El mobbing o acoso laboral constituye un tema de remarcada importancia por muchas razones, entre ellas por el bien jurídico que se vulnera cuando este se configura y también por ser un tema novedoso, discutible y suceptible de ser analizado desde diferentes puntos de vista.
Por medio del mobbing se afecta la personalidad en su faz espiritual, se repercute en las relaciones interlaborales y los derechos personalísimos de los trabajadores. Esta derivación de la violencia laboral cada vez reconoce más afectados que se esfuerzan por encontrar respuestas en un sistema jurídico que por el momento sólo otorga alternativas de protección.
El término mobbing fue utilizado por primera vez por el zoólogo Konrad Lorenz para describir el “ataque” que realiza un grupo de animales que generalmente acosan minuciosamente a un miembro del grupo para alejarlo. Luego el vocablo fue acuñado por Heinz Leyman quien en un Congreso de Higiene y Seguridad en 1990, utilizó el término para describir actos de violencia acaecidos en el ámbito laboral.
No hay que olvidar que precisamente es en el ámbito laboral en donde encontramos una marcada diferencia entre empleador y trabajador, por lo tanto esta realidad nos indica que estamos frente a un campo propicio para que se desarrollen hechos de tal naturaleza.
No existen normas específicas que se ocupen del tema en cuestión. Pero se puede afirmar que nuestro marco legal está dado por las siguientes disposiciones:
- Disposiciones constitucionales de los artículos nº 19, 14 bis, y 75 inc. 22 de la C.N. y sobre todo este último que a partir del año 1994 con la reforma incorporó tratados y declaraciones sobre derechos humanos a los que se les otorgó jerarquía constitucional, entre otros podemos destacar: Declaración Americana sobre Deberes y Derechos del Hombre (art. 2); Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 2 parr. 1 y art. 7); Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas (art. 2 y 7); Pacto de San José de Costa Rica (art. 1); Convención para la eliminación de todas formas de Discriminación contra la mujer.
- Convenios de la OIT, el nº 111 de No Discriminación.
- Ley Antidiscriminación nº 23.592.
- La Ley de Contrato de Trabajo (LCT nº 20.744), especialmente los arts. 62 a 89, 17 y 81.
- En Argentina el Decreto Nacional nº 2385 del 20/11/93 (de la Administración Pública cuando se trata de un empleado superior jerárquico).
- En jurisdicciones locales, merecen ser citadas la ley 1225 de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (B.O.C.B.A. del 12/01/04); la ley 12.434 de la Provincia de Santa Fe (sanción el 07/07/2005); la ley 13.168 de la Provincia de Buenos Aires; la ley 4148 de la Provincia de Misiones (Sanción el 9/12/04); la ley 7.232 de la Provincia de Tucumán y la ley 9671 de la Provincia de Entre Ríos (sanción el 20/12/2005). El ámbito de aplicación de las cuatro primeras leyes queda circunscripto a los dependientes de la administración pública local, y la tercera comprende en sus disposiciones a los trabajadores privados.
Si miramos el problema desde la óptica de la ley local veremos sólo disposiciones aisladas, dado que el tema del acoso laboral ha quedado fuera de tratamiento de la LCT, en ella encontramos los arts. 17 y 81(1) que establecen uno de los principios rectores en materia laboral, como lo es el de no-discriminación y trato igualitario.
Por su parte el art. 75 inc. 23 C.N establece que corresponde al Congreso de la Nación “Legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades, de trato y del pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos, en particular respecto de niños, mujeres, ancianos y personas con discapacidad”.
En la Constitución de la Provincia de Córdoba en los incs. 1 y 4 del art. 23 se garantiza a los trabajadores “condiciones laborales dignas y equitativas” e “igual remuneración por igual tarea”; y el art. 24 por su parte asegura igualdad de derechos entre el hombre y la mujer, acorde con sus respectivas características sociobiológicas.
