Aislamiento físico del trabajador, hostigamiento y falta de comunicación, propagación de conceptos peyorativos, insultos y ridiculizaciones al trabajador, agravios a su imagen, otorgamiento de tareas humillantes, vergonzantes o de muy difícil realización, cambios constantes y arbitrarios en la modalidad del trabajo, injusta culpabilización al trabajador por hechos ajenos, ejercicio abusivo del poder, son entre otras, algunas de las conductas de exteriorización de la violencia que puede perpetrarse en el ámbito de las relaciones de trabajo.
La jurisprudencia ha agregado a esta lista ejemplificativa: técnicas de desestabilización o políticas de presión proporcionadas al trabajador, como pueden ser la eliminación o reemplazo de las claves informática y telefónica(1) y el no otorgamiento de tareas a fin que la trabajadora afectada acepte una propuesta de retiro ofrecida por la empleadora; espacio laboral reducido de manera que el operario no tenga contacto con el ambiente externo; cambio de funciones tales como disponer que un jefe de sección pase a controlar una máquina cuyo manejo desconocía y para el cual queda sometido a las instrucciones de quienes hasta ese momento habían sido sus subordinados, etc...
El “mobbing” consiste en cualquier tipo de acoso, ataque moral, maltrato psicológico, humillación y/o toda acción u omisión que, en forma directa o encubierta, y en forma constante o repetida y prolongada, atenten contra la dignidad, integridad física o psíquica, moral o social de un trabajador.(2) Etimológicamente “to mob” significa “atacar o asaltar en grupo o en masa” y este término es utilizado por la doctrina y jurisprudencia para referirse al fenómeno que acaece cuando la victima sufre un hostigamiento organizado -que lo lleva a un total desamparo y desestabilización- en su lugar de trabajo.
Es importante aclarar que ciertos autores son contestes en afirmar que la finalidad o la intención de quien ejerce este tipo de acoso, puede ser variada.
El propósito puede consistir en inducir al trabajador al abandono de la relación de trabajo, o a la de su puesto o espacio físico de desempeño, o bien reducirse al deseo de doblegar su voluntad para que abdique a determinadas pretensiones o simplemente guiado por pura vanidad despótica.(3)
La violencia moral en el trabajo vulnera y afecta derechos fundamentales reconocidos por nuestro Estado.
Tal como la hemos definido anteriormente, dicha violencia se caracteriza por presentarse como una conducta reiterada en el tiempo, no puntual o esporádica (se ha entendido que como mínimo debe darse a lo largo de seis meses), y con cierta asiduidad y recurrencia -de al menos una vez a la semana-, de modo tal que no sea episódica ni única. De esta manera, esta práctica persecutoria, provoca un proceso de destrucción en el individuo que lo padece, ocasionando efectos perniciosos, tales como daños a nivel físico, psicológico, económico y/o familiar. La situación atenta así contra la dignidad del trabajador, su integridad psíquica o física, pudiendo alterar su salud y provocar su autolimitación y denigración.
Los bienes afectados entonces son: la dignidad humana, el derecho a la vida, a la salud, el respeto a la integridad física, psíquica y moral del trabajador, a la intimidad personal y a la propia imagen, el respeto a la honra y a no ser discriminado ni recibir trato degradante. Todos estos derechos son contemplados y garantizados por nuestro ordenamiento jurídico argentino, en el Principio y deber de No Discriminación e Igualdad de Trato contenido en los arts. 14 bis y 16 de la Constitución Nacional, en los Convenios 111 y 100 de la OIT, en los arts. 17, 70, 72, 73, 81, 172,187 de la LCT y en las leyes 20.392 y 23.592, entre otros.(4)
III. Análisis de la regulación normativa en Argentina [arriba]
A diferencia de lo que ocurre en otros países, Argentina aún no ha receptado en su legislación este fenómeno del mobbing. Quizás la razón de esta ausencia legislativa se deba a que usualmente la ley suele llegar tardíamente a la regulación de las conductas que pretende reglar; y el acoso moral en el trabajo, no parece ser la excepción a este flagelo postmoderno.
