Los Contenidos del Derecho Colectivo del Trabajo

Por Pedro F. Núñez

El Derecho Colectivo del Trabajo, que conforma, junto al Derecho Individual, uno de los dos troncos fundamentales del Derecho del Trabajo, es considerado por muchos doctrinarios un derecho, algo inorgánico, por no atenerse en la vida real a normas rígidas y receptar en su seno en forma dinámica todas las influencias de múltiples sectores de la vida social.

Es así que el mismo ha sido recientemente calificado, como un derecho de “carácter caótico” y en donde los intervinientes actúan de manera “viceral”, al decir nada menos que del Procurador General del Trabajo, Dr. Eduardo Alvarez, lo que nos da una medida de la relación de fuerzas que se dirimen.

Trataremos en estas líneas de descubrir, cuales son a nuestro criterio, los cuatro ejes o principios temáticos que conforman su contenido en este momento de su evolución jurídica.

Los mismos son los siguientes:

1. La negociación colectiva.

2. Los convenios colectivos de trabajo, como una de sus consecuencias lógicas.

3. Las asociaciones sindicales de trabajadores y las asociaciones profesionales de empleadores.

4. Los métodos de solución de los conflictos colectivos de trabajo.

1. La negociación [arriba] 

Creo que no hay un concepto que se haya desarrollado más que el de la negociación, aplicado a muchas facetas de la realidad social y también por supuesto a las relaciones laborales.

No pretendemos en este trabajo efectuar una profunda elaboración del mismo pero podemos afirmar siguiendo en esto a muchos autores que se negocia siempre y desde todos los tiempos en todas las facetas de la vida y así podemos afirmar que hay múltiples tipos de negociaciones (familiares, entre países, entre ciudades, entre empresas, entre cónyuges, escolares, etc.).

La negociación en si misma, los elementos que la estructuran y los sujetos intervinientes no fueron considerados en forma autónoma, sino hasta épocas relativamente recientes y no se aludía a la misma, sino a sus resultados que en materia de relaciones laborales, son los acuerdos de cualquier tipo celebrados entre trabajadores y empleadores.

Hoy en día esta situación se ha modificado a partir del desarrollo y conocimiento en nuestro país de sus postulados, principalmente a partir del desenvolvimiento de los denominados Métodos alternativos de solución de Conflictos y el pensamiento de la Escuela de Negociación de la Universidad de Harvard y de los doctrinarios que lo han divulgado.

Esto ha producido toda una evolución de sus preceptos que se ha extendido incluso, a lo que es la negociación laboral, que difiere en muchos aspectos, sobre todo en nuestra realidad, aunque es tributaria de la negociación en general.

Siguiendo la definición propuesta por ALDAO ZAPIOLA, en lo que se refiere al mundo laboral, consideramos que la negociación laboral tiene características que la hacen diferente a las de otro tipo, definiendo a la misma como, “La actividad dialéctica en la cual los interlocutores sociales (principalmente empleadores y trabajadores y secundariamente el Estado), que representan intereses discrepantes se comunican e interactúan influenciándose recíprocamente, para lo cual utilizan tanto el poder como la disposición que pueda existir para aceptarlo, con el fin de arribar a un acuerdo mutuamente aceptado que configura desde entonces, un objetivo común en cuyo logro las partes se comprometen”

Podemos afirmar entonces que siempre que exista una relación colectiva de trabajo, en donde un empleador o un grupo de empleadores esté relacionado con un grupo de trabajadores, tendremos un principio de negociación, dependiendo la misma de las tradiciones y costumbres de la empresa en donde se da en algunos casos o en las normas imperativas del Derecho del Trabajo que imponen la misma en algunos países.

Podemos afirmar entonces que siempre que exista una relación de trabajo en donde un empleador o un grupo de empleadores este relacionado con un trabajador o un grupo de trabajadores, tendremos un principio de negociación, dependiendo la misma de las tradiciones y costumbres de la empresa en donde se realiza o en las normas del derecho del trabajo que impongan la misma en algunas circunstancias.

Es así que se negocian, condiciones de trabajo, empleo y remuneraciones en todos los niveles, desde el de taller hasta los de la gerencia o dirección de las empresas y en todos ellos actuaran personas que tienen muchas veces intereses contrapuestos que deberán ser resueltos en pos del objetivo común.