La utilización del término mobbing en el sentido general se produjo a mediados del siglo pasado. Entendiendo al mismo como toda violación directa o indirecta al principio de igualdad de los hombres, como cualquier restricción en el ejercicio de un derecho, que traiga aparejada la conculcación de las libertades contempladas en ellos. Etimológicamente proviene de mob (plebe, populacho, muchedumbre, de lo que se desprende el significado de molestia, turbación o malestar), debe entenderse por tal a todo acoso, ataque moral, maltrato psicológico, humillación y toda acción u omisión que en forma directa o indirecta atente contra la dignidad, integridad física o psíquica, moral o social de un trabajador; intentando con la utilización del vocablo abarcar toda modalidad psicológicamente agresiva y denigrante dirigida al obrero, tendiente a su exclusión de la empresa, hecho éste por el cual, algunos autores lo denominan “psicoterror”. Dicho de otro modo, el acoso moral se traduce como la amenaza mayoritariamente encubierta, la humillación y/o el hostigamiento en forma constante o repetida y prolongada que padece un trabajador en ejercicio de su función, durante su jornada laboral.
El problema tiene por protagonistas al menos dos sujetos. Por un lado quien da comienzo al hostigamiento que se denomina “mobber”, se trata de una persona con poder, que directamente ejerce el ataque. La víctima es el trabajador o también denominado sujeto pasivo. Habitualmente puede existir un tercer componente que son llamados “side mobbers”, estos son sujetos ajenos a las partes, que pueden llegar a ser compañeros del trabajador afectado o personal jerárquico intermedio, que sin participar en forma directa en el acoso, consienten o colaboran con el mismo por conveniencia o perversión. Así tenemos dos clases de mobbing, dado que el mismo puede ser ejercido de forma horizontal o vertical. El primer tipo es llevado a cabo por el empleador o un superior jerárquico contra el trabajador y mediante el cual se pretende el retiro del trabajador de la empresa por resultar su presencia incómoda. La segunda modalidad se refiere a la que se genera entre pares, entre trabajadores porque ven en la víctima un probable rival laboral con mejores condiciones de ascenso y progreso. También podemos considerar una tercera clase llamada mobbing ascendente que se produce cuando el superior jerárquico se ve agredido por sus subordinados, quienes resisten sus órdenes y métodos con el propósito de alejarlo del mando.
El afectado suele ser una persona intelectualmente calificada y psicológicamente sana, que no ha padecido ninguna patología previa y que reacciona sublevándose ante los superiores que desarrollan conductas autoritarias o descalificantes para con el/ella o que son favoritistas con el personal menos calificado o carente de instrucción o título que lo califique profesionalmente. Lo siguiente es generar en la víctima la idea de merecer el maltrato, como también la de haber sido responsable conciente o no, que el mismo se produzca; lográndose el objetivo de quebrar el equilibrio interno y crítico de la misma. Esto conlleva el descenso intelectual del afectado, quien ante el hostigamiento y persecución diaria pierde gran porcentaje de su eficacia intelectual, rendimiento y concentración. El trabajador desea no acudir más a su trabajo o que el sujeto de conflicto desaparezca. Lamentablemente la crisis económica que afecta al país produce que el mismo se prepare internamente para soportar cualquier presión y vejamen a fin de conservar la fuente de ingreso. El temor a perder el empleo, hace que los propios interesados consientan los agravios con tal de no perder la ocupación y con ella el salario. Diariamente se realizan actos (insultos, aislamiento, asignación de tareas inocuas o de imposible cumplimiento, burlas, etc.), con el objeto de mantener latente el conflicto o tendientes a agudizarlo paulatinamente, hasta lograr el objetivo final que se daría con la renuncia del trabajador. Los side mobbers generan un subgrupo de trabajo en el que la víctima no puede ingresar, encargándose ellos de hacérselo saber y notar. Luego el mobber, utilizando como argumentos los cambios de aptitud en la víctima, le reprocha la actitud de su carácter, lo margina de tareas importantes o le otorga aumentos de salarios o prerrogativas a quienes posen una calificación profesional inferior o menor antigüedad en el empleo. Lógicamente la víctima se aisla, pierde contacto con sus compañeros de trabajo, pierde información, oportunidades de ascenso, de aumento y se le hace sentir que no existe, que no sirve, para que de esa forma se active el mecanismo de ira en el trabajador, reaccione y renuncie. Es un hecho y muy lamentable el que en la mayoría de estos casos el obrero sometido a estos tratos queda sin empleo. Algunos enferman severamente perdiendo con el tiempo su fuente de trabajo, otros cambian de empleo y algunos por recuperar su salud mental y sin tiempo de reubicarse en el mercado laboral, deben abandonar su puesto.
En síntesis podemos decir que el fenómeno se presenta con la fase de “conflicto”.
