El problema de las nuevas empresas o Startups

Por Maximiliano C. Zatta 

I. Introducción [arriba] 

Si trazamos la línea del tiempo de la humanidad, notaremos en ella un conflicto constante, sin importar la arista de la vida que se trate. Sabido es que el hombre, por naturaleza, genera ideas que llevan a un intercambio de opiniones o incluso nuevas “posturas” sobre lo que “es” y el “deber ser”.

Es que, en esencia, el hombre en su naturaleza tiene pensamientos que generan debates, y estos, a su vez, llevan ínsitos trances o discrepancias que muchas veces culminan por generar reacciones revolucionarias.

Hoy día, con el dinamismo del ser humano como el ser más evolucionado y dominante sobre nuestro planeta, nos presenta nuevos conflictos o enfoques que debemos resolver nosotros mismos, entre ellos, podemos ver cómo internet genera trabajo, pero este trabajo ¿genera trabajo digno?; si lo genera, ¿genera un valor tanto al ser humano como al Estado?

Creo en esta primera parte del trabajo debo citar al Dr. Pablo Banchio, quien dice

“(…) La ética, ya lo hemos visto, no trata de los hechos, sino de los valores; es decir, no trata de lo que es, sino de lo que está bien o mal, de lo que debiera ser. De aquí surge el problema del es y del debe tan planteado en ética. Como han denunciado muchos filósofos bajo el de la falacia naturalista (termino acuñado por Moore) de lo que es no puede deducirse lógicamente lo que debiera ser, del acto de robar no se puede deducir, lógicamente, que se pueda, o no, robar. El ser se sitúa en el ámbito de la necesidad y el debe en el de la libertad”[1].

II. Las nuevas Empresas Digitales, Empresas Emergentes o StartUps [arriba] 

Buscar una definición de empresa en el mundo jurídico es muy complicado, más si tenemos en cuenta que vivimos en un constante dinamismo y con nuevas ideas que buscan innovar y cambiar día a día.

En esta era nueva y moderna que nos toca vivir, quien más se acerca a definición de Empresa es, desde mi punto de vista, el Dr. O´Donell en tanto explica que “(…) El concepto de empresa es económico, pues significa una organización de capital y trabajo —ahora agregamos también tecnología— para la producción o intermediación de bienes o servicios destinados al mercado”[2].

Con la primera Revolución Industrial en el siglo XVIII aparecieron los primeros derechos laborales, algunos historiadores, como el profesor Felipe Pigna, afirman que existió una Segunda Revolución Industrial con la aparición de los autos Ford en su planta de River Rouge, y al día de la fecha se está en una tercera Revolución Industrial por medio de la automatización laboral.

Es por ello que hoy en día no podemos dejar de tener en cuenta a la empresa en conjunto con la tecnología, podemos verlo en auge ya sea desde nuestros teléfonos, computadoras, televisión, radio, etc.

Incluso, nuestro Código Civil y Comercial trae, desde el año 2015, nuevos recursos, los cuales podemos ver, a grandes rasgos, que el comerciante fue sustituido por persona humana que realiza actividad económica organizada, y que el acto de comercio se lo considera, en nuestros días, como una actividad económica organizada.

Pues bien, hay que tener en cuenta que este nuevo modelo de empresas (comúnmente llamadas StartUps) no tienen una definición precisa, en una búsqueda exhaustiva de encontrar esta definición y poder dar claridad a la problemática instaurada, defino a las StartUps como una organización humana con gran capacidad de cambio constante, que desarrolla productos, servicios e incluso ideas, de gran innovación, altamente deseados o requeridos por el mercado, donde su diseño y comercialización están orientados completamente al cliente.

¿Dónde podemos encontrar la diferencia entre una Empresa y una StartUps? Si bien no hay nada establecido legalmente, y en la búsqueda exhaustiva de poder llegar a brindar claridad a esta cuestión, entiendo que hay diferencia entre ellas, y para ello debo mencionar que:

1. Cuando un negocio cumple de forma cotidiana una jornada completa laboral podemos decir que deja de ser una StartUp y se convierte en una Empresa.

