Aspectos procesales del Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo de la OIT

Por Nahuel Andreu*

Introducción [arriba] 

A mediados de 2019, más específicamente en el mes de junio, la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT adoptó el Convenio sobre la violencia y acoso en el mundo del trabajo (C190). Esto provocó un profundo cambio de paradigma a nivel internacional, pues, por primera vez, un instrumento internacional de semejante magnitud se enfocó en un problema que por mucho tiempo ha quedado relegado frente a otras circunstancias que ocurren en el ámbito del trabajo.

En la República Argentina los distintos organismos jurisdiccionales se han tenido que enfrentar a la falta de normativa específica y, principalmente, a la falta de una definición clara sobre qué hechos constituyen violencia y acoso en el mundo del trabajo.

Sin embargo, esta situación cambió a partir de la promulgación de la Ley N° 27.580 (promulgada el 15/12/2020), que hizo suyos todos los arts. del ya citado convenio y eso se traduce en su aplicación directa para nuestro país.

En este trabajo no pretendo profundizar sobre la cuestión de fondo del convenio, ya que entiendo que existen muchas obras al respecto. Por el contrario, prefiero puntualizar sobre sus aspectos procesales y sobre los institutos jurídicos existentes en nuestra legislación que resultan adecuados para llevar adelante su aplicación.

Vías de reparación que fueron utilizadas antes de la sanción de la Ley N° 27582 [arriba] 

A la hora de buscar un resarcimiento por situaciones de violencia y acoso en el mundo del trabajo, hasta la promulgación de la Ley N° 27.580, existían por lo menos cuatro vías diferentes:

- En el marco de una acción ordinaria por despido.

La práctica más común para la reparación de estas situaciones se da mediante la incorporación del rubro “daño moral” en la liquidación practicada en las acciones por despido incausado. La jurisprudencia, si bien no ha sido uniforme respecto al tema, en su mayoría ha concluido que resulta necesaria la exposición frecuente a este tipo de situaciones por parte del o de la accionante y que no resulta procedente la reparación por un hecho puntual.

Como ya expliqué, la reparación más usual que se busca es por “daño moral”. No obstante, la teoría de la responsabilidad civil y del derecho de daños ha adquirido un desarrollo mayor con el paso del tiempo y, en la actualidad, con la incorporación de los instrumentos internacionales de derechos humanos al bloque federal de constitucionalidad (art. 75 inc. 22 de la Constitución Nacional), se podría hablar de daño a los derechos personalísimos. La integridad psicofísica de la persona humana como derecho personalísimo se encuentra garantizada por la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, por la Declaración Universal de Derechos Humanos, la Convención Americana sobre de Derechos Humanos, entre otros.

A ello debo agregar que el art. 14 bis de la Constitución Nacional establece “el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas…” (el destacado me pertenece).

Y en esta línea, el art. 75 de la Ley de Contrato de Trabajo agrega que:

“el empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como también los derivados de ambientes insalubres o ruidosos.”

- En el marco de una acción sistémica de reparación de enfermedades y accidentes profesionales.

Como el subtítulo anuncia, se puede encarar la reparación por la vía de la acción sistémica prevista en la Ley N° 24.557. Si se opta por esta opción, es necesario probar mediante la prueba pericial (ya sea pericia médica o psicológica) que el actor padece cuadro resarcible en el marco del Listado de Enfermedades Profesionales establecido por el Decreto 658/96.

En dicho listado, se establece que:

“solamente serán reconocidas las REACCIONES O DESORDEN POR ESTRES POST TRAUMATICO, las REACCIONES VIVENCIALES ANORMALES NEUROTICAS, los ESTADOS PARANOIDES y la DEPRESION PSICOTICA que tengan un nexo causal específico relacionado con un accidente Laboral. Debiéndose descartar primeramente todas las causas ajenas a esta etiología, como la personalidad predisponente, los factores socioeconómicos, familiares, etc.”.

En síntesis, la procedencia de la acción se encuentra delimitada por la existencia de un cuadro resarcible en el marco de la Ley N° 24.557 y el listado de enfermedades profesionales. A ello debe agregarse que, en la mayoría de los casos, la viabilización[mar1]  de reparación se encuentra limitada por el carácter de “permanente” o “transitorio” que tenga el cuadro. La jurisprudencia mayoritaria ha entendido que solo resulta reparable la incapacidad psicológica “permanente”, no así la que puede eliminarse mediante tratamientos médicos o psicológicos.