La única legislación en la materia se ha dado a nivel de Empleo Público, tema en el cual algunas provincias han sido pioneras (Tucumán: Ley 7232, Buenos Aires: Ley 13168, Jujuy: Ley 5349).
A nivel nacional, existen varios proyectos de ley en estudio, los cuales se limitan a definir el problema en cuestión y establecer, en ciertos casos, sanciones y/o formas de reparación para la víctima.(5)
En lo respecta a la posible inclusión y/o asimilación del mobbing en nuestra Ley de Riesgos de Trabajo, queremos formular algunas consideraciones. El mismo Decreto Nº 658/1996 (reglamentario de la Ley Nº 24.557) reconoce en su Preámbulo, que ha habido un cambio en la concepción de las enfermedades profesionales, ya que tradicionalmente se sostenía un sistema netamente compensatorio de los riesgos de trabajo: donde sólo se declaraba enfermedad profesional a los casos de incapacidad laboral, vinculando así la incapacidad física del trabajador con la imposibilidad de éste de generar ingresos. En la actualidad, en cambio, se busca fortalecer el concepto amplio de daño a la salud, entendido éste como cualquier clase de menoscabo físico o mental, orientándose de esta forma a la prevención de los daños, para evitar la configuración de enfermedades o dolencias.
A pesar de este “declamado” cambio de concepción, nuestra ley sigue circunscribiendo (apartándose a cierta legislación comparada) el acaecimiento de un accidente de trabajo al hecho súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo. De igual manera, al definir las enfermedades profesionales, el legislador dispuso que sólo serían indemnizables aquellas enfermedades y sus consecuencias incluidas en el listado de enfermedades elaboradas por el Poder Ejecutivo, conforme el procedimiento establecido en el mismo cuerpo normativo. Por lo tanto, tenemos un listado cerrado de enfermedades profesionales. El Decreto Nº 658/1996, establece dicho listado enumerando concretamente las enfermedades consideradas profesionales.
Debe observarse que el mismo se encuentra centrado exclusivamente en afecciones físicas, originadas por agentes externos -igualmente físicos o químicos- ignorando cualquier referencia no sólo al fenómeno del acoso moral sino en general a dolencias de tipo psicológico, dejando así sin protección una amplia gama de dolencias originadas como consecuencia del trabajo.
Pese al hermetismo de la regulación sobre riesgos de trabajo, la justicia de Mendoza entendió en autos “Correa Cerpa, Patricia Alejandra c/Aguas Danone de Argentina S.A.-Enfermedad/Accidente” (Scia. 03/08/05 Cámara del Trabajo de Mendoza, Sala VI) que el stress laboral y las enfermedades psicosomáticas que se derivaron del acoso moral sufrido -y posteriormente probado- por la actora fueron causadas por el trabajo y por lo tanto, indemnizables en el marco de la Ley de Riesgos del Trabajo. Así las cosas, el tribunal tuvo por probado el daño psicológico atribuible al mobbing que ejercieron sus empleadores. Lo curioso del caso es que la actora sólo atacó la inconstitucionalidad del art. 6 de la LRT, respecto del listado cerrado de enfermedades, pero no cuestionó ni el sistema tarifado que ésta ley estipula ni el art. 39 LRT que exime de responsabilidad al empleador. Fue entonces que el tribunal, entendiendo que se probó la relación de causalidad y la enfermedad derivada del trabajo, condenó a la ART a abonar a la trabajadora la suma de $ 50.000(6). Atento a no haberse planteado la inconstitucionalidad del art. 39 LRT, el juez no condenó a la empleadora, por entender que no se configuraba la excepción prevista en el mencionado articulo (dolo del empleador) y que eventualmente podría haberse considerado la actitud de éste en el marco de la culpa, cuestión que tampoco quedó demostrada en autos.