2. Otra diferencia es cuando el personal que conforma el negocio trabaja un máximo de 8 horas y 30 minutos.

3. En cuanto a las ideas que conforma el negocio, si la competencia presenta una relación o similitud en estructura o ideas, podemos decir que estamos frente a una StartUps y no una empresa.

4. Cuando los creadores, dueños o fundadores del negocio se diferencian de las demás personas y no comparten mismo espacio de los trabajadores.

5. Cuando estos dueños o fundadores puedan ausentarse del negocio y que la Empresa pueda seguir continuando ya que se encuentran establecidos los roles de cada trabajador.

2.1.- Principales características de las Empresas Emergentes o StartUps

A diferencia de las Empresas ya conocidas en nuestro mundo, podemos ver que esto nuevo formato se caracteriza por:

1. emplear un modelo de negocio innovador;

2. alcanzar un coste mínimo tanto a nivel laboral como empresarial;

3. financiarse por medio de inversores privados;

4. utilizar una inversión minina para generar un gran desarrollo;

5. simplificar por medio de la internet los procesos de comercialización y los servicios al cliente;

6. buscar un dinamismo comercial;

7. Utilizar, por lo general, una forma horizontal en su organigrama y la evolución de ello, por lo que siempre apuestan a un crecimiento no solo laboral, comercial, sino también a nivel social y personal.

2.2.- Las nuevas obligaciones en el mundo empresarial y digital

Empezaremos por recordar las previsiones del art. 141 del Código Civil y Comercial de la Nación, en tanto dispone que “(…) Son personas jurídicas todos los entes a los cuales el ordenamiento jurídico les confiere aptitud para adquirir derechos y contraer obligaciones para el cumplimiento de su objeto y los fines de su creación”. Si bien esta definición es muy genérica, intento demostrar que ya se recepta una obligación de las Personas Jurídicas en el Código. Por lo que desde el nacimiento de una empresa, podemos ver que ya adquiere ciertas obligaciones que son comerciales como laborales.

Ahora bien, nuestra Ley de Contrato de Trabajo (LCT) define a la empresa en su art. 5, al prever que “(…) la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o beneficios”. En concordancia con el Dr. Grisolía, podemos decir que

“(…) La LCT utiliza un concepto organizativo y finalista para definirla, es decir, como un instrumento para satisfacer necesidades humanas. En realidad, no es un ente jurídico ni un sujeto de la relación laboral, ya que ésta se establece entre personas físicas o jurídicas”[3].

Pero vemos que nuestra legislación no satisface los nuevos problemas que presenta en nuestros días el trabajo y el método utilizado por estas Startups conocido como “emprendimiento”. Hay una gran diferencia entre una Empresa en las cuales los roles y trabajadores están debidamente designados, delimitados e incluso con cargos jerárquicos, pero en cuanto a las nuevas empresas emergentes la mayoría no cuentan con esta forma de asignación de roles o puestos jerárquicos, incluso utilizan la figura de subcontrato para poder llevar adelante ciertos objetivos y con lo cual esto puede traer una nueva discusión si es la empresa emergente quien asume el riesgo de ganancias o perdidas por la labor realizada.

III. Conceptos, preguntas y clasificaciones para una aproximación al tema principal [arriba] 

3.1.- Derecho Colectivo:

En base a lo expuesto por el Dr. Grisolía, podemos decir que Derecho Colectivo es

“(…) el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones que surgen entre los siguientes sujetos: 1) las asociaciones sindicales (sindicatos) entre sí; 2) las asociaciones sindicales con los representantes de los empleadores —cámaras empresariales—; 3) las asociaciones sindicales con los trabajadores y con el Estado”[4].

Con este concepto podemos detallar, de forma prístina, que el Derecho Colectivo es el que regula la “vida” o relaciones entre los sujetos colectivos, estando por un lado las asociaciones sindicales, por otro el empleador (siendo incluso un grupo de ellos como ser una Cámara Empresarial) e incluso se puede adherir al Estado, que es quien toma un papel administrativo con autoridad para ello.

3.2.- ¿Cual es el contenido de los Derechos Colectivos del Trabajo?

