El Teletrabajo, la nueva modalidad de Contrato de Trabajo

Por Cora S. Macoretta [1]

I. Introducción [arriba] 

La actual sociedad de la información se ha convertido en el eje actual del desarrollo tecnológico, impregnando los comportamientos sociales, y en tal sentido, se ha originado en el mundo del Derecho, una suerte de necesaria fusión con la tecnología, de tal manera que nos encontramos inmersos en un proceso de transformación acelerado por la crisis producida por la pandemia -declarada a través de la Organización Mundial de la Salud por el virus COVID-19-[2].

En este sentido, según los monitoreos realizados por la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) esta afectando al mes de abril de 2020 a unos 3300 millones de trabajadores a nivel global, aproximadamente un 81% de la fuerza laboral mundial ha resultado perjudicada por las medidas del aislamiento social y el cese sin precedentes de la actividad económica; sin embargo, si bien la mayoría de los trabajadores mundialmente han perdido sus puestos de trabajo o su nivel de ingresos; una proporción importante han podido continuar el desarrollo de la prestación laboral de manera remota, gracias a las herramientas tecnológicas de la información y comunicación (TIC), que básicamente han permitido trasladar la oficina al domicilio particular y continuar trabajando pese al aislamiento social establecido con diversas particularidades en los países afectado por la pandemia.

Es en el mundo del trabajo el ámbito en el cual debemos reconocer que el uso de la tecnología también ha acarreado situaciones de precariedad laboral, puntualmente en este tipo de contratación, en la cual la prestación se realiza de manera habitual a distancia o de manera conectada remota, se ha generado una nueva categoría de trabajadores, respecto de los cuales la falta de regulación -en nuestro país- ha permitido que se sigan evadiendo los deberes y derechos laborales y de la seguridad social, manteniendo un nivel de desprotección y efectos negativos de impacto directo sobre la continuidad en el empleo, la desprotección frente a los riesgos de trabajo, la falta de medidas de seguridad e higiene y aportes a los sistemas y subsistemas de la seguridad social, configurando así una deslaboralización evidente de los denominados teletrabajadores.

El Foro de diálogo mundial sobre las dificultades y oportunidades del teletrabajo para los trabajadores y empleadores en los sectores de servicios de tecnología de la información y las comunicaciones (TIC) y financieros (Ginebra, 24-26 de octubre de 2016), la Oficina Internacional del Trabajo de la O.I.T., había establecido claros y prrecisos lineamientos en un ámbito de consenso internacional, respecto de los beneficios y desafíos del teletrabajo en los sectores de la TIC, en cuanto a que el teletrabajo es una modalidad creciente de trabajo posibilitada por esas tecnologías, cuyos beneficios potenciales son cada vez más reconocidos y promovidos por los gobiernos, los empleadores y los trabajadores.

A los efectos de estos puntos de consenso, el teletrabajo se entiende como el trabajo regular realizado por un trabajador en el marco de una relación de trabajo, lejos de las instalaciones de trabajo del empleador. El teletrabajo también debe entenderse en el contexto de otras tendencias en el mundo del trabajo, como la evolución de las relaciones de trabajo, el trabajo transfronterizo, el trabajo remoto posibilitado por la TIC, y el lugar de trabajo en diferentes momentos de la trayectoria profesional de un trabajador.

En tal sentido, el teletrabajo puede aportar numerosos beneficios laborales y sociales. Los beneficios para los trabajadores pueden ser, entre otros, desplazamientos más cortos, menos gastos personales relacionados con el trabajo y una mejor conciliación de la vida laboral y familiar, incluida una mayor capacidad para equilibrar las responsabilidades profesionales y de prestación de cuidados y más oportunidades de trabajo.

Los empleadores pueden beneficiarse de una mayor productividad, menos gastos generales y el acceso a una oferta más amplia, diversa, motivada y calificada de trabajadores.

En lo que respecta a los gobiernos, el teletrabajo puede ser una estrategia para afrontar los problemas medioambientales y de congestión urbana y para promover oportunidades de empleo incluyentes para todos.

El teletrabajo en los sectores de la TIC puede plantear una serie de retos específicos para el sector y en materia de trabajo decente, también en lo que respecta a la ciberseguridad, la privacidad o la exposición a información confidencial.

A falta de medidas apropiadas, los trabajadores pueden enfrentarse a problemas psicosociales relacionados con el aislamiento y con la dificultad para establecer una separación entre la vida laboral y familiar y menor acceso a oportunidades de formación y desarrollo profesional. El teletrabajo debería ser una modalidad voluntaria y reversible, y debería ofrecer a los trabajadores oportunidades regulares de reunirse en persona con sus supervisores y colegas. Las condiciones de seguridad y salud en el trabajo son más difíciles de supervisar y controlar en las modalidades de teletrabajo, en particular cuando el hogar también es el lugar de trabajo.

Los empleadores, a menos que se acuerde lo contrario con el trabajador, deberían asumir los costos de los equipos y programas informáticos y gestionar la integridad de los datos y las cuestiones de privacidad y dotar de las competencias profesionales necesarias para deban supervisar efectivamente el teletrabajo.