A tenor de nuestra legislación, y en el sentido común del término, debemos manifestar que el acoso moral no es una enfermedad para la victima ni mucho menos un accidente. En todo caso, el mobbing puede ser considerado como causa, agente, que lleve eventualmente al trabajador a un accidente de trabajo (ocasionado por un trastorno psíquico) o a la configuración de enfermedades profesionales (estén estas últimas incluidas o no en el listado actual). Dicho de otro modo, a más del ataque contra la dignidad de la persona, el acoso psicológico puede derivar en enfermedad en virtud de los daños causados como resultado de dicha contingencia. Pero esa ecuación no siempre se da de este modo: existen casos de acoso, que sólo se traducen en daño moral a la persona sin producirle, afortunadamente, secuelas en la salud.(7)
Queda claro que el acoso moral es un factor –y muy grave- de riesgo en el trabajo. Podría ser considerado como un agente de riesgo tal como lo es actualmente, por ejemplo, el Cadmio y sus compuestos. Para ser más precisos, debemos concluir que más que un agente físico, como pueden ser los químicos y sus derivados, estamos ante un agente/riesgo de carácter psicosocial en el ámbito laboral, que como tal debiera ser prevenido y suficientemente reparado.(8)
Podríamos tomar lo que el Decreto Nº 658/96 describe como agente, estipulando que la lista de agentes debe ser amplia y basada en la clásica separación en agentes químicos, físicos y biológicos a la cual se agregan: las condiciones de trabajo nocivas, caracterizadas estas ultimas por imponer sobrecarga física o psíquica al organismo de los trabajadores expuestos.
Recordamos que el listado de enfermedades, conforme tradición europea de las recomendaciones de la OIT, debe estructurarse en torno a los agentes de riesgo.
Es menester aclarar que para atribuir el carácter de profesional a una enfermedad es necesaria, conforme el Decreto 1278/2000, la concurrencia de ciertos elementos que permitan diferenciarlas de las enfermedades comunes, a saber: AGENTE DE RIESGO, (que podría ser el acoso moral) CONDICIONES DE EXPOSICIÓN, ENFERMEDAD (stress laboral, colon irritable, gastritis, duodenitis crónica, entre muchas otras) Y RELACION DE CAUSALIDAD.
Mas allá de la concordancia o no con el criterio sostenido en los autos “Correa…” creemos que es valioso el aporte allí expuesto, ya que este fallo dio un nuevo giro a la conceptualización del acoso psicológico en el ámbito del trabajo y fundamentalmente abrió la posibilidad de plantearse la insuficiencia de nuestro actual sistema de riesgos de trabajo –que viene siendo tan cuestionado últimamente- y que tantos obstáculos presenta al trabajador a la hora de encausar sus reclamos.
En lo que refiere al tratamiento del tema en cuestión en la Ley de Contrato de Trabajo debemos resaltar que tampoco nuestra ley marco regula el acoso psicológico en el trabajo. Entendemos que el acoso puede ser causal de injuria, cuando su gravedad sea tal que no consienta la prosecución de la relación laboral, provocando el despido indirecto o denuncia del contrato de trabajo. Recordamos que este acoso u hostigamiento puede darse tanto en el inicio de la relación laboral, como durante su ejecución o luego de producida la extinción de la misma.(9)
La mayoría de los casos se resuelven en los tribunales de este modo: con una situación de despido indirecto por parte del trabajador, quien obviamente pierde su empleo y sale al mercado laboral con un daño psicológico enorme, en muchos casos, irreversible.