Esta especie del Derecho del Trabajo se encarga de diversos temas dentro del Derecho Laboral, y para ser sintéticos, diremos, en primer lugar, que se encarga de los conflictos colectivos y las medidas de acción directa (v. gr. huelga), en segundo, que regula las asociaciones sindicales de los trabajadores; y en último término, que se encarga de la negociación y de los regular y controlar los Convenios Colectivos de Trabajo.

3.3.- ¿Y sus principios?

Siguiendo al Dr. Grisolía[5], podemos decir que el Derecho Colectivo de Trabajo rigen los siguientes principios:

1. Subsidiariedad: podemos decir que ante el nacimiento de un conflicto o cuestiones estas sean manipuladas y resueltas por los sindicatos o comunidades inferiores, mientras que el Estado y sindicatos o asociaciones superiores deberán de colaborar cuando exceda la capacidad o competencia de una comunidad inferior.

2. Pureza: en este principio se presenta una independencia de las organizaciones o sindicatos de las demás personas involucradas, es decir que se prohíbe o no serán incluidas organizaciones mixtas (por ejemplo la unión entre trabajadores y empleadores).

3. Libertad sindical: es la posibilidad que tiene el trabajador de poder afiliarse o asociarse al sindicato. Tiene la posibilidad de poder hacerlo o no.

4. Autonomía colectiva o autarquía sindical: aquí podemos ver que las asociaciones sindicales pueden dictar sus estatutos, e incluso pueden dar vida a su propio régimen disciplinario y de administración.

5. Democracia sindical: la mejor forma de explicar este principio es por medio del art. 8 de la Ley N° 23.551 que establece

“(…) las asociaciones sindicales garantizaran la efectiva democracia interna. Sus estatutos deberán garantizar: a) una fluida comunicación entre los órganos internos de la asociación y sus afiliados; b) que los delegados a los órganos deliberativos obren con mandato de sus presentados y les informen luego de su gestión, c) la efectiva participación de los afiliados en la vida de la asociación, garantizando la elección directa de los cuerpos directivos en los sindicatos locales y seccionales, d) la representación de las minorías en los cuerpos deliberativos”.

3.4.- ¿Toda asociación tiene personería gremial?

Creo que esta pregunta es de principal interés para la investigación en desarrollo, ya que no toda asociación tiene personería gremial.

En nuestro país, solo tienen personería gremial aquellas asociaciones profesionales (conocidas como sindicatos) que consiguen la personería gremial, a diferencia de las asociaciones simplemente inscriptas (ya que estas carecen de un ejercicio de los derechos gremiales y derechos colectivos de los trabajadores), pero una asociación simplemente inscripta puede llegar a convertirse en una asociación sindical si cumple con ciertos requisitos que veremos a la brevedad.

Para obtener una asociación con personería gremial se debe cumplir con ciertos requisitos, los cuales se encuentran establecidos en la Ley N° 23.551 de asociaciones sindicales, se debe de hacer constar:

a.- Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación.

b.- Lista de afiliados.

c.- Nómina y nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo.

d.- Estatutos.

Por lo que expuesto estos requisitos, vemos que el Estado por intermedio del Ministerio de Trabajo tiene el rol de conceder “(…) a la asociación sindical que resulte más representativa dentro de una actividad, oficio o profesión”[6].

Otros dos requisitos esenciales para poder configurar la personería gremial en una asociación sindical son los que se encuentran en el art. 25 de esta misma ley, que son:

a.- se encuentre inscripta de acuerdo a los prescriptos en esta ley y haya actuado durante un periodo no menor de seis (6) meses;

b.- afilie a más del veinte por ciento (20%) de los trabajadores que intente representar.

Por lo que vemos que los requisitos para poder llegar a conformar dicha asociación sindical son los que se encuadran tanto en los arts. 23 y 25 de la Ley N° 25.551.

Para un mayor análisis de este punto, podemos agregar que en art. 4 de la Ley N° 23.551 de las Asociaciones Sindicales se enumera de forma taxativa los derechos sindicales de los trabajadores, siendo entre ellos:

“(…) a) constituir libremente y sin necesidad de autorización previa, asociaciones sindicales; b) afiliarse a las ya constituidas, no afilarse o desafiliarse; c) reuniese y desarrollar actividades sindicales; d) peticionar ante las autoridades y los emperadores, e) participar en la vida interna de las asociaciones sindicales, elegir libremente a sus representantes, ser elegidos y postular candidatos”.