El resultado de la negociación en si misma, podrá ser desde una orden de trabajo o acuerdo de taller, llegando a un reglamento de empresa o a un convenio de trabajo de empresa, o como sucede mayoritariamente entre nosotros un convenio colectivo de trabajo de empresa, rama o actividad.

2. Convenios colectivos de trabajo [arriba] 

El resultado lógico de toda negociación entre las partes de una relación colectiva del trabajo, son los Convenios Colectivos de trabajo en sus diferentes tipologías y caracterizaciones.

La Ley madre, podríamos denominarla de esa manera a esta altura de sus evolución, que regula todo lo relacionado con las convenciones colectivas de trabajo, y su normativa es la Ley 14.250 sancionada en el año 1953, que ha sido modificada en varias ocasiones y cuyo texto ordenado por el decreto 1135/2004 es el actualmente vigente.

En ella se define a los convenios como “Las convenciones colectivas de trabajo que se celebren entre una asociación profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores y una asociación sindical de trabajadores, con personería gremial, se rigen por la presente ley”.

Se encuentran excluidos del régimen legal los docentes, salvo los pertenecientes a universidades nacionales y los trabajadores del sector público nacional, provincial o municipal, por contar ambos con regímenes específicos.

En cada uno de estos casos y según los sujetos intervinientes las consecuencias son diferentes. En el caso de ser firmado el acuerdo entre un sindicato y un empleador resultará un convenio aplicable a una empresa o a una unidad productiva de la misma que no es el caso más frecuente entre nosotros, aunque en estos últimos años haya aumentado el número de los mismos.

En el caso de que el acuerdo se realice entre el sindicado y un grupo de empleadores o una asociación profesional de empleadores, el resultado será un convenio de rama o actividad.

3. Las asociaciones sindicales de trabajadores y las asociaciones profesionales de empleadores [arriba] 

Uno de los temas de más ardua resolución desde el punto de vista práctico es el de la representatividad de los sujetos que actúan en las relaciones colectivas de trabajo.

Analizaremos en primer lugar cuales son las normas que rigen el funcionamiento de las asociaciones sindicales y luego el de las asociaciones de empleadores.

Con respecto a la organización sindical los regímenes varían entre la denominada entre nosotros “unidad promocionada” o “Sindicato único por actividad”, mediante el otorgamiento de la personería gremial, hasta la absoluta libertad para la conformación de varios sindicatos por empresa, rama o actividad, como es el caso de otros países.

El tema del otorgamiento de la llamada “personería gremial” al sindicato más representativo de cada actividad ha provocado no pocas polémicas que se reflejan también en los informes elaborados por la Organización Internacional del Trabajo, al opinar que si bien este sistema no es el que más le gusta al organismo internacional, es aceptable si se brindan por la legislación nacional garantías de imparcialidad en su otorgamiento y funcionamiento, no admitiéndose de ninguna manera la ingerencia del poder político administrador en la vida sindical.

Las respectivas normas legislativas llevan muchos años de sancionadas y su práctica constante a través del tiempo nos lleva a pensar en una tradición o costumbre histórica que es de difícil modificación.

Recordemos que desde la fundación del primer sindicato argentino en 1867 hasta la década de 1940 no existía ninguna regulación que estableciera normas al respecto

Este modelo es establecido inicialmente por el decreto 23.852 del gobierno militar surgido el 4 de junio de 1943, y seguida,(salvo un corto período en que rigió el sistema opuesto en virtud del decreto 9270/56 de otro gobierno militar), por toda la legislación relacionada con la configuración sindical desde ese entonces hasta la fecha.

En la actualidad, este sistema es el establecido por la Ley 23.551, “Régimen de las Asociaciones Sindicales” sancionada en el año 1988, que en su artículo 25 establece que “La asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación sea la más representativa, obtendrá personería gremial, siempre que cumpla los siguientes requisitos:

a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un período no menor de seis meses.
b) Afilie a más del 20% de los trabajadores que intente representar.

La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente con mayor número promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar”.

Como vemos en nuestra legislación y desde hace ya bastante tiempo, está perfectamente determinado el régimen de la “personería gremial” que no ha contado en la práctica con mayores objeciones.

Por otro lado no existe una normativa específica sobre la constitución y el funcionamiento de las asociaciones de empleadores, salvo la derogada Ley 14.295 de l954, que por lo tanto se rigen por las normas correspondientes del Código Civil y tienen total libertad para su desenvolvimiento.