En autos Lambir, Maria E. c/Aguas Cordobesas S.A. s/Demanda, (11/11/04) CTrabCórdoba, Sala X, se entendió que: “…la política empresarial de presionar a los trabajadores para lograr su desvinculación de la empresa, importa una injuria de entidad suficiente en los términos del art. 242 LCT, para que el trabajador se diese por despedido en forma indirecta (art. 246)…”
En igual sentido, el Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Río Negro en la causa Dufey Rosario Beatriz c/Entretenimiento Patagonia S.A. s/Sumario” (6/4/2005) entendió, con fundamento en las constancias del legajo personal de la actora, los certificados médicos agregados a la causa y la prueba testimonial valorada al efecto, que efectivamente ésta se enfermó como resultado del conflicto laboral con la empresa. En consecuencia, el tribunal tuvo por acreditada la injuria y consideró justificado el despido indirecto.(10)
También se hizo lugar al planteo de despido indirecto incoado en la causa Q., B.J. c/C. y otro s/Despido”, Cám. Nac. Trab., Sala VII, (23/05/2006), considerándose injuria grave, no sólo el acoso psicológico sufrido y acreditado por la actora sino la puntual decisión de no respetar el derecho del trabajador a expresar su malestar y denunciar malos tratos, resultando ésta conducta arbitraria y contraria al derecho del trabajador dedesempeñarse dentro de un marco de razonabilidad y respeto, como lo imponen los arts. 66 y 68 de la L.C.T. Al respecto, se añadió: que es incuestionable el derecho de quien ha recibido un trato degradante o cruel, a ser oído, permitiéndosele denunciarlo ante su superior para su esclarecimiento, sin que este mero hecho pueda devenir en una causal de despido justificada.
En síntesis, el trabajador puede alegar y luego probar estas conductas maliciosas y persecutorias generadoras de injuria grave, a efectos de dar lugar a un despido indirecto por exclusiva culpa patronal. En este sentido, es dable aclarar que nuestro ordenamiento no establece un agravamiento o ampliación de la reparación por el despido si hubo acoso moral. Antes de la derogación de la Ley 25.013 teníamos prevista la figura del despido discriminatorio (art. 11) que disponía una indemnización agravada para dichos supuestos; pero en la actualidad dicha ley ha perdido vigor. Por este motivo, quien se coloque en situación de despido indirecto a causa de injurias graves (por acoso psicológico) sólo será resarcido con las indemnizaciones previstas para el despido sin causa. Lo antes expuesto resulta cuanto menos injusto, ya que parece lógico pensar que si hay un obrar antijurídico que produce un daño distinto (ej. daño moral) de aquel producido por el hecho del despido arbitrario, aquel pueda ser también resarcido.
En el caso de que el trabajador prefiera disolver el vínculo contractual, tendrá entonces dos opciones: darse por despedido y reclamar la indemnización tarifada del art. 245, ó darse por despedido y reclamar íntegramente los daños y perjuicios derivados del accionar ilícito del empleador, pudiendo exigir la reparación de todas las consecuencias dañosas, patrimoniales o personales que se deriven del acoso, de manera solidaria tanto al empleador como al agente directo causante del acoso.
En el fallo Veira, Mónica O. c/Editorial Perfil S.A. (12/07/07) Cám. Nac. Trab., Sala III, se resolvió hacer lugar al reclamo por daño moral derivado del acoso psicológico sufrido y probado por la trabajadora en el ámbito de su trabajo. En la sentencia de este caso se hace un interesante análisis respecto del daño moral contractual y extracontractual en las relaciones de trabajo. Del primer concepto se enuncia que éste se encuentra normalmente comprendido en el concepto de injuria laboral y da derecho al reclamo de las indemnizaciones que la ley dispone. Respecto del daño moral extracontractual el tribunal especifica que se derivaría de una conducta dolosa y de la cual el empleador podría responder, aun en ausencia de vínculo contractual, conforme lo dispone el art. 1113 del Código Civil refiriendo a la responsabilidad por los dependientes. Acreditados los extremos invocados por la actora, se consideró procedente la reparación del daño moral pues hubo una situación ilícita por parte de los empleados superiores de la empresa que le causó un perjuicio moral resarcible aun en ausencia de relación de trabajo. Se resolvió condenar así, al agente directo del mobbing (acosador) y a la empresa empleadora.
En el caso de que el trabajador pretenda mantener su puesto de trabajo, tendrá dos opciones: si en el marco de las conductas de hostigamiento se provoca un cambio de las modalidades de trabajo del operario, éste podrá acudir a la acción dispuesta en el art. 66 LCT.
Asimismo, si se constata un accionar, además de persecutorio, motivado por razones discriminatorias, podrá plantear la acción establecida en el art. 1 de la Ley 23592, denominada “de Antidiscriminación”.