Por lo que podemos mencionar y aseverar

“(…) Al sindicato lo organizan los propios trabajadores y su organización debe ser reconocida por la simple inscripción en un registro especial. La única limitación legal a la autonomía del encuadramiento resulta de los tipos que la ley nacional tradicionalmente admite para esta clase de organizaciones (organización por actividades o en actividades afines; los que agrupen a trabajadores del mismo oficio, profesión o categoría y los que formen parte de una empresa)”[7].

Y de lo aquí expuesto, y para un mayor alumbramiento, debemos tener también en cuenta que los gremios y sindicatos no son lo mismo, ya que la diferencia se encuentra en que “(…) el gremio es un conjunto de personas que tienen el mismo oficio, profesión, categoría o estado social. En cambio, el sindicato es la organización del gremio, es el gremio jurídicamente organizado”[8].

3.5.- En cuanto a las asociaciones sindicales ¿gozan de derechos?

Para responder esta pregunta, simplemente remitiremos al articulo 5 de la ley supra mencionada, el cual dice

“(…) Las asociaciones sindicales tienen los siguientes derechos: a) determinar su nombre, no pudiendo utilizar los ya adoptados ni aquellos que pudieran inducir  a error o confusión; b) determinar su objeto, ámbito de representación personal y de actuación territorial; c) adoptar el tipo de organización que estimen apropiado, aprobar sus estatutos y constituir asociaciones de grado superior, afiliarse a las ya constituidas o desafiliarse; d) formular su programa de acción, y realizar todas las actividades lícitas en defensa del interés de los trabajadores. En especial, ejercer el derecho de negociar colectivamente, el de participar, el de huelga y el de adoptar demás medidas legítimas de acción social”.

3.6.- El estatuto

Me parece primordial hacer mención en los estatutos sindicales, ya que al igual que un Contrato Civil es el “alma” de una Asociación Sindical. Sino se respeta el poder realizar dicho estatuto debemos tener en cuenta que se atenta contra la democracia sindical, ya contemplada en el art. 8 de la misma ley, que es quien reina y protege el estatuto, tanto en su redacción como al momento de cumplirlo.

En el art. 16 de la Ley N° 23.551 de Asociaciones Sindicales se establece y rige como serán los estatutos, diciendo que

“(…) Los estatutos deberán ajustarse a lo establecido en el articulo 8 y contener:  a) denominación, domicilio, objeto y zona de actuación; b) actividad, oficio, profesión categoría de los trabajadores que represente, c) derechos y obligaciones de los afiliados, requisitos para su admisión y procedimiento para su separación, que garanticen el derecho de defensa, d) determinación de las autoridades y especificación de sus funciones con indicación de las que ejerzan su representación legal, duración de los mandatos, recaudos para su revocación y procedimientos para la designación y reemplazo de los directivos e integrantes de los congresos; modo de constitución, administración y control del patrimonio social y su destino en caso de disolución, y régimen de cotizaciones de sus afiliados y contribuciones, f) época y forma de presentación, aprobación y publicación de memorias y balances; órganos para su revisión y fiscalización, g) régimen electoral que asegure la democracia interna de acuerdo con los principios de la presente ley, no pudiendo contener como exigencia para presentar listas de candidatos a órganos asociaciones, avales que superen el tres por ciento (3%) de sus afiliados; h) régimen de convocatoria y funcionamiento de asambleas y congresos; i) procedimiento para disponer medidas legitimas de acción sindical; j) procedimiento para la modificación de los estatutos y disolución de la asociación”.

En concordancia con Fernández Madrid, podemos ver que “(…) Entre los puntos destacables están los procedimientos para disponer medidas legítimas de acción sindical, debiendo entenderse que el estatuó puede diferir la decisión de la medida de acción directa a asambleas extraordinarias”[9].

