66°: “El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.” (la negrita me pertenece). Puede consultarse en el enlace detallado en la nota al pie N° 86
[100] TOSTO, GABRIEL. Comentario al art. 66. Pg. 387. Ley de Contrato de Trabajo comentada y concordada / Raúl Enrique Altamira Gigena… [et.al.]; coordinado por Andrea E. García Vior y Tomás Enrique Sueldo; dirigido por Raúl Enrique Altamira Gigena – 1ª d. 1ª reimp. – Buenos Aires: Errepar, 2011.
[101] Véanse: Res. 193, 202, 207 MTESS; Res. 03/2020 JGM; Res. 21/2020 SRT; Decisión Administrativa 290/2020.
[102] Enseña Gabriel Tosto: “El contrato de trabajo puede exhibir novaciones subjetivas y objetivas. (…). Las segundas representan la modificación fundamental del contrato resuelta de común acuerdo: por ejemplo, cuando se produce un acuerdo sobre categoría, remuneración u horario de trabajo. En el caso, la novación es un convenio por el cual se extingue una obligación transformándola en otra sustitutiva de la primera. Para que la novación quede configurada y se siga el efecto extintivo de ella es indispensable que se reúnan los siguiente elementos: a) existencia de una obligación anterior, b) creación de una obligación nueva, y c) voluntad concurrente de sustituir una obligación por otra La intención de novar ha de ser inequívoca: en caso de duda, debe concluirse que no hay novación.” (la negrita me pertenece). TOSTO, GABRIEL. Comentario al art. 66. Ob. Cit. Pg. 387.
[103] Es criterio personal del autor, ya que la novación se prolongará hasta tanto se suscite el fenómeno que le dio a lugar, culminado el peligro las partes deberán de re-configurar el contrato conforme las condiciones ex ante. En caso de que decidan continuar su relación bajo esta nueva modalidad (teletrabajo) deberán de dejar constancia expresa del consentimiento de ambas partes.
[104] LCT. Art. 62: “Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad” Puede consultarse en el enlace detallado en la nota al pie N° 86.
[105] LCT. Art. 63: “Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.” Puede consultarse en el enlace detallado en la nota al pie N° 86.
[106] LCT. Art. 66: “(…) Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.” Puede consultarse en el enlace detallado en la nota al pie N° 86.
[107] En igual sentido, CAPARRÓS, FERNANDO. Tratado de Derecho del Trabajo. Tomo 3. La relación individual del trabajo II. Coordinado por Diego Martín Tosca; dirigido por Mario Eduardo Ackerman – 1ª ed. 1ª reimp. – Santa Fe: Rubinzal Culzoni; 2008. Capítulo IX. Obligaciones de las partes. Pg. 23
[108] Definido según los factores detallados por OIT - Departamento de Actividades Sectoriales. Las dificultades y oportunidades del teletrabajo para los trabajadores y empleadores en los sectores de servicios de tecnología de la información y las comunicaciones (TIC) y financieros. Las dificultades y oportunidades del teletrabajo para los trabajadores y empleadores en los sectores de servicios de tecnología de la información y las comunicaciones (TIC) y financieros: Documento Temático para el Foro de diálogo mundial sobre las dificultades y oportunidades del teletrabajo para los trabajadores y empleadores en los sectores de servicios de TIC y financieros (Ginebra, 24-26 de octubre de 2016). Pg. 7
[109] Ventajas detalladas en el informe OIT (2016). Ob. Cit. Pg. 16
[110] Ventajas indicadas el informe de Fundación CENIT (2012). Ob. Cit. Págs. 6 y 21.
[111] En este sentido, SIERRA BENITEZ, Esperanza Macarena. El contenido de la relación laboral en el teletrabajo. Primera Edición: Consejo Económico y Social de Andalucía. Sevilla. Marzo de 2011. Pg.28.