Los teletrabajadores tienen las mismas obligaciones y gozarán de los mismos derechos fundamentales que sus homólogos que desempeñan modalidades de trabajo tradicionales en las instalaciones de trabajo de sus empleadores. Todas las leyes y normas aplicables a las modalidades tradicionales de trabajo también se aplicarán a los teletrabajadores.

Teniendo encuenta estas conclusiones del Foro de diálogo mundial, en nuestro contexto actual, es impostergable una norma especial que regule el teletrabajo; si bien es cierto que no es total el vacío legal ya que continúan vigentes algunas normas laborales generales relacionadas, como el Convenio 177 O.I.T. sobre trabajo a domicilio, ratificado por la Ley N° 25.800[3], sumado a las Resoluciones de la Superintendencia de Riesgo de Trabajo, en especial la Resolución 21/2020 [4] dictada en el contexto de la actual pandemia -a fin de posibilitar la inmediata implementación del teletrabajo- que exime a los empleadores en el contexto de la emergencia, de cumplir con las exigencias de la Resolución 1552/12[5] a partir de su vigencia (los empleadores que habiliten a sus trabajadores a teletrabajar solo deberán denunciar, ante la Aseguradora de Riesgos de Trabajo a la que estuvieran afiliados, los siguientes datos: 1. nómina de trabajadores afectados (apellido, nombre y CUIL); 2. domicilio donde se desempeñará la tarea y frecuencia (días y horas por semana)[6].

Por ello, siendo la tecnología una herramienta en el esquema contractual laboral que facilita el trabajo remoto no presencial, la distancia o falta de prensencia física, no debe ser utilizada para menoscabar o evitar los derechos y la protección de los trabajadores, todo lo contrario, deben ser afianzados y caminar de la mano de los nuevos desarrollos tecnológicos, de la misma manera que tradicionalmente se decía: “que los derechos de los trabajadores no se detenían en la puerta de las fábricas, ahora tampoco han de pararse en el teclado de una computadora”.

Surge la necesidad de establecer un marco regulatorio propio de esta modalidad contractual, extensivo a las nuevas formas de vinculación laboral relacionadas también con plataformas y aplicaciones móviles, con criterios de regulación que importen una protección efectiva de los derechos de trabajadores que trabajen a través de ellas.

En este contexto, en la especie el trabajo remoto o teletrabajo a distancia y el home office, se han convertido en grandes protagonistas de la transición hacia la “nueva normalidad” laboral pos-pandemia, la crisis sanitaria y el aislamiento social han servido de detonantes hacia este modelo de trabajo que permitió mantener la actividad laboral y la continuidad de la empresa.

Dentro de las transformaciones que traerá consigo la pos-pandemia, es necesario redefinir condiciones de trabajo, especialmente relacionados con el lugar y el tiempo de trabajo; y serán aquellas empresas que se adapten y sean más flexibles ante estos cambios las que salgan airosas de la contingencia, ya que han podido implementar de manera bastante rápida la dinámica del teletrabajo y así mantener los empleos en un entorno organizacional virtual.

Si bien antes de la pandemia ya se desarrollaban estos modelos de trabajo, en la pos-pandemia el trabajo remoto se convertirá en una nueva rutina laboral, con la característica de la “habitualidad” en la modalidad de la prestación, ya es un hecho que el teletrabajo a crecido como modalidad en los últimos 15 años a nivel mundial, por las posibilidades que la TIC y el uso de Internet en organizaciones de todo tipo y empresas de diferentes características; no obstante, en nuestro país la receptividad general del teletrabajo ha sido muy lenta.

El aislamiento social ha servido de detonante para que las empresas pierdan los prejuicios hacia el trabajo remoto virtual y comprueben empíricamente sus posibilidades, es una tendencia que las prestaciones laborales a futuro denotan una disminución acelerada no sólo de las tareas manuales y repetitivas, sino también un aumento de las actividades fuera del establecimiento, realizadas desde el propio hogar de los trabajadores.

Estos cambios se insertan en la llamada “nueva realidad” pos-pandemia, que denotan una reversión sustancial en la participación de la fuerza laboral, la capacitación en nuevas habilidades, dentro de una infraestructura tecnológica que permiten trabajar habitualmente en forma remota de manera productiva.

II. El trabajo remoto la nueva modalidad contractual [arriba] 

Las organizaciones que en plena crisis, están haciendo esta transformación hacia plataformas digitales, redes de asociaciones mutuas y alianzas estratégicas, están demostrando que cada negocio es ahora un negocio dentro de un contexto tecnológico-digital, y que a través de estas herramientas se han posibilitado otras formas de vincular bienes y servicios, que antes no estaban conectados o solo se brindaban de manera presencial.

Los cambios por la pandemia han acelerado la migración a tecnologías digitales a una velocidad y escala asombrosas a nive global, se ha producido un despliegue histórico de trabajo remoto y acceso digital en todos los sectores, en la crisis actual, desarrollar el trabajo digitalmente en las organizaciones, ha demostrado que permitirán su subsistencia como empresa y mantener los puestos de trabajo, no sólo por una rápida adaptación ante la contingencia y posibilidades a futuro de crecimiento, sino porque estamos vislumbrando quién estará mejor ubicado para tener éxito en el entorno empresarial posterior al COVID-19.