Me parece importante agregar que los hechos de violencia y acoso en el mundo del trabajo también podrían considerarse insertos en la definición de accidente de trabajo que establece la Ley de Riesgos del Trabajo. En efecto, su art. 6° inc. 1 establece que “se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo…” y, a partir de la entrada en vigor de la Ley N° 27.580, no es necesario que los comportamientos que sanciona la norma sean frecuentes o constantes -como antes lo requería la jurisprudencia-, sino que basta que sean cometidos una sola vez. Entonces, un hecho súbito de violencia en el ámbito laboral que origine incapacidad psicológica podría encuadrarse dentro de la definición de accidente de trabajo.

- En el marco de una acción extra sistémica fundada en el derecho civil.

La procedencia de una reparación por esta vía se encuentra sometida a un estándar probatorio mayor. Es necesario acreditar la existencia de todos los presupuestos de la teoría de la responsabilidad civil (Incumplimiento objetivo, factores de atribución, daño y relación de causalidad).

Mediante la elección de esta opción, no nos enfrentamos a las limitaciones que establece la Ley de Riesgos del Trabajo y su baremo, sino que la protección resulta mayor y no es necesario que se determine la existencia de un cuadro médico para su procedencia. Bastaría, por el contrario, probar la existencia de situaciones de violencia y acoso en el mundo del trabajo y que ellas produjeron un daño en el trabajador. En este tipo de procesos adquiere mayor relevancia la prueba testimonial, que tiene una importancia mucho menor en una acción sistémica.

- En el marco de una acción de amparo.

Si bien es poco común encontrarse con la interposición de este tipo de acciones, se encuentran habilitadas por el ordenamiento jurídico. El amparo como instituto, establecido en el art. 43 de la Constitución Nacional, resulta procedente “contra todo acto u omisión de autoridades públicas o de particulares, que en forma actual o inminente lesione, restrinja, altere o amenace, con arbitrariedad o ilegalidad manifiesta, derechos y garantías reconocidos por esta Constitución, un tratado o una ley.” y ello podría entenderse aplicable a las situaciones de violencia y acoso en el mundo del trabajo.

Precisiones sobre el convenio sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo [arriba] 

Pasaré ahora abocarme a algunos de los derechos y garantías que establece el ya citado convenio.

Ámbito de aplicación

Es dable destacar la amplitud de la protección que garantiza el convenio. Éste se aplica a todos los sectores del sistema productivo: el público y el privado, la economía formal o informal y tanto en zonas rurales como urbanas.

Respecto a las personas bajo su amparo, se establece que protege:

“a los trabajadores y a otras personas en el mundo del trabajo, con inclusión de los trabajadores asalariados según se definen en la legislación y la práctica nacionales, así como a las personas que trabajan, cualquiera que sea su situación contractual, las personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices, los trabajadores despedidos, los voluntarios, las personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo, y los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador”.

Por otro lado, en cuanto a la dimensión espacial y temporal, su art. tercero establece que la protección abarca a los hechos que ocurren durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado de este y aclara distintos supuestos. Entre ellos destaca la protección en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo (como una llamada telefónica), en los desplazamientos con ocasión del trabajo, en los vestuarios, instalaciones de aseo, o, incluso, en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo.

Control de la aplicación del convenio y vías de recurso y reparación [arriba] 

El art. 10 del Convenio establece algunas de las obligaciones a cargo de los estados signatarios. Para explicarlas mejor, mi intención es mencionar cada uno de los incisos del art. y acto seguido, precisar algunas consideraciones sobre ellos.

Entre las obligaciones, dispone que deberán adoptar las medidas adecuadas para:

a) hacer un seguimiento y controlar la aplicación de la legislación nacional relativa a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.