El desarrollo se caracteriza por la aparición de comportamientos de hostigación y se la denomina “fase de estigmatización”. La tercera fase se produce con la “intervención de la patronal”, se oficializa el problema y se genera una mayor culpabilización de la víctima. En la cuarta y última fase se da la “exclusión de la vida laboral”, los daños psíquicos y físicos que padece el trabajador le impiden seguir con su vida laboral.
• Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.
• Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
• Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
• Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
• Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar.
• Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
• Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes.
• Ignorarle (hacerle el vacío) o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste.
• Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
• Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
• Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.
• Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.
• Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado.
• Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones. • Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
• Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
• Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
• Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
• Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc..
• Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
• Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
• Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.
F) Consecuencias Psicológicas y Laborales [arriba]
• Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales por parte de la víctima.
• Proceso de desvaloración personal.
• Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele cuestionarla sobre su comportamiento).
• Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.
• Somatización del conflicto: enfermedades físicas.
• Insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión.
• Inseguridad, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso familiares.
• Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador.
Otras Consecuencias:
• Agresividad con la familia.
• Aumento de la conflictividad con la familia.
• Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.
• Retraimiento de la víctima con la familia y amigos.
• Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima, cansados de la "obsesión" con el problema laboral.
• Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de hacer frente a la situación, legal o psicológicamente.
• Estigmatización social en los sectores de actividad laboral próximos.
1) “Plaut, Mónica c/Cía. de Servicios Hoteleros S.A. s/Daños y Perjuicios”. Cám. Nac. Civ., Sala M, de fecha 05/06/2001.
Hechos: La actora Sra. Mónica Plaut se desempeñaba como guardia de seguridad, asignada el circuito cerrado de televisión del Alvear Palace Hotel, realizando tareas en el turno noche de 23 a 06 hrs. de lunes a viernes. El encargado de seguridad del turno era el Sr. Rizzo, quien a su vez dependía del Sr. Carlos Romero, todos ellos bajo la órbita de la Gerencia de Seguridad a cargo del Sr. Domínguez. Hasta el mes de julio de 1995, mes en que se produjo su renuncia, cumplía las mismas funciones en el turno tarde. La fase de conflicto se inició cuando el Sr. Romero comenzó a frecuentar el horario y área de rabajo de la víctima, intentando “entablar una relación que excediera la laboral a través de proposiciones e invitaciones”. La estigmatización se produjo a causa de que estas eran cada vez más insistentes y atrevidas, más frecuentes y agraviantes. El ambiente de trabajo se había transformado en “hostil”. Los padecimientos eran cada vez más insostenibles, hasta que en una ocasión Romero intento “acariciarle el cabello”, ante esta situación decidió anoticiarle el hecho al superior de éste último, el Sr. Domínguez, dando comienzo a la etapa de “intervención de la patronal”. Luego de esto la situación de la víctima empeoró notoriamente, por cuanto fue desvinculada de su puesto de trabajo en la oficina de circuito cerrado de televisión, encomendándosele tareas más gravosas, variando sustancialmente las condiciones de trabajo. Fue víctima de una persecución laboral orquestada por el Sr. Romero y consentida por el Sr. Domínguez, ambos empleados superiores jerárquicos.