IV. Conflictos que pueden presentar las asociaciones sindicales [arriba] 

Para una primera aproximación hacia el tema en desarrollo, veremos en forma sintética y simple que en Argentina podemos encontrar dos tipos de conflictos en las asociaciones Sindicales:

1. Conflictos intrasindiciales: estos son los que “(…) revelan en aquellas controversias que se plantean dentro de una misma asociación sindical”[10].
2. Conflictos intersindicales: por lo otro lado, aquí podemos decir que son “(…) conflictos que se presentan entre dos o más entidades gremiales”[11].

Otro concepto que debemos aclarar para seguir adelante es el de Encuadramiento, entendiendo por ello “(…) cuando cada una de las distintas asociaciones profesionales de los trabajadores entiende que le corresponde la representación de los trabajadores pertenecientes a una actividad o establecimiento”[12].

Por lo que podemos ver que hay un conflicto colectivo entre sindicatos, organización e incluso la empresa o empleador, es decir que es un concepto amplio y que no abarca solamente a las asociaciones sindicales.

Pues bien, ahora debemos preguntarnos ¿cuáles son estos encuadramientos?, ¿pueden distinguirse uno de otro?

Para responder estas dudas o preguntas podemos decir que:

1. Encuadramiento sindical: este tipo de encuadramiento es aquel que necesariamente y como requisito encontramos al momento de negociar por parte de los trabajadores, “(…) es un aspecto dilucidado primero a nivel intersindical y administrativo, y sólo una vez agotada la vía se recurre a la justicia”[13]. Esta especie de encuadramiento la podemos encontrar solamente dentro la esfera judicial, por el cual lo que se busca es establecer cual es Convenio Colectivo de Trabajo aplicable que se le aplica tanto para un sector de trabajadores o solamente para un solo trabajador.

2. Encuadramiento convencional: entendemos por encuadramiento convencional en el cual “(…) la cuestión por determinar es si un grupo de trabajadores esta comprendido en el ámbito personal o profesional de aplicación de un CCT, conforme la representatividad de las partes que lo ha celebrado”[14].

¿Existe alguna forma más de clasificación de conflicto sindical?, la respuesta es sí, y podemos ver que se responde la siguiente forma:

1. Conflictos Horizontales: este se da cuando los trabajadores al momento de agruparse lo hacen por un mismo oficio arte o profesión, sin importar en que actividad se desempeñan. Aquí existe una ventaja que es la uniformidad de los intereses que se representa, pero la crítica es que se atomiza la representación y por lo tanto no es eficaz su presión al momento de actuar y deriva en el conflicto.

2. Conflictos Verticales: en este punto se da la unión de los trabajadores por su misma actividad, si bien es la más utilizada por todos, el problema radica en que puede caer en un “monopolio sindical” y por ende un sector minoritario o individual pierde fuerza o atención en sus problemas que no podrán ser resueltos.

V. Otros Derechos y protecciones que posee el trabajador [arriba] 

5.1.- La protección de la OIT frente a los trabajadores

Vemos que en el Derecho Internacional del Trabajo los trabajadores gozan de una protección frente a las prácticas antisindicales.

Esta protección establece que “(…) Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo.”.

También podemos mencionar el segundo inciso de este primer articulo, que dispone

“(…) dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto: (a) sujetar el empelo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato; (b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo”.

VI. Jurisprudencia aplicable al tema de fondo [arriba] 

Si bien el problema es nuevo y al día de hoy la justicia no se ha expedido de forma total sobre estos problemas, podemos encontrar diversos fallos tanto en el Fuero Laboral como en el Fuero Contencioso, Administrativo y Tributario de CABA.

“Rojas Luis, Rogel Miguel y Otros c/ Rappi ARG. S.A.S s/ Medida Cautelar (21/03/2019)”: en esta medida cautelar interpuesta por la actora, la Sala IX decide revocar la resolución de primera instancia, en la cual se había hecho lugar. Los jueces de esta segunda instancia afirman que es imposible calificar el vínculo, por lo que no es posible otra solución que dejar provisoriamente sin efecto la medida dictada en primera instancia. Mantienen que

“(…) Esta decisión es provisoria, precisamente, porque —como toda medida cautelar— su procedencia y/o mantenimiento queda sujeta al desenvolvimiento actual y posterior del expediente a partir de los planteos que puedan efectuar las partes, adecuándose —de ahora en más procesalmente a la secuencia de los hechos que vayan sucediendo y al más completo resguardo de los derechos que intentan hacer valer ante el sistema judicial”.