Sobre este punto, las dependencias de las distintas autoridades con potestades de inspección del trabajo (como pueden ser los ministerios y secretarías del trabajo de cada jurisdicción) poseen las competencias necesarias para llevar a cabo un seguimiento de la aplicación del convenio y sus pautas.

b) garantizar un fácil acceso a vías de recurso y reparación apropiadas y eficaces y a mecanismos y procedimientos de notificación y de solución de conflictos en los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo, que sean seguros, equitativos y eficaces, tales como:

El inciso b) sugiere, a su vez, distintas medidas y quiero detenerme en cada una de ellas:

i) procedimientos de presentación de quejas e investigación y, si procede, mecanismos de solución de conflictos en el lugar de trabajo.

El procedimiento de presentación de quejas e investigación puede establecerse de manera anónima y sencilla en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad de la Nación, para luego remitir las respectivas denuncias a la autoridad con facultades de inspección laboral en cada provincia.

La constitución de mecanismos de solución de conflictos en el lugar de trabajo podría presentar un desafío mayor. En las grandes empresas podría designarse un comité mixto entre directivos y trabajadores para servir como mediadores en alguna de las situaciones que prevé el conflicto.

Es importante destacar también que, a partir de las pautas que establece la Ley de Riesgos de Trabajo, podría considerarse que las ARTs tienen la obligación de proveer a sus clientes el servicio de resolución de conflictos en el ámbito de trabajo. Es muy importante también el rol que pueden cumplir las ART para capacitar al personal sobre cómo evitar estas conductas.

ii) mecanismos de solución de conflictos externos al lugar de trabajo

La Ley N° 24.635 de creación del Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria establece que “los reclamos individuales o pluriindividuales que versen sobre conflictos de derecho de la competencia de la Justicia Nacional del Trabajo, serán dirimidos con carácter obligatorio y previo a la demanda judicial, ante el organismo administrativo creado por el art. 4° de esta ley, el que dependerá del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social”. En ese sentido, el SECLO podría actuar como la instancia externa de solución de conflictos que prevé el art. 10 del Convenio 190.

En el ámbito de la Provincia de Buenos Aires, los mediadores de la instancia prejudicial obligatoria en el ámbito civil y comercial podrían cumplir esa función. Esta situación podría replicarse en todas las jurisdicciones que prevean la existencia de un organismo de mediación o conciliación prejudicial para las acciones enmarcadas en el derecho del trabajo.

A su vez, pueden tratarse estos problemas en las comisiones de resolución de conflictos que se establezcan en el marco de los distintos convenios colectivos de trabajo.

iii) juzgados o tribunales.

El Decreto-Ley N° 1285/58 prevé la existencia de juzgados y tribunales especializados para intervenir en los conflictos de naturaleza laboral. De esa manera, se encuentra satisfecha la exigencia del Convenio 190 de que existan “juzgados y tribunales” para atender los reclamos fundados en él. Con relación al resto del país, si bien en algunas provincias existen organismos jurisdiccionales específicos con competencia laboral, en muchas otras esta competencia se encuentra atribuida a juzgados multifueros que tratan cuestiones civiles y comerciales, de minería, de familia y también laborales. Sería deseable contar con jueces que garanticen la especialidad en la materia de derecho del trabajo, pero la distribución de los organizamos jurisdiccionales responde, en la mayoría de los casos, al índice de litigiosidad de la región o a su densidad demográfica.

iv) medidas de protección de los querellantes, las víctimas, los testigos y los informantes frente a la victimización y las represalias.

Es una tarea pendiente de la legislación garantizar este tipo de medidas, que podrían ser fácilmente garantizadas mediante la incorporación de una presunción en las causales de despido. Un ejemplo de ello sería una presunción que refiera que, en el caso de que un trabajador atestigüe contra su empleador, se presume que su despido tuvo como causa esta declaración, si se produce en un determinado plazo.

v) medidas de asistencia jurídica, social, médica y administrativa para los querellantes y las víctimas.

Existen muchos programas al respecto en las diversas dependencias del estado nacional y de los provinciales. Aun cuando no exista uno especifico que abarque estos temas, podría ampliarse la competencia de los ya existentes para dar tratamiento a estos problemas.

c) proteger la privacidad de las personas implicadas, así como la confidencialidad, en la medida de lo posible y según proceda, y velar por que estos requisitos no se utilicen de manera indebida.

En el marco de los procesos judiciales, la Ley N° 26.856 prevé que cada Tribunal deberá publicar los datos de las causas en trámite en su dependencia y, a su vez, todas las sentencias y resoluciones que se dicten. No obstante, su art. tercero dispone que esas publicaciones se realizaran “resguardando el derecho a la intimidad, a la dignidad y al honor de las personas, y en especial los derechos de los trabajadores y los derechos de los niños, niñas y adolescentes.”

d) prever sanciones, cuando proceda, para los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo.

Sería interesante, respecto a este punto, contar con una norma como la Ley Nacional de Empleo (Ley N° 24.013) que aplique multas para intentar disuadir a los empleadores de llevar a cabo determinados actos o conductas.

La unificación del Código Civil de la Nación y del Código Comercial de la Nación que dio lugar a un cuerpo normativo único en el año 2012, parecía una oportunidad irrepetible para incluir la figura del daño punitivo, que hasta ahora se estableció sólo en el marco de la Ley de Defensa del Consumidor. Sin embargo, considero que, de interpretarse armónicamente todo el ordenamiento que garantiza la protección de los trabajadores, ésta última podría resultar de aplicación. Me explico. En principio, es necesario situarnos en el art. 1 de la Ley N° 24.240, que fue reformado a partir de la promulgación de la Ley N° 26.994. Su segundo párrafo dispone que:

“queda equiparado al consumidor quien, sin ser parte de una relación de consumo como consecuencia o en ocasión de ella, adquiere o utiliza bienes o servicios, en forma gratuita u onerosa, como destinatario final, en beneficio propio o de su grupo familiar o social.”

En este sentido, es necesario recordar que existe un contrato de cobertura entre el empleador y la Aseguradora de Riesgos del Trabajo que este elija, y en ese marco, el trabajador resulta beneficiario de la protección que ésta última debería garantizar. Entonces, si contemplamos lo expuesto en el segundo párrafo del ya citado art., el trabajador, como usuario de la protección que debe brindarle la ART, podría considerarse protegido por la Ley N° 24.240 y equiparado a un consumidor.

El art. 52 bis de la Ley de Defensa del Consumidor dispone el daño punitivo como multa civil para intentar disuadir al proveedor de determinadas conductas. Si se considera que la Ley de Riesgos del Trabajo establece en su art. 4 que “los empleadores y los trabajadores comprendidos en el ámbito de la LRT, así como las ART están obligados a adoptar las medidas legalmente previstas para prevenir eficazmente los riesgos del trabajo.”, podría entenderse que el instituto del daño punitivo de la Ley N° 24.240 resulta de aplicación a los procesos laborales en los que se busca aplicar una sanción para disuadir al empleador de cometer actos que se traduzcan en situaciones de violencia y acoso en el mundo del trabajo.

e) prever que las víctimas de violencia y acoso por razón de género en el mundo del trabajo tengan acceso efectivo a mecanismos de presentación de quejas y de solución de conflictos, asistencia, servicios y vías de recurso y reparación que tengan en cuenta las consideraciones de género y que sean seguros y eficaces.

El Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad lleva adelante el programa “Línea 144” que mantiene una línea telefónica gratuita para brindar atención a las personas víctimas de violencia y acoso por razón de género.

f) reconocer los efectos de la violencia doméstica y, en la medida en que sea razonable y factible, mitigar su impacto en el mundo del trabajo.

En el ámbito de competencia del Poder Judicial de la Nación, existe la Oficina de Violencia Doméstica (OVD) que fue creada en 2006 por la Corte Suprema de Justicia de la Nación con el objetivo de facilitar el acceso a justicia de las personas que, afectadas por hechos de violencia doméstica, se encuentran en situación de especial vulnerabilidad. Los informes de la oficina adquieren significativa importancia a la hora de resolver un proceso judicial. Por otra parte, sería necesario, para dar cumplimiento acabado a vía de protección, la creación de institutos para proteger a las personas que sufren este tipo de violencia de represalias por parte de su empleador.

A ello debo agregar que la Ley N° 26.485, de Protección Integral de las Mujeres, establece, en su art. 11°, que el estado federal debe implementar políticas públicas para:

“promover el respeto de los derechos laborales de las mujeres que padecen violencia, en particular cuando deban ausentarse de su puesto de trabajo a fin de dar cumplimiento a prescripciones profesionales, tanto administrativas como las emanadas de las decisiones judiciales.”

g) garantizar que todo trabajador tenga el derecho de alejarse de una situación de trabajo sin sufrir represalias u otras consecuencias indebidas si tiene motivos razonables para considerar que ésta presenta un peligro grave e inminente para su vida, su salud o su seguridad a consecuencia de actos de violencia y acoso, así como el deber de informar de esta situación a la dirección.

Sobre este punto es necesario trabajar con los sectores de recursos humanos de cada empresa. Esto podría presentar problemas en las pequeñas y medianas empresas, pues es difícil adecuar las condiciones de trabajo para que una persona se pueda alejar de la situación de violencia y acoso de la que fue víctima. No obstante, a partir de la sanción de la Ley N° 27.555 (Régimen Legal del Teletrabajo), esta modalidad podría resultar una opción interesante para apartar a la persona víctima de la situación, más allá de las sanciones que correspondan a la persona o personas que cometen actos o que dicha modificación de las condiciones de trabajo pueda aplicarse a ellos.

h) velar por que la inspección del trabajo y otras autoridades pertinentes, cuando proceda, estén facultadas para actuar en caso de violencia y acoso en el mundo del trabajo, incluyendo el dictado de órdenes que requieran la adopción de medidas de aplicación inmediata, o que impongan la interrupción de la actividad laboral en caso de peligro inminente para la vida, la salud o la seguridad de los trabajadores, a reserva de cualquier recurso judicial o administrativo que pueda prescribir la legislación.

El Pacto Federal del Trabajo (Ley N° 25.212) prevé un régimen de sanciones por infracciones laborales que podría resultar de aplicación a las conductas tipificadas por el convenio.

Recomendación sobre la violencia y acoso (R206) [arriba] 

Para dar cumplimiento al Convenio 190, la Recomendación que se encuentra vinculada a éste aporta algunas sugerencias interesantes sobre cómo garantizar los derechos previstos en el primer instrumento. Si bien las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo no son un instrumento internacional vinculante para los estados adherentes, lo cierto es que pueden servir como una especie de guía o fuente de inspiración.

El art. 14 de la citada recomendación aporta algunas ideas sobre como establecer las vías de recurso y reparación que menciona el art. 10 inc. B) del Convenio. También quisiera efectuar algunos comentarios particulares sobre cada una de ellas, por lo que realizaré el análisis de la misma forma que lo hice anteriormente.

Se establece que las vías de recurso y reparación podrían comprender:

a) el derecho a dimitir y percibir una indemnización

Esta vía de reparación ya se encuentra prevista en nuestra legislación mediante el art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo, que faculta al trabajador a hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte del empleador de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

b) la readmisión del trabajador.

La reincorporación del trabajador podría ocurrir a partir de una acción fundada en el art. 1 de la Ley N° 23.592. Una incorrecta lectura de la Ley de Protección contra Actos Discriminatorios podría llevar a excluirla de los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo, pues prevé circunstancias específicas de discriminación. Pero lo cierto es que su art. 1 establece que:

“quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados.”

Por su parte, el segundo párrafo del mismo art. dispone que “a los efectos del presente art. se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos.” El vocablo particularmente denota que los supuestos no son taxativos. Sin embargo, a priori, el lector podría preguntarse si puede existir acoso y violencia sin existir una causal de discriminación y la respuesta es afirmativa. Podría darse que las acciones de violencia y acoso estén motivadas por una mera cuestión de incompatibilidad del trabajador con el empleador, o incluso podría darse el supuesto de que el empleador sea violento con todos los trabajadores. En estos supuestos, la aplicación de la ley requiere un esfuerzo argumental un poco mayor, pero no se descarta.

Digo ello pues, aun cuando no resulte evidente el supuesto especifico de discriminación que aplicaría (raza, género, etc.), la voz discriminación, refiere la existencia de un trato desigual. En estos supuestos podría contemplarse, a modo de comparación, si la persona en cuestión propina el mismo trato a todas las personas que integran el equipo de trabajo, incluidas los sujetos con mayor jerarquía, o incluso con el resto de las personas que no pertenecen al ámbito laboral. En ese sentido, se puede entender que la persona que realiza estos actos discrimina con relación a la jerarquía laboral o incluso, a las personas que trabajan en su mismo ámbito, dispensando otro trato a las personas que no lo hacen.

c) una indemnización apropiada por los daños resultantes.