Hasta ahora aproximadamente una quinta parte del tiempo que pasaban los trabajadores en los lugares de trabajo implicaba realizar actividades físicas u operar maquinaria en un entorno predecible: los trabajadores llevan a cabo acciones específicas en entornos conocidos donde los cambios son relativamente fáciles de anticipar (v. g. actividades físicas ocupan un lugar destacado en sectores como la construcción, manufactura, agricultura, pesca, el servicio de alimentos, almacenamiento y transporte, hotelería, personal de limpieza mantenimiento y doméstico, entre otros), que reflejan tanto las habilidades personales requeridas para el puesto, como el desarrollo presencial de la prestación laboral.

Pero lo cierto es que empleadores y trabajadores deberán adaptarse a las transformaciones para evolucionar y lograr posicionamiento en la realidad pos-pandemia, debiendo además el sector estatal realizar un acompañamiento mediante políticas públicas acordes a estas acciones.

El trabajo remoto o teletrabajo, siempre ha planteado grandes debates en torno a la deslocalización del puesto de trabajo, sus confusas fronteras de subordinación y derechos y obligaciones entre las partes, sin embargo, la realidad ante la contigencia hizo imprescindible la necesidad de recurrir a esta modalidad de trabajo; ya que lo que caracteriza a esta modalidad es que no necesita del desplazamiento del trabajador al establecimiento o lugar de trabajo, pues el único requisito es estar conectado con su empleador a través de equipos informáticos e Internet.

Es abundante la construcción de diferentes marcos normativos que encontramos en el derecho comparado sobre la cuestión, especialmente en aquellos países de Iberoamérica y Europa[7] en los que abrevamos muchas veces como fuente y referentes de nuestros propios corpus iuris.

De acuerdo con un estudio realizado por el Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento (CIPPEC), el porcentaje de trabajos que tienen el potencial para realizarse desde el hogar se encuentra entre un 27 y un 29% de los totales; mientras que las cifras que se desprenden de la última Encuesta Permanente de Hogares (EPH), se asegura que de un total aproximado de 11,7 millones de trabajadores (aquellos cubiertos por la encuesta), entre 3,1 y 3,3 millones se dedican a actividades que podrían ser realizadas desde el hogar, quedando entre 8,3 y 8,5 millones que en principio no podrían trasladar sus tareas diarias al mundo digital.

Nomativamente, la Ley N° 20.744 LCT (t.o.1976) y la Ley N° 25.800[8] referida anteriormente, que ratifica el Convenio 177 de la O.I.T. sobre el trabajo a domicilio, de alguna manera ya habían habilitado el trabajo a distancia como modalidad, englobando el teletrabajo, sin definirlo ni reglamentarlo puntualmente, pero promoviendo la igualdad de derechos respecto de los trabajadores presenciales.

Lo relevante es que se trabaja físicamente alejado del sujeto que recibe la prestación de servicios, desde un punto de vista jurídico, se genera entonces una transformación respecto del lugar de trabajo ya que el “puesto de trabajo” se realiza a distancia a través de dispositivos informáticos con acceso a Internet, generalmente en el domicilio del trabajador, pero que también en cualquier otro espacio físico.

De tal manera que teletrabajador realiza la prestación a través de equipos tecnológicos -que pueden o no ser provistos por el empleador- y que desarrollan la tarea mediante la utilización de Internet.[9] Se ha podido verificar en la contigencia del aislamiento obligatorio, que el lugar de trabajo y la jornada laboral ya no es contralada “por reloj” y ha quedado obsoleto el concepto de presentismo y productividad tal como lo conocíamos: reemplazado por el de disponibilidad y objetivos cumplidos.

Como señala Diaz, Viviana L. (2013), comencemos por definir primero que se entiende por “modalidad contractual”, para ver si existen diferencias respecto a la denominada “modalidad organizacional”. Puntualicemos que el contrato de trabajo es el acuerdo mediante el cual una persona física -llamada trabajador- se obliga a poner su fuerza de trabajo a disposición y bajo las órdenes de otra persona -llamada empleador- que puede ser persona física/jurídica o ambas. Como consecuencia de la prestación a la que se compromete el trabajador, el empleador se obliga a pagar una contraprestación que se denomina remuneración. La Ley de Contrato de Trabajo regula en el Título III las distintas modalidades contractuales, a saber:

- Contrato de trabajo típico (art. 21). Regulado en los arts. 90, 91 y 92 bis de la LCT.

- Contrato de trabajo a plazo fijo. Regulado en los arts. 93 a 95 de la LCT es un contrato de tiempo determinado y de prestación continua. A diferencia del resto de las modalidades contractuales previstas en la LCT se debe instrumentar por escrito expresando su plazo de duración que no podrá exceder de cinco años. Solo se podrá utilizar esta modalidad cuando la naturaleza de la actividad lo justifique.