“Envíos Ya S.A. y Otros Contra GCBA y Otros sobre Amparo”: el juzgado Nro. 2 en lo contencioso, Administrativo y Tributario de CABA había confirmado la medida cautelaren la cual se ordenaba la suspensión de las StartUps en la ciudad. En sus fundamentos, el juzgado prohibía el desarrollo de la actividad de las personas tanto de existencia física como jurídica que no se encuentren inscriptas en el Registro Único de Trabajadores en Motovehiculos y Ciclorodados. También hicieron una mención en cuanto a la relación de trabajo de los repartidores, mantenían que “(…) el repartidor, glover, rappitenderero, rider (…) es un trabajador en relación de dependencia”, y añade “(…) No es un trabajador autónomo; no es un emprendedor; no es un empresario; ha sido incorporado a la organización empresaria de quien le paga la retribución y por cuya cuenta e interés se desempeña”.

“Pérez Pablo Ariel c/ Nephrology S.A. s/ Despido”: me parece de vital importancia nombrar este fallo ya que la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo mantiene que la demandada no pudo acreditar que la actora era un empresario autónomo (a diferencia de Primera Instancia que se consideraba que si existía una autonomía entre el trabajador y el empleador). Los magistrados entre otras ideas mantienen que

“(…) Asimismo surge del informe contable que el actor facturó en forma ininterrumpida desde el 18 de noviembre del 2001 hasta enero del 2014. De los elementos probatorios colectados en la causa, analizados a la luz del principio de la sana crítica surge que el accionante efectivamente trabajó en relación de dependencia con la demandada., toda vez que no se acreditó que el actor era un empresario autónomo”.

VII. Conclusión [arriba] 

Creo que ya expuesto en forma sintética un tema que hoy en día atañe una complejidad aún mayor análisis de examen e investigación, es comenzar por un principio básico, yendo a los Derechos Humanos, para ello el Dr. Rabinovich-Berkman hace una pregunta que podría ser un inicio de solución de este conflicto, se pregunta si “(…) ¿Será bueno incluir una materia que trate de los derechos esenciales y la dignidad humana en los planes de las carreras no jurídicas?”[15].

Pues bien, al ver que hoy en día estas nuevas empresas no se encuentran reglamentadas en el ámbito jurídico, pero vemos que se vulneran un sin fin de derechos de “segunda generación” de nuestra Carta Magna, entiendo que es momento de actuar de forma cabal en la producción de nuevas leyes que regulen la actividad de los trabajadores en las empresas digitales.

Es verdad que el miedo latente de estos nuevos empresarios es visible y el temor de enfrentar obligaciones laborales siempre se utiliza una simulación o fraude para poder eludir dichas responsabilidades y así no asumir las responsabilidades.

En cuanto a mi orbita visual, sí creo que estas nuevas empresas o StartUps crean empleo, por lo que debemos también de cuidarlas, y no avasallar a ellas con una cantidad de derechos y obligaciones, ya que de ser así podemos encontrarnos frente a un estancamiento de la creación de nuevos empleos y trabajos para esta sociedad que hoy en día se vuelve mas competitiva.

En la búsqueda de estos cimientos objetivos para encontrar una forma de legislar debidamente estas nuevas empresas encuentro que debemos centrarnos en la parte objetiva del tema, saber que el tanto el hombre como la mujer ponen su capacidad a su propio servicio (no de terceras personas, por mas que sean empleadores) por medio de la producción o invención. Y es por ello que al ponerse en servicio de su propia producción es que la humanidad sacara lo mejor de la especie y lo hará valer como bien para la evolución del trabajo y la especie humana.

Entonces, ¿si está en el universo es que está para ser usado sin límites? Creo que la respuesta es sí, ya que vemos que la misma creatividad humana es la que lleva a superarnos e incluso a hallar nuevas soluciones a los problemas que aparecen por la explotación de los recursos que se puedan generar.