La ley 23.592 de Penalización de Actos Discriminatorios en su artículo 1º establece la facultad del damnificado de un acto u omisión discriminatorio -sea éste motivado por cuestiones tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, caracteres físicos, etc..-a dejar sin efecto o hacer cesar el acto discriminatorio del que está siendo victima y a lograr la reparación de los daños moral y material ocasionados.
A modo de ejemplo, se cita el caso Greppi, Laura Karina c/Telefónica de Argentina S.A. s/Despido” (Cám. Nac. Trab., Sala IX, 31/5/2005) en el que la actora echó mano a la facultad que le otorga la mencionada ley para pedir se deje sin efecto el despido sin causa -invocado como discriminatorio por la actora- y su inmediata reincorporación a la empresa.(11) El tribunal consideró verificado el presupuesto para activar el dispositivo previsto en la ley 23.592 dirigida a penalizar el avasallamiento de las garantías individuales y derechos humanos, dejando sin efecto, o dicho de otro modo, volviendo las cosas al estado anterior al de la configuración del acto y/u omisión discriminatorios.
Hubo quienes reprocharon duramente la decisión judicial de ordenar la reincorporación de la actora, argumentando que esta situación vulneraría el sistema de estabilidad relativa o impropia que rige el contrato de trabajo, encontrándose dentro de las facultades del empleador la disposición que adoptara de despedir sin causa a la reclamante abonándole las indemnizaciones que por ley correspondieran.
Resulta necesario aclarar que la ley en cuestión resulta insuficiente incluso para el ámbito de otras disciplinas, ya que no se adentra en temas procesales que devienen de vital importancia.(12) A más, pensemos que la denuncia del hecho discriminatorio resulta de difícil implementación. Por lo general, el afectado no tiene fuerzas para dar conocimiento al público la situación que padece. Asimismo, recordemos que la prueba de los hechos agraviantes resulta compleja, razón por lo cual, la doctrina ha entendido que se deben tener en cuenta un haz de indicios. Se sostiene, entre otras, la idea de que pueda ser el empleador quien demuestre que su accionar encontró una causa distinta, excluida o sin vinculación alguna con la violencia a la dignidad o la discriminación.-
A todo evento, debemos tener en cuenta que no en todos los supuestos de mobbing puede ser aplicada la Ley 23.592, ya que como expusiéramos ut supra, no todos los casos de acoso psicológico obedecen a causas discriminatorias.
Como bien lo explica Carlos Alberto Toselli en su obra(13), podemos detectar una situación concreta de discriminación que sea generadora de un proceso de mobbing; podemos encontrar asimismo actos aislados con contenido discriminatorio dentro de un proceso de mobbing desencadenado por otros móviles no típicamente discriminatorios, y finalmente podríamos estar frente a una situación de mobbing sin discriminación (como por ejemplo, una decisión empresarial de cerrar una área o sección de la firma llevada a cabo mediante este tipo de maniobras de violencia psicológica para inducir a los empleados a renunciar o aceptar acuerdos de desvinculación).
A modo de síntesis, podemos concluir que, conformado y constatado el cuadro de acoso psicológico en el trabajo, se presentan para el trabajador las siguientes posibilidades:
A) Mantener la relación laboral, y si se presentan cambios en la modalidad del trabajo accionar por el art. 66 de la LCT ó si se configuran acciones u omisiones discriminatorias, solicitar la aplicación de la Ley 23.592.
B) Dar por terminada la relación laboral, colocándose en situación de despido indirecto y reclamar las indemnizaciones correspondientes.
Asimismo, en cualquiera de los casos, si se hubieran ocasionado daños en la salud del trabajador, y hasta tanto no sea modificada la LRT y/o ampliado el listado de enfermedades, el trabajador podrá accionar por daños y perjuicios (probando todos los presupuestos de la responsabilidad civil, obviamente) previo planteo de inconstitucionalidad del sistema.(14)
En todos los casos antes expuestos, el afectado podría pedir la reparación por el daño moral sufrido como consecuencia del accionar ilícito del empleador en ocasión del trabajo.