- Contrato de trabajo de temporada. Regulado en los arts. 96 a 98 de la LCT, es un contrato de tiempo indeterminado de ejecución o prestación discontinua. La prestación de servicios solo se produce durante determinadas épocas del año por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes.

- Contrato de trabajo eventual. Regulado en el art. 99 de la LCT es un contrato de tiempo determinado de ejecución continua. Es de plazo incierto y está dirigido, básicamente, a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales. Solo a los efectos probatorios, la doctrina sugiere instrumentarlo por escrito.

- Contrato de trabajo a tiempo parcial. Regulado en el art. 92 ter de la LCT, es aquel vínculo jurídico mediante el cuál el trabajador se obliga a poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador durante una cantidad determinada de horas al día o a la semana o al mes, inferior a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad.

- Contrato de trabajo de grupo o por equipo. Regulado en el art. 101 de la LCT, es aquel vínculo jurídico mediante el cual un conjunto de trabajadores, actuando por medio de su representante o delegado, pacta las condiciones laborales con un empleador. La modalidad de la prestación se encuentra limitada a las tareas que desempeña cada trabajador en el grupo, teniendo en consideración la conformación del mismo.

Ahora bien, ¿cuál es la diferencia entre las modalidades expuestas y las denominadas “modalidades de organización”? Desde el punto de vista empresario, “organizar” es la función administrativa que se encarga de agrupar las actividades necesarias para alcanzar los objetivos de una empresa. Implica la reunión de personas y recursos empresariales bajo la autoridad de un jefe. Absolutamente impregnada de los cambios tecnológicos, la organización debe integrar aspectos de las nuevas formas de trabajo como por ejemplo la capacidad de estimular la participación de sus integrantes y la conciliación entre la vida laboral y privada de los mismos. Estos aspectos pueden facilitarse a través del teletrabajo, que es una modalidad de organización, que aplica a las diferentes modalidades contractuales expuestas… En este sentido el teletrabajo tiene como aspecto clave su carácter organizativo y social más allá de su carácter técnico.[10]

Coincidimos totalmente en que en la actualidad, las nuevas formas de producir se apoyan fuertemente en la TIC, lo que propicia la adopción de nuevos modelos organizacionales que, implican cambios en las estructuras organizativas, en los métodos y estilos de dirección y la capacitación de los trabajadores, lo cual implica una alta coordinación e interrelación entre los grupos con mayor desarrollo de autonomía, siendo necesario superar las formas tradicionales de organizar el trabajo para avanzar hacia nuevas formas de organización del mismo.

Pero también debemos reconocer que en este escenario, cambiar la modalidad de ir todos los días a la oficina por trabajar desde casa o en remoto, es una opción que tiene -tanto sus ventajas como sus inconvenientes- ya que teniendo la posibilidad de tener esta opción, los teletrabajadores lo prefieren, ya que ha sido vital para la conciliación con la vida familiar, considerando que para cumplir con la prestación lo único que se necesita es un equipo y una conexión a Internet, por lo que el trabajador puede estar en otro sitio y seguir trabajando sin ningún problema (llevando esto al extremo de ir trabajando en diferentes países), en un ambiente autoordenado sin continuas interrupciones, que en los establecimientos y oficinas de las empresas es difícil de evitar. Pero estas ventajas tienen sus riesgos en cuanto al descontrol de horarios y la falta de desconexión y provocar también cierta sensación de aislamiento que es la falta de contacto y comunicación en las relaciones interpersonales con los compañeros y equipos de trabajo (v. g. el break para el café o el almuerzo) que contribuyen también al desarrollo personal.

En cuanto a las empresas esta nueva modalidad laboral les permitirá también contratar a los mejores estén donde estén y mejorar la calidad de vida de los empleados incluso si reparten su semana entre días de trabajo en la oficina y en casa. También por un lado, puede representar un potencial ahorro en gastos en oficinas y establecimientos, pero puede implicar mayores costos, en equipamiento, mantenimiento, soporte y reemplazo de equipos utilizados por el teletrabajador.

Entonces, por qué cuesta tanto que se reconozca e implante el teletrabajo como una modalidad laboral más habitual, tal vez aun necesitamos un gran cambio de algunos conceptos del pasado, que prima la presencia del trabajador en su puesto de trabajo, para implementar el teletrabajo en una nueva cultura en la que prime el trabajo por objetivos y mayor confianza en los trabajadores.

El teletrabajo ya era una prioridad en carpeta antes de la pandemia y la crisis sanitaria ha revelado su importancia decisiva, por eso el anteproyecto de ley en el que trabaja el Congreso de la Nación, responde a la necesidad que esta modalidad de trabajo se desarrolle con garantías e igualdad de derechos entre los distintos tipos de trabajadores, mecanismos que aseguren la desconexión, la protección frente a los riesgos de trabajo, el cumplimiento de los horarios de trabajo y descanso, la justa retribución y los derechos de la seguridad social.