Resolución: En primera instancia se rechaza la demanda incoada por los daños y perjuicios que le fueran ocasionados durante su desempeño laboral como guardia de seguridad para la empresa demandada, consecuencia del acoso de carácter sexual que padeciera de un superior jerárquico dependiente de aquella. En segunda instancia se resuelve atender la queja planteada por la recurrente, revocar el fallo y admitir la demanda en contra de Cia. de Servicios Hoteleros SA y Carlos César Romero. La Cámara tuvo en cuenta las pericias médicas de las que se desprendía que la víctima presentaba una “reacción vivencial anormal neurótica, con manifestaciones fóbicas”. A la fecha de conocer el resultado adverso en primera instancia su cuadro aparecía ciertamente agravado y ante tal situación la víctima había intentado suicidarse. También se dejó establecido que la accionante presentaba una descompensación neurótica en un trastorno histérico de la personalidad. Ante este cuadro la Cámara sostuvo que las ofensas al derecho a la intimidad pueden materializarse por el acoso sexual en la esfera laboral, siendo causa de aflicción, mortificación, apesadumbramiento, dolor, angustia, humillación y desmedro de la dignidad, todas ellas afecciones legítimas de la zona espiritual íntima y reservada de la persona, que resulta ser sujeto pasivo de tal accionar, mereciendo en su caso el reproche de la ley y una adecuada reparación. Asimismo se consideró existente la actitud acosadora del dependiente de la empresa accionada y la postura complaciente de esta última, que omitió, en su ocasión, preservar el ámbito laboral de los empleados ajeno a todo tipo de situaciones que comprometieran la intimidad, dignidad, igual trato y honor. Por otro lado se dejó sentado que el hecho de que la actora hubiese mantenido relaciones sexuales con dos compañeros de trabajo y un cliente del hotel y que usara polleras más cortas que sus compañeras, revelan comportamientos íntimos de la persona, atinentes a sus apetencias, gustos y tendencias sexuales que no han de ser tenidas en cuenta, ni comportan presunción alguna contra la reclamante, puesto que dicha esfera íntima del individuo queda preservada de toda intromisión y juzgamiento, más aún de los jueces, en tanto dichas conductas no ofendan al orden y a la moral pública, ni perjudiquen a un tercero (art. 19 C.N). Además de los testimonios se desprende que una de las testigos sufrió molestias similares que la víctima, por parte del Sr. Romero. Otro testigo presenció algunos actos que éste último cometió en perjuicio de la víctima. Con respecto a los testigos de la demandada sus testimonios fueron apreciados con reservas por parte del tribunal por que se trataba de personal directivo y su interés profesional estaba comprometido en la cuestión y era comprensible que trataran de determinar la falta de responsabilidad en el hecho de la demandada.
2) “Llambir, Maria E. c/Aguas Cordobesas SA –Demanda”. Excma. Cam. Laboral de Cba., Sala Décima, 11/11/2004.
Hechos: La justicia cordobesa condeno a la empresa Aguas Cordobesas SA, dado que el tribunal de sentencia tuvo por reconocido que la demandada ejercía acoso moral sobre la Sra. María Elsa Llambir. Acoso que se materializaba en una política de presiones que se vio exteriorizada entre otras cosas en el reemplazo de sus claves de informática, y telefónica y en el no otorgamiento de tareas, a fin de que aceptase la propuesta de retiro que ofrecía la empleadora, notablemente inferior al monto que legalmente le correspondía. Del fallo se puede extraer el siguiente párrafo que ilustra la conclusión a la que arribo el Tribunal de sentencia, con voto del Dr. Carlos Toselli: “Lo que motiva esencialmente este litigio es la situación de conflicto que culmina en el despido indirecto de la accionante invocando que la empresa en la decisión de despedir a un grupo importante de trabajadores, entre los que se encontraba, comenzó a ejercer una política de presiones que se vio exteriorizada en el reemplazo de su clave informática y telefónica y en el no otorgamiento de tareas, a fin de lograr que aceptase la propuesta de retiro que ofrecía la demandada que era notablemente inferior al monto que le correspondía legalmente.-....Entiendo que la prueba incorporada al proceso permite tener por debidamente acreditada la situación denunciada, con el agravante de que todos los testigos han señalado que las licencias unilateralmente otorgadas lo eran para que, en definitiva, terminaran aceptando la propuesta de desvinculación, ya que era decisión empresaria que no volvieran más a prestar tareas.- Si esto es así la empresa claramente violentó el dispositivo del art. 78 de la L.C.T en su primer párrafo cuando dispone: “El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber”.- Si esto es así, en épocas normales, mucho más debe serlo en un período en el que el país se encontraba en emergencia social y laboral con prohibición de realizar despidos incausados, que justamente es lo que entiendo que estaba aconteciendo en autos, con la decisión empresarial de extinguir el vínculo de la actora a pesar de la prohibición legal….También en razón de ello entiendo que existió injuria de entidad suficiente en los términos del art. 242 de la L.C.T. para que el trabajador se diese por despedido en forma indirecta (art. 246 de la L.C.T.) con derecho indemnizatorio, ya que la decisión empresarial estaba tomada, no había habido rectificación de conducta, la actora seguía sin poder prestar en forma normal su relación laboral y exigir que continuase en esta situación de anormalidad laboral significaría prolongar la agonía de su contrato, cuando ya existía una decisión firme, concretada en los hechos, de separarla de la dotación de personal de la demandada”.
3) “Dufey, Rosario B. c/Entretenimientos Patagonia S.A. s/Sumario s/Inaplicabilidad de Ley”. Sup. Trib. de Justicia de la Pcia. de Rio Negro, 06/04/20005.
Hechos: La Sra. Rosario Beