El acoso laboral y la necesidad de ratificación del Convenio 190 de la OIT

Eugenia Patricia Khedayán[1]

Tal como ha sido anunciado por el Presidente en la inauguración de las sesiones ordinarias del Congreso de la Nación Argentina ante la Asamblea Legislativa, se enviará el proyecto de ley para la ratificación del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo  sobre violencia y acoso laboral[2]. En un número anterior del Diario Laboral me aboqué a explicar el contenido del mismo[3]. A pesar de que aún no ha sido ratificado, sus pautas conceptuales ya han sido aplicadas por un reciente fallo[4], que a continuación comentaré.

En este pronunciamiento la Sala I de la Cámara Nacional del Trabajo entendió que existió acoso laboral hacia una trabajadora a partir de varios testimonios concordantes que demostraron que el mobbing tuvo lugar durante toda la relación de trabajo[5]. Si bien el juez de grado tuvo por acreditado que el Sr. H. G. T. dispensó malos tratos a la actora, consideró que no había quedado acreditada la contemporaneidad entre éstos y la actitud rupturista. La Sala I revoca la sentencia en ese punto y considera que, junto con la incorrecta registración, fue injuria suficiente para sustentar el despido indirecto.

Con respecto al Convenio 190, la Sala I indica que “no eludo que dicha normativa aún no ha sido ratificada por nuestro país; mas es innegable su cualidad loable como fuente de derecho internacional que recoge principios de validez atemporal y que no reconoce fronteras” y cita el artículo 1 donde se definen las expresiones ‘violencia y ‘violencia y acoso por razón de género’. Luego destaca que, conforme el artículo 2, sus postulados resultan de aplicación “a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo que ocurren durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo”. Finalmente, resalta que el artículo 6 dispone las obligaciones de los Estados Miembros de “adoptar una legislación y políticas que garanticen el derecho a la igualdad y a la no discriminación en el empleo y la ocupación, incluyendo a las trabajadoras, así como a los trabajadores y otras personas pertenecientes a uno o a varios grupos vulnerables, o a grupos en situación de vulnerabilidad que están afectados de manera desproporcionada por la violencia y el acoso en el mundo del trabajo”.

El convenio define la violencia y acoso laboral en su primer artículo: “A efectos del presente Convenio: a) la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y b) la expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual. 2”. En su última parte, el artículo permite que la violencia y el acoso puedan definirse en la legislación nacional como un concepto único o como conceptos separados.

En nuestro país, hasta la fecha contamos con una mención del acoso laboral para el caso de las trabajadoras mujeres en la ley 26.485 que incluye dentro de la violencia laboral la discriminación y el mobbing. En su artículo 6, inciso c, manifiesta que la violencia laboral “incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral”. En consecuencia, el tipo normativo es abierto a otras clases de violencia que no configuren acoso laboral[6]. De ratificar el Convenio, deberá dictarse una normativa específica que además comprenda el acoso laboral de todas las personas.

En los últimos años, la jurisprudencia laboral argentina ha incorporado la noción de “mobbing” (acoso laboral) para referirse al hostigamiento psicológico efectuado por el superior jerárquico o compañeros de trabajo mediante comportamientos hostiles sistemáticos y prolongados en el tiempo dirigidos hacia un trabajador, que lo disminuyen en su salud psicofísica y/o dignidad, con la finalidad de provocarle un malestar psicológico tal, que derive en su renuncia o sometimiento a condiciones laborales inferiores[7]. El empleador deberá reparar los daños y perjuicios[8], incluyendo el daño moral resarcible pues se trata de una conducta ilícita[9].

Entendemos que es prioritaria la ratificación del Convenio 190 de la OIT, a fines de que pueda ser aplicado como fuente normativa vigente en nuestro país, ampliando la protección contra la violencia y el acoso laboral, males contrarios a la dignidad humana.

Notas

[1] Profesora Titular del “Taller de Práctica Laboral” de la Carrera de Recursos Humanos de la Universidad de Palermo. Master en Derecho Empresario en la Universidad Austral. Eugeniakhedayan@hotmail.com.
[2] Ver nota: https://www.ilo.org/buenosaires/noticias/WCMS_737357/lang–es/index.htm.
[3] Ver Diario Laboral, números 208 y 209: https://dpicuantico.com/area_diario/doctrina-en-dos-paginas-diario-laboral-nro-208-27-06-2019/ y https://dpicuantico.com/area_diario/doctrina-en-dos-paginas-diario-laboral-nro-209-04-07-2019/.
[4] CNAT, Sala I, “P. P. L. c. Programas Médicos Sociedad Argentina de Consultoria Mutual y otros s/ Despido”, 28/11/2019, Causa N° 74277/16.
[5] Una testigo manifestó que “la relación del dueño de la empresa para con sus empleadas era mala, horrible, que era muy agresivo verbalmente” y que le decía a la actora que era una “atorranta”. Otra testigo señaló que “…el trato de G. T. era bastante despectivo, no solamente hacia la actora [;] hacia las demás también, que como él sabía cosas personales de la actora las decía así fuerte así en el sector o guarangadas, que la dicente ha escuchado con referencia a la actora que la había rescatado de la calle por pedido de su mamá… que era una atorranta y cosas así…”. Los restantes testigos a criterio de los magistrados “también dieron cuenta del trato agresivo y violento dispensado”.
[6] Algunos ejemplos de comportamientos de violencia laboral son el retiro del saludo o la impropia manera de impartirle órdenes a los trabajadores, pero impartida hacia todos los empleados en general. Ver CNAT, Sala V, 30/05/2013, “K.,G.E. c/Exal Argentina SA s/despido”.
[7] CNAT, Sala X, 29/4/2011, “S., J.D. c/Fooprint SA s/despido. CNAT, Sala II, 16/9/2011, “D., J.B. c/ Coto CICSA s/despido”. Algunos comportamientos que han sido identificados como integrantes del hostigamiento sistemático del mobbing son: criticar destructivamente al trabajador en público o en privado, no reconocer sus méritos privándolo de ascensos o beneficios en relación a otros trabajadores, disminuir la jerarquía del trabajador otorgándole tareas inferiores, aislar al trabajador privándolo de elementos de comunicación como teléfono o acceso a internet o cambiarlo de oficina, rotaciones constantes de sucursal o de horarios injustificadamente, disminuir los plazos de cumplimiento de objetivos para inducirlo al fracaso y asignarle tareas de difícil cumplimiento con relación a otros dependientes en idénticas condiciones. Ver CNAT, Sala IV, 28/2/2013 ,“G., M.C. c/Apartmentsba SRL s/despido”.
[8] Artículo 35 de la ley 26.485.
[9] Ver fallos citados en Diario Laboral, números 208 y 209 (nota al pie número 3 de este artículo).