III. El teletrabajo en la normativa pospandemia [arriba] 

Si bien en nuestro país no se ha promulgado aun un instrumento normativo específico y en el correr del tiempo desde hace quince años se han ido presentando varios proyectos que en diferentes épocas que fueron perdiendo estado parlamentario; finalmente el que fuera tratado durante el pasado mes de abril en medio de la cuarentena, se constituyó en el Proyecto de ley para regular el Teletrabajo en Argentina, aprobado por la H.Cámara de Diputados, con 214 votos positivos, uno negativo y 29 abstenciones, obtuvo media sanción en la Cámara baja y pasó al Senado, donde fue girada el 30 de junio a la Comisión de trabajo y previsión social. La futura norma que entrará en vigencia a los 90 días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio (A.S.P.O.).

El esquema normativo regulador del Teletrabajo, consiste básicamente los siguientes tópicos:

1. La ley tendrá por objeto establecer los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad de Teletrabajo en aquellas actividades, que por su naturaleza y particulares características, lo permitan, en cuanto a los aspectos específicos se establecerán en el marco de las negociaciones colectivas.[11]

2. La regulación se icorparará al Título III “De las modalidades del contrato de trabajo” del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, el siguiente texto:

“Capítulo VI - Del Contrato de Teletrabajo, a través del “Art. 102 bis”, que establece el concepto de contrato de Teletrabajo cuando “la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación. Los presupuestos legales mínimos del contrato de Teletrabajo se establecerán por ley especial. Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta ley.”

3. Los trabajadores que trabajen contratadas bajo esta modalidad, en los términos del nuevo art. 102 bis LCT, gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial. Los convenios colectivos deben, acorde a la realidad de cada actividad, prever una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo.

4. La jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos. Las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del teletrabajo, y registrados ante la autoridad de aplicación y la entidad sindical respectiva, deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de la misma.

5. Se reconoce el “Derecho a la desconexión digital” ya que el trabajador que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. No podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho. El empleador no podrá exigir al teletrabajador la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.

6. Los teletrabajadores que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio resultando aplicables las previsiones la Ley N° 23.592. Mediante la negociación colectiva podrán establecerse pautas específicas para el ejercicio de este derecho.

7. El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.

8. El consentimiento prestado por el trabajador que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación. En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber. El incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber previsto en el art. 78 LCT y la negativa del empleador dará derecho al trabajador que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas. En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el eventual cambio a la modalidad presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.

9. El empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias del trabajador. La compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva. El trabajador será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador, deberá procurar que estos no sean utilizados por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo. En ningún caso responderá por el desgaste normal producto del uso o el paso del tiempo. En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas. El tiempo que demande el cumplimiento de esta obligación patronal no afectará el derecho de la persona que trabaja a continuar percibiendo la remuneración habitual.

10. El teletrabajador tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar. Dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del Impuesto a las Ganancias (conf. Ley N° 20.628, texto ordenado por Decreto N° 824/2019 y sus modificatorias).

11. El empleador deberá garantizar la correcta capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías, brindando cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial, que permitan una mejor adecuación de las partes a esta modalidad laboral. La misma no implicará una mayor carga de trabajo y podrá realizarla en forma conjunta con la entidad sindical representativa y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.

12. Los teletrabajadores, gozarán de todos los derechos colectivos y serán consideradas, a los fines de la representación sindical, como parte del conjunto de quienes trabajen en forma presencial.

13. La representación sindical será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde presta servicios, en los términos de la Ley N° 23.551. Los teletrabajadores deberán ser anexados por el empleador a un centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la empresa a los efectos de elegir y ser elegidas, para integrar los órganos de la asociación sindical.

14. La autoridad de aplicación dictará las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo con el objetivo de brindar una protección adecuada a quienes trabajen bajo la modalidad laboral del teletrabajo. El control del cumplimiento de esta normativa deberá contar con participación sindical. Asimismo, la autoridad de aplicación determinará la inclusión de las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado previsto en el art. 6°, inciso 2° de la Ley N° 24.557 de Riesgos de Trabajo. Los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumen accidentes en los términos del art. 6° inc. 1° del mismo cuerpo legal.

15. Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio.

16. El empleador deberá tomar las medidas que correspondan, especialmente en lo que se refiere a software, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por el teletrabajador para fines profesionales, no pudiendo hacer uso de software de vigilancia que viole la intimidad de la misma.

17. Cuando se trate de prestaciones transnacionales de teletrabajo, se aplicará al contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para el trabajador. En caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación. Los convenios colectivos, acorde a la realidad de cada actividad, deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones.

18. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación será́ la Autoridad de Aplicación de la ley y deberá dictar la reglamentación respectiva. En el ámbito de su competencia se deberán registrar las empresas que desarrollen esta modalidad, acreditando el software o plataforma a utilizar y la nómina de los trabajadores que desarrollan estas tareas, las que deberán informarse ante cada alta producida o de manera mensual. Además esta información deberá ser remitida a la organización sindical pertinente. La fiscalización del cumplimiento de las disposiciones legales y convencionales relativas a las tareas cumplidas bajo la modalidad del teletrabajo se ejercerá conforme a lo establecido por Título III - Capítulo I, sobre Inspección del Trabajo de la Ley N° 25.877. Toda inspección de la autoridad de aplicación, de ser necesaria, deberá contar con autorización previa del teletrabajador.