Quizás, una forma de encontrar solución a este tema es ver la Ley N° 24.467 de Régimen de las Pequeñas y Medianas Empresas, quitando los elementos de carácter económicos (como su facturación anual y la cantidad de trabajadores que tiene la empresa), en la cual lo que debemos buscar es la protección de ambas partes, ya que son los dos quienes dan valor al trabajo, tanto el empleador aportando el capital, una idea, etc. Como así el trabajador que es quien aporta el esfuerzo para que dicha empresa pueda ser redituable y tenga un valor incluso mayor al realizado por el empleador.

En cuanto a si es permitido o no negociación colectiva para que los trabajadores puedan unirse a un sindicato, creo que las partes deben estipular libremente si pueden unirse o no a una agrupación sindical, y en caso de poder hacerlo, incluso pueden fijar una fecha de vencimiento como establece la Ley N° 24.467, en cual incluso, si no existe estipulación convencional, se extingue de pleno derecho a los tres meses de su vencimiento. Por lo que de forma ipso iure se extingue la asociación sindical y se debe de buscar una nueva solución para estos tiempos cambiantes y de auge en el Derecho Laboral.

Por último, y para darle un fin al trabajo de investigación, creo que es de vital importancia encontrar solución al tema, ya que estamos viviendo tiempos violentos en los cuales la solución se torna inverosímil y al entrar en una discusión cíclica en la que se busca ganar y no primar la razón de fondo al tema en cuestión, entiendo que se tiene que encontrar una forma expeditiva de poder llegar a una solución para ambas partes.

VIII. Bibliografía [arriba] 

- Banchio, Pablo R., Ética Filosófica: Occidental De Váttimo a Platón. Buenos Aires, Fórum Académico, 2013, 2da. Edición.

- Código Civil y Comercial de la Nación.

- Fernández Madrid, Juan Carlos y Caubet, Amanda Beatriz, Leyes fundamentales del Trabajo: sus reglamentos y anotaciones complementarias. CABA, La Ley, 2014, 13ra. Edición.

- Grisolia, Julio Armando, Manual de Derecho Laboral. Buenos Aires, Abeledo Perrot, 2015, 6ta. Edición.

- Ley asociaciones sindicales.

- Ley de Contrato de Trabajo.

- O´Donell, Gastón A., Derecho Privado Empresarial. Obligaciones y contratos. Buenos Aires, Erreius, 2016, 2da. Edición.

- Rabinovich-Berkman, Ricardo D. ¿Cómo se Hicieron los derechos Humanos?: Un viaje por la historia de los principales derechos de las personas. Buenos Aires, Didot, 2013, 1ra. Edición.

Notas [arriba] 

[1] Banchio, Pablo R., Ética Filosófica: Occidental De Váttimo a Platón. Buenos Aires, Ed. Fórum Académico, 2013, 2da. Edición, pág. 37.
[2] O´Donell, Gastón A., Derecho Privado Empresarial. Obligaciones y contratos. Bueno Aires, Erreius, 2016, 2da. Edición, pág. 387.
[3] Grisolía, Julio Armando, Manual de Derecho Laboral. Buenos Aires, Abeledo Perrot, 2015, 6ta. Edición, pág. 108.
[4] Grisolía, Julio…, op. cit., pág. 777.
[5] Grisolía, Julio…, op. cit., pág. 63.
[6] Grisolia, Julio…, op. cit., pág. 784.
[7] Fernández Madrid, Juan Carlos y Caubet, Amanda Beatriz, Leyes fundamentales del Trabajo: sus reglamentos y anotaciones complementarias. CABA, Ed. La Ley, 2014, 13ra. Edición, pág. 293.
[8] Grisolia, Julio…, op. cit., pág. 779.
[9] Fernández Madrid…,op. cit., pág. 305.
[10] Grisolia, Julio…, op. cit., pág. 797.
[11] Grisolia, Julio…, op. cit., pág. 797.
[12] Grisolia, Julio…, op. cit., pág. 797.
[13] Grisolia, Julio…, op. cit., pág. 797.
[14] Grisolia, Julio…, op. cit., pág. 797.
[15] Rabinovich-Berkman, Ricardo D., ¿Cómo se Hicieron los derechos Humanos?: Un viaje por la historia de los principales derechos de las personas, Buenos Aires, Ed. Didot, 2013, 1ra. Edición, pág. 81.