Un problema relativamente reciente se plantea en las negociaciones de convenios colectivos de trabajo, cuando abarcan varias actividades o ramas de una misma industria o actividad y se suscitan problemas de representación entre varias asociaciones empresarias, para lo cual la Ley 24.877 otorga facultades de dirimir las mismas al Ministerio de Trabajo que prefiere no utilizarlas y que las partes lleguen a acuerdos consensuados sobre el tema.

De todas maneras, sabemos que es un problema que deberá resolverse en el futuro, pues la introducción de nuevas tecnologías o la diferente manera de encarar los procesos en diferentes regiones esta marcando una tendencia a la descentralización de las acciones empresarias.

4. Métodos de solución de conflictos colectivos de trabajo [arriba] 

El último de los principios temáticos que quisiéramos desarrollar, es el de los métodos de solución de los conflictos colectivos de trabajo, por ser una herramienta indispensable para mantener la paz social, cuando se generan problemas que no pueden ser resueltos por las propias partes intervinientes.

Como sabemos, todo conflicto laboral se exterioriza a través de las denominadas “medidas de acción directa, que enumeraremos a continuación haciendo una breve referencia de cada una de ellas.

a) Retiro de colaboración: consiste en la no realización concertada por parte de los trabajadores de horas extraordinarias en su jornada laboral, con lo cual perjudican a aquellas empresas que por necesidades puntuales, deben alargar su jornada hasta el máximo permitido por la ley.

b) Piquete: es un modo de protesta mediante el cual los trabajadores que llevan adelante una huelga o un paro, se concentran en el exterior de los accesos a una empresa, en forma pacífica, pero muchas veces intimidatorio para sus compañeros que quieren seguir trabajando.

c) Paro: es una interrupción del trabajo por tiempo determinado (horas o días), en la cual los trabajadores que no llevan adelante la prestación permanecen en el lugar de trabajo.

d) Trabajo a reglamento: es una disminución de las tareas que se realizan bajo la apariencia de cumplir estrictamente las exigencias de los reglamentos de trabajo. Es una medida muy irritativa pues todos los trabajos se hacen en “cámara lenta”.

e) Trabajo a desgano, es un modo de protesta en el cual no se produce una interrupción de las prestaciones, sino que el trabajador disminuye la colaboración y se limita a realizar el mínimo posible de la tarea asignada.

f) Huelga: es la forma más tradicional de protesta sindical y consiste en el abandono total de las instalaciones de la empresa a los efectos de no prestar ningún tipo de colaboración a la misma.

En nuestro país, a partir de la sanción de la Ley 25.877 que modificó, tanto normas de derecho individual como de derecho colectivo del trabajo, se derogó la Ley 19.636 de Arbitraje Obligatorio y como única forma legislativa siguió rigiendo la Ley 14.786 sancionada en diciembre de 1958 y que establece que todo conflicto puede ser sometido a una “conciliación obligatoria” y como consecuencia de la misma puede llegarse a un “arbitraje voluntario”, del cual surgirá un “laudo arbitral”, que debe ser acatado por las mismas.

Sin perjuicio de ello y receptando los denominados métodos de “Resolución Alternativa de Conflictos”, la ley 25.877 establece en su artículo 23º, que sustituye al 7º de la Ley 23.546 que “En los diferendos que se susciten en el curso de las negociaciones, se aplicará la Ley 14.786. Sin perjuicio de ello las partes podrán de común acuerdo, someterse a la intervención de un servicio de mediación, conciliación y arbitraje que funcionará en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social”.

Esta última forma de solución ya está siendo puesta en ejecución en algunos casos por la autoridad administrativa del trabajo.

Un caso especial es de los conflictos en los considerados “servicios esenciales”, en donde los sindicatos actuantes tienen la obligación de garantizar el cumplimiento de “servicios mínimos”, que se establecen en cada caso para resguardar la actividad.

Creemos finalmente que hemos dado un panorama sobre los contenidos del Derecho Colectivo del Trabajo que espero sirva de base para una mayor profundización del tema para aquellos interesados en el mismo.

Notas:

Artículo publicado en la Revista “Laboral” de la Sociedad Argentina de Derecho Laboral. Año VIII - Nº 33 - Febrero - Marzo 2007.