En este contexto, el proyecto de ley de teletrabajo constituye la plataforma legal de carácter general cuyo verdadero alcance se verá cuando sea reglamentada, pero al mismo tiempo, prima facie, podemos señalar que introduce conceptos que confrontan con elementos tradicionales de la relación de trabajo (art. 22 LCT) con la facultad de dirección y organización funcional del empleador (arts. 64 y 65 LCT), ya que en la medida que el teletrabajo permita la reversibilidad de la modalidad -es decir que sea revocable el teletrabajo por el trabajador al modo presencial en cualquier momento de la relación- podría impactar negativamente en la organización interna de la empresa, de la distribución y asignación de los recursos humanos, frente a la imposibilidad de ubicar al empleado dentro del establecimiento en caso de solicitarlo.

El debate por la ley de teletrabajo continua con ciertos aspectos opinables, tanto a la luz de los trabajadores como del sector empresario, sin embargo, es un paso definitivo hacia el reconocimiento y la regulación.

Con el Derecho del Trabajo como norte, debemos esperar la sanción en los términos definitivos de la ley, y aprovechar las potencialidades de lo digital, ya que es inadmisible que aun se mantegan de hecho o de derecho, cualquier tipo de desigualdad entre los trabajadores de las distintas modalidades reguladas por la LCT.

Dentro de este marco remarcamos que primordialmente se deberán salvaguardar, el derecho a la intimidad del trabajador, la privacidad de su domicilio, el derecho a la limitación de la jornada y el derecho a la desconexión, más allá de los sistemas de control destinados a la protección de datos e información de la empresa.

Es decir que este nuevo entorno laboral no puede producirse por la falta de normas, un retroceso en las condiciones de trabajo ni en las conquistas laborales y sociales, sino que debe significar un efectivo avance y un cambio en el modelo laboral del siglo XXI.

En la “nueva normalidad” el trabajo remoto se mantendrá como una opción de modalidad contractual que propiciamos; las empresas deberán incorporar estos nuevos modelos de trabajo, de la misma manera que muchos modelos tuvieron que ser rediseñados después de otras crisis profundas que han transformado a la humanidad; ahora será necesario remapear las organizaciones para posibilitar el regreso de los trabajadores de una manera más segura y flexible en la pos-pandemia COVID-19. 

IV. Conclusiones [arriba] 

El mundo que conocíamos ya no es el mismo, será necesario en la pos-pandemia redefinir los patrones laborales tradicionales, tales como lugar, tiempo y condiciones de trabajo, permitiendo el retorno de las actividades y la reactivación económica de manera progresiva pero dinámica, fomentando la posibilidad de que el contrato individual, con el consenso de ambas partes, continúe de manera presencial o remota, en salvaguarda de la salud y seguridad de los trabajadores, de acuerdo a las características de la prestación, para el mantenimiento de los puestos de trabajo y la continuidad de la empresa, quedando la modalidad del teletrabajo definitivamente instalado.

La transformación digital es inevitable y las herramientas tecnológicas han facilitado el desarrollo de las tareas en forma remota, pero también deben significar un estímulo para mejorar, introduciendo más innovación, más calidad en el empleo y desterrando la temporalidad y la precariedad en nuestro mercado laboral; de tal forma que inequívocamente hacia el futuro con técnologías o sin ellas, en las relaciones laborales se mantiene un desequilibrio intrínseco, en el que la parte débil es siempre la persona del trabajador.

Por lo tanto el trabajo estable y decente en los términos de la O.I.T., debe entenderse con el reconocimiento y garantía de derechos individuales y colectivos, y deben estar en el centro del cambio, en el cual la inclusión digital debe actuar efectivamente en la superación de la desigualdad, porque allí donde hay desigualdad hay precariedad, brecha salarial e injusta valoración de los puestos de trabajo.

Por ello, el teletrabajo realizado en forma habitual, debe constituir una modalidad laboral que atienda en su regulación las necesidades legítimas tanto de los trabajadores como de los empleadores, y no permitir el menoscabo de los derechos de los trabajadores ni socavar el trabajo decente, tampoco en lo que respecta a la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva, la igualdad y la no discriminación, y la protección a la saluda y seguridad en el empleo.

La protección adecuada de los trabajadores se logra a través de marcos jurídicos y normativos apropiados, del cumplimiento y la observancia de la legislación, tomado como referencia las experiencias de los países que en derecho comparado han afrontado los nuevos desafíos laborales que plantea el teletrabajo, a través de la adopción de diversas reglamentaciones y prácticas laborales apropiadas.

Los teletrabajadores deben gozar efectivamente de igualdad de trato en relación con sus homólogos que desempeñan la modalidad presencial; en condiciones de trabajo, formación y desarrollo profesional; seguridad y salud en el trabajo; libertad sindical y negociación colectiva; conciliación de la vida laboral y familiar; y a la hora de hacer frente a los posibles riesgos de los efectos psicosociales que la modalidad remota pudiera provocar.