Se ha dicho en reiteradas oportunidades -en el marco de una acción ordinaria por despido- que las indemnizaciones tarifadas que prevé la Ley de Contrato de trabajo resultan adecuadas para cubrir todos los daños que se podrían originar a partir de la ruptura del contrato de trabajo. Pero lo cierto es que, en oportunidades donde se acredita una conducta como las que el convenio busca evitar, se han otorgado indemnizaciones en el carácter de reparación moral. A ello debe agregarse que, si quisiera fundarse la reparación en el marco de la Ley N° 23.592, su primer art. establece la reparación del daño moral que una situación así podría producir.

d) la imposición de órdenes de aplicación inmediata para velar por que se ponga fin a determinados comportamientos o se exija la modificación de las políticas o las prácticas.

Esta vía podría entenderse regulada en el marco de las medidas cautelares previstas en el capítulo III del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación, en el instituto conocido como medida autosatisfactiva (creada pretorianamente por la CSJN, ver “Camacho Acosta M. C/ Grafi Graf. SRL y otros”[1]) y en la acción preventiva prevista en el art. 1711 del Código Civil y Comercial de la Nación. Sobre esta última, creo pertinente destacar que el citado art. dispone que “procede cuando una acción u omisión antijurídica hace previsible la producción de un daño, su continuación o agravamiento. No es exigible la concurrencia de ningún factor de atribución”, por lo que, aún frente a la inexistencia del daño que podría generarse a futuro, podría entablarse.

e) el pago de los honorarios de asistencia letrada y costas, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales.

Esta vía ya se encuentra prevista en el art. 68 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación, que establece el principio objetivo de la derrota en cuanto a las costas y, a su vez, en el art. 20 de la LCT, que prevé la gratuidad de los procedimientos administrativos y judiciales fundados en la Ley de Contrato de Trabajo.

Conclusión [arriba] 

En cada oportunidad que tengo, recuerdo que el derecho no puede existir sin una adecuada integración de la teoría y la práctica del derecho, pues la primera se presenta como una aprehensión conceptual la práctica, de la experiencia, de los hechos y la segunda como la forma de llevar adelante lo planteado y entendido en esta aprehensión. Ambas están destinadas a mantenerse en una relación simbiótica donde se benefician mutuamente de lo que la otra puede aportar. Sin embargo, esta amalgama no ocurre en todos los casos. Es costumbre de algunos órganos con función legislativa garantizar derechos en las normas sin considerar los elementos o instituciones que hacen falta para garantizarlos. En este sentido, la Organización Internacional del Trabajo hace un magnífico trabajo al emitir una serie de instrumentos que no sólo contemplan la faz programática, sino también la operativa de los derechos que consagran. El ejemplo en este caso lo vemos al observar que, mientras que el Convenio 190 garantiza una amplia batería de derechos para las personas que son víctimas de violencia y acoso en el mundo del trabajo, la Recomendación 206 propone ideas a los estados sobre que políticas y acciones pueden implementar para dar cumplimiento a la norma vinculante. Este trabajo busca ser un pequeño aporte a la comunidad de operadores jurídicos sobre los institutos procesales existentes en el ordenamiento jurídico de la República Argentina que pueden servir como herramienta para garantizar el pleno ejercicio y goce de los derechos previstos en el Convenio sobre la Violencia y Acoso en el Mundo del Trabajo. No obstante, lo presento como una guía inicial y no como un trabajo final, pues entiendo al derecho como un objeto dinámico en constante transformación y evolución y, en ese marco, considero que podrían crearse instrumentos más específicos o precisos para abordar esta problemática que durante muchos años ha permanecido relegada en las discusiones sobre el Derecho del Trabajo en Argentina.

Notas [arriba] 

* Abogado. Docente de Teoría General del Derecho y Derecho del Trabajo en la Universidad de Buenos Aires. Investigador del Centro de Estudios sobre la Justicia (CEJUS) de la Universidad de Buenos Aires. Integrante de la Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

[1] Camacho Acosta Maximino c. Grafi Graf S.R.L y otros s/ Medida Cautelar. C. 2348. XXXII. RHE.