A manera de cierre podemos afirmar que, no obstante la búsqueda del trabajador damnificado por hacer valer sus derechos de un modo efectivo, lo que aquí está en pugna, nada más y nada menos, es el derecho a la integridad física, a la salud y a la dignidad humana, que deben ser celosamente custodiados en el ámbito de las relaciones de trabajo.
Nuestro Congreso Nacional, aún no ha tratado este tema de alarmante actualidad, dejando sin una adecuada protección a quienes persiguen el ejercicio de los derechos y garantías fundamentales que se presentan como base y principios de nuestro Estado de Derecho. Como operadores del sistema jurídico, nos toca la tarea de velar porque esto ocurra y, por qué no, de instar para que el asunto de la violencia laboral sea tratado y de esta forma prevenido, con la premura que su gravedad exige.
Notas:
(1) “Lambir,Maria E. c/Aguas Cordobesas S.A. s/Demanda”. CTrabCórdoba, Sala X (11/11/04) Lexis Nº32/5305. (2) Assad, Sandra, “La reparación de los daños laborales. Discriminación en la Ley de Contrato de Trabajo: el “mobbing”, LL, 2005-B-1312. (3) Toselli, Carlos Alberto, Grassis, Pablo Martín, Ferrer, Juan Ignacio (2007) Mobbing Alveroni Ediciones. Córdoba, Pags 397 y ss. (4) Grisolia, Julio Armando La violencia en las relaciones laborales. Revista Laboral Sociedad Argentina de Derecho, Año VIII, Nº35, Pag. 27 yss. (5) Entre otros: Expte 3004-04, 26/5/2004; Expte 3313-04 Diputados 7/7/2004; Expte S-0027/03 Senadores; Expte S-2635/04 Cámara de Senadores. (6) En la causa “Correa..” una de las pruebas dirimentes fue la pericia psiquiátrica en la cual se diagnosticó “…reacción vivencial anormal neurótica a predominio depresivo de grado 3, con incapacidad psíquica laboral…con el agravante de enfermedades psicosomáticas agregadas: colon irritable, gastritis, duodenitis crónica, etc…añadiendo que dichas enfermedades guardan relación de causalidad con el stress laboral y el hostigamiento psicológico de que fue objeto la actora en el medio ambiente laboral, asignando una incapacidad laborativa del 69,64%.”…El perito médico manifestó que la actora no podría superar un examen preocupacional…” ”…Se pregunta al perito si se puede enfermar por causa de mobbing y este responde que, la sintomatología que padece la victima va mas ligada a la intensidad y duración de la agresión que a su estructura psíquica: que una persona sea histérica, obsesiva o fóbica no importa: en un primer momento lo que predomina es el cuadro traumático común a todos los traumatismos psíquicos...” (7) En contra Abajo Olivares, Francisco J. ( “Mobbing. Acoso psicológico en el ámbito laboral” 2004, Ed. Lexis Nexos- Depalma, p. 17 in fine) quien sostuvo “…aunque parezca obvio es preciso señalar que el daño debe ser la consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad profesional debidamente acreditado conforme a la norma de la LRT..” (8) A diferencia de lo que sucede en Argentina, muchos países han considerado al mobbing como una enfermedad o accidente de trabajo. Esta inclusión también responde a otras disposiciones normativas: así España está trabajando duramente en la prevención del mobbing como riesgo psicosocial, reconociéndolo jurisprudencialmente como accidente de trabajo, a efectos de las prestaciones del Sistema Público de Seguridad Social y propiciando su asimilación al art. 4 (“daños derivados del trabajo”) de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Méjico, por ejemplo, define accidente de trabajo a toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior, o a la muerte, producida repentinamente en ejercicio o con motivo del trabajo…y enfermedad: todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador se vea obligado a prestar servicios. La ley 16.744 de Chile establece: (art. 5) se entiende por accidente toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte..(art. 7) Es enfermedad profesional la causada de una manera directa por el ejercicio de la profesión o el trabajo que realice una persona y que le produzca incapacidad o muerte. Como vemos, dichos esquemas normativos ayudan a la incorporación del acoso moral a las legislaciones de riesgos del trabajo. (9) Rossi Romero, Carolina “Mobbing o acoso moral en el trabajo” (15/12/05) Lexis Nº 0003/400973 ó 0003/400975. La autora cita un caso de mobbing en la extinción: “Vallejos,Florencio y otros C/ Emecé Editores SA y otro S/Despido, JA 2005-I-122”. (10) Es interesante el agregado que se hace en el fallo, respecto del disvalor de esta conducta: “…Las empresas pierden tanto en los costos tangibles (pérdida de la eficiencia, ausentismo, reclutamiento y selección, litigios en la justicia, aumento de accidentes y enfermedades de trabajo), como en los costos intangibles, (reputación de la empresa, relaciones con la sociedad y sabotaje). La sociedad en general pierde por causa de los gastos provisionales, debido a las discapacidades para el trabajo. Vale destacar que el sufrimiento del(de la) trabajador(a) es reconocido como enfermedad del trabajo por la legislación brasileña…” (11) En dicha causa se entendió que la misiva que por vía e-mail remitiera la accionante a sus compañeros de trabajo instándoles a adoptar acciones colectivas pacíficas en solidaridad con los trabajadores de Aerolíneas Argentinas y que fuera desencadenante del despido directo, puede ser subsumida a las disposiciones de la Ley Antidiscriminación. En “Martínez Patlis, Marcela Lidia Frida c/Deloitte Consulting Argentina S.R.L. y otro s/Despido”.CNac Apelaciones del Trabajo, Sala II (21/6/2006) “...quedó acreditada la arbitraria discriminación de índole salarial que invocara la actora (conf. art. 14 bis de la CN, arts. 17 y 81 de la LCT y art. 377) por lo que estas expresiones genéricas no tienen eficacia para demostrar la existencia de una razón objetiva que justifique el diferente trato salarial...””... la actora pide que se haga lugar a la indemnización del daño moral reclamada, atento la violación por parte de la demandada de los principios de igualdad de trato y de no discriminación, que surgirían del hecho de haberle pagado un salario inferior al que percibían otros empleados en idénticas condiciones laborales...” (12) Ferreirós, Estela M. La discriminación como forma de violencia y de agravio a la inherente dignidad humana. (20/02/07) Lexis Nº 0003/401370 ó 0003/401375. La ley podría dar lugar a la interposición de una acción de amparo, siempre y cuando se den los requisitos exigidos por ley para su procedencia. Así se decidió en la causa “Barrionuevo Claudia Cecilia c/Provincia del Neuquén s/Acción de amparo” Cámara CyLab de la Pcia del Neuquen, Sala 1 (11/04/2006) en la que se abordó el tema de la actualidad de los hechos de acoso laboral al momento de interponer la acción de amparo fundada en Ley 23592. (13) Toselli, Carlos Alberto...op.cit., pág. 1. (14) En el caso Agüero, Alberto Argentino c/Maco Transportadora de Caudales S.A. s/Accidente Acción civil (14/08/06, CNacTrab, Sala VI) se condenó civilmente a la empleadora y solidariamente a la ART, porque se entendió que aquella no cumplió con las obligaciones a su cargo al imponerle al trabajador extensas horas de trabajo, lo cual le generó un cuadro de stress al trabajador que derivó en un infarto de miocardio. Así, el tribunal entendió que existió un nexo de causalidad entre el incumplimiento de la empleadora del régimen de jornada y la patología sufrida por el trabajador. Se agregó que cuando las condiciones laborales se manifiestan con claridad como predisponentes de este tipo de padecimientos, debe otorgársele al menos, carácter laboral a la dolencia. El cuadro expuesto, llevó al juzgador a coincidir con el experto médico en cuanto se afirmó: “El estrés continuo predispone a la hipertensión arterial y el estrés y la hipertensión son causa o concausa de infarto de miocardio…”. De este modo, el empleador resultó responsable directo por el daño causado y la A.R.T. ha incurrido en una omisión culposa que conlleva a la aplicación del art. 1074 del Código Civil por lo que debe responder solidariamente por el monto de la condena dispuesto.