Los organismos públicos tienen una importante función que desempeñar al promover el teletrabajo y fomentar programas de asistencia a las empresas y trabajadores, con el fin de que adquieran la capacidad y las competencias profesionales necesarias para adoptar y expandir la utilización del teletrabajo y lograr la participación de los interlocutores sociales y comunicarse con ellos.

Asimismo propiciamos que las empresas deberán acelerar la modernización tecnológica hacia la digitalización, esto implica redefinir y posibilitar una futura plataforma de trabajo remoto, para -si subsisten a la crisis- rediseñar sus posibilidades en nuevos modelos de organización y trabajo, capacitacitando a los trabajadores, para favorecer el desempeño de las prestaciones adaptadas o nuevas, como parte ineludible de este desafío.

Si las tecnologías se han incorporado a nuestras vidas como parte de vivir y de trabajar, requieren de la responsabilidad y compromiso emresarial un lugar especial dedicado al desarrollo de nuevas habilidades y destrezas de los trabajadores, por eso es tan importante la formación y la capacitación en lo digital, especialmente para las que pertenen a generaciones que no son nativos digitales.

Tenemos leyes, Tratados y Convenios internacionales, la jurisprudencia de nuestros tribunales que velan por los derechos fundamentales laborales, que no se pueden vulnerar, en este contexto los trabajadores presenciales y los teletrabajadores deberán tener garanizados todos sus derechos; sumado a que particularmente en el caso de los trabajadores remotos, salvaguardar el derecho a la intimidad, y respetar la normativa sobre protección de datos, de tal manera que más allá del ámbito virtual en el que desarrollan la prestación, nunca se pierda de vista el factor humano.

En este sentido, más allá de las posibilidades actuales y desafíos que la tecnologías nos permiten, no podemos soslayar que en la coyuntura de pandemia por COVID-19 que vive la Argentina; agravada por la obligada suspensión de actividades de gran parte del sector productivo formal de la economía, la situación de precariedad laboral de un número importante de trabajadores, sumado a innumerables trabajadores por cuenta propia profesionales y monotributistas, se ha generado una significativa o total pérdida de puestos de trabajo e ingresos; consecuentemente, resulta indispensable construir un futuro del trabajo, que posibilite la creación de empleos en diferentes modalidades, en el cual además se desarrollen Políticas de Estado que promuevan el desarrollo y la generación de trabajo genuino y decente -presencial o remoto- para todos los trabajadores de nuestro país.

Bibliografía [arriba] 

Alles, Martha Alicia, Empleo. Discriminación, teletrabajo y otras temáticas, Buenos Aires, Macchi, 1999.

Díaz, Viviana L., Teletrabajo y Neurotecnología: Una guía imprescindible para gestionar el Trabajo 4.0, Buenos Aires, Granica, 2018.

Díaz, Viviana L., La oficina en casa. Mitos y realidades del teletrabajo, Buenos Aires, Norma, 2013.

Diaz, Viviana L. (2013) Teletrabajo: una nueva modalidad organizacional. Revista Internacional y Comparada de Relaciones Laborales y Derecho del Empleo, vol.1 (3), julio-septiembre de 2013.

Di Martino, Vittorio y Wirth, Linda, (1990), Teletrabajo: Un nuevo modo de trabajo y de vida. Revista Internacional del Trabajo, vol.109 (4) 469-498.

Grisolía, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Tomo I, Buenos Aires, Abeledo Perrot, 2013, 534-543.

Ortiz Chaparro, Francisco, El Teletrabajo, una nueva sociedad laboral en la era de la tecnología, Madrid, Mc Gras-Hill Interamericana de España, 1995.

Thibault Aranda, Xavier. El teletrabajo: Análisis jurídico-laboral, Madrid, Consejo Económico y Social Colecciones Estudios, 2000, 319.

Ushakova, Tatsiana (2015) El teletrabajo en el Derecho de la OIT. Revista de información laboral, (9), 55 y ss. y (2015) El Derecho de la OIT para el trabajo a distancia: ¿una regulación superada o todavía aplicable?. Revista Internacional y Comparada de Relaciones Laborales y Derecho del Empleo, vol. 3 (4), 1-19.

Webgrafías:

Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo de fecha 16 de julio de 2002. https://www.cc ooservicios.es /archivos/bbva/2 0110727_acuerdo_m arco_euro peo_tele-t rabajo.pdf

Proyecto de Ley: Modalidad de Prestación del Teletrabajo en Relación de Dependencia. https://www4.hcdn.g ob.ar/depen dencias/dsecretari a/Period o2020/PDF2 020/TP202 0/1089-D-2020.pdf

OIT. Manual de buenas prácticas en teletrabajo.

http://www .ilo.org/global /lang--en/in dex.htm

Notas [arriba] 

[1] Dra. Cora Sara Macoretta, Abogada, Doctoranda del Doctorado en Ciencias Jurídicas y Docente Pro Titular de la Cátedra Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y Negociación, Mediación y Arbitraje de la Facultad de Derecho en las carreras de grado y posgrado de la PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA ARGENTINA. dramacoretta@gmail.com
[2] La O.M.S. ante el brote de la enfermedad producida por el Coronavirus COVID-19, ha declarado el 11/03/2020 que el brote pasó de ser una epidemia a una pandemia e instó a todos los países sobre la necesidad de activar y ampliar sus mecanismos de respuesta de emergencia para frenar el COVID-19, aconsejando que estén en permanente contacto con su población de riesgo y les alerten de cómo pueden protegerse. También de localizar, aislar, y diagnosticar cada caso y establecer las medidas para proteger la salud y prevenir la propagación del brote.
[3] Convenio 177 O.I.T. Convenio sobre el trabajo a domicilio (1996), ratificado por Argentina con fecha 31-07-2006.
[4] Resolución 21/2020 se enmarca en las políticas generales para contener la pandemia ocasionada por el COVID-19 en virtud las cuales el MTESS dictó diversas normas tendientes a, proteger a los trabajadores que estuvieran en los grupos de riesgo e intentar evitar la transmisión del virus mediante la disminución de la afluencia de personas a los ámbitos laborales. En este contexto, el teletrabajo, entendido como “la prestación de tareas por parte del trabajador, fuera del establecimiento del empleador, en forma regular y mediante la utilización de elementos tecnológicos usualmente provistos por el empleador”, aparece como una alternativa razonable para conciliar la protección de la integridad de los trabajadores con la necesidad de mantener la actividad económica por parte del empleador.
[5] Resolución 1552/12 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo impuso a los empleadores la obligación de informar la localización de los teletrabajadores y, además, la obligación de proveer a los teletrabajadores ciertos elementos ergonómicos y de higiene laboral, a saber: 1. silla ergonómica; 2. extintor portátil contra incendios (matafuego de 1 kg. a base de HCFC 123); 3. botiquín de primeros auxilios; 4. almohadilla para ratón (“pad mouse”); y 5. Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo.
[6] Resolución 207/2020 del MTESS, publicada en el Boletín Oficial de la Nación con fecha 17/03/2020, dispone en su art. 1º la suspensión del deber de asistencia al lugar de trabajo, con goce íntegro de sus remuneraciones, para: “a. Trabajadores y trabajadoras mayores de sesenta años de edad, excepto que sean considerados “personal esencial para el adecuado funcionamiento del establecimiento”, expresamente establece en el art. 4: “Recomiéndase a los empleadores y empleadoras que dispongan las medidas necesarias para disminuir la presencia de trabajadores y trabajadoras en el establecimiento a aquellos indispensables para el adecuado funcionamiento de la empresa o establecimiento, adoptando a tal fin, las medidas necesarias para la implementación de la modalidad de trabajo a distancia”. En este sentido, las Resoluciones 178/2020 y 184/2020 del MTESS, publicadas en el Boletín Oficial de la Nación con fecha 10/03/2020 y 13/03/2020 respectivamente, otorgaron licencias excepcionales para los trabajadores que regresaron del exterior y también para aquellos que en cumplimiento de las recomendaciones del Ministerio de Salud y/o consejo médico debieran permanecer aislados o en cuarentena. En el ámbito público, la Jefatura de Gabinete de Ministros dictó la Decisión Administrativa 371/2020, publicada en el Boletín Oficial de la Nación con fecha 12/03/2020, en similares términos.
[7] Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo es de destacar: 1) Consideraciones generales. En el contexto de la Estrategia Europea de Empleo, el Consejo Europeo ha invitado a los interlocutores sociales a negociar acuerdos para modernizar la organización del trabajo, que incluyan acuerdos de trabajo flexible, con el objetivo de mejorar la productividad y la competitividad de las empresas y lograr el equilibrio necesario entre flexibilidad y seguridad… 2) Definición y ámbito de aplicación El teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular. El presente acuerdo cubre a los teletrabajadores. Se entiende por teletrabajador toda persona que efectúa teletrabajo según la definición anterior. 3) Carácter voluntario El teletrabajo es voluntario para el trabajador y el empresario afectados. El teletrabajo puede formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o puede incorporarse de forma voluntaria más tarde.
[8] Ley N° 25.800. Sancionada: 5/11/2003. Promulgada de Hecho: 28/11/2003.
[9] Debiéndose posibilitar al trabajador la conexión necesaria acorde a sus tareas y compensar los gastos o mantenimiento que los equipos personales del trabajador generen por su uso. Conforme Resolución 276/2020, y Resolución 595/2013 MTEYSS y Resolución 1552/2012 SRT.
[10] Diaz, Viviana L. Teletrabajo: una nueva modalidad organizacional. Revista Internacional y Comparada de Relaciones Laborales y Derecho del Empleo, vol.1 (3), julio-septiembre de 2013.
[11] De conformidad al Convenio 154 O.I.T. Convenio sobre la Negociación Colectiva (1981), ratificado por Argentina con fecha 23-01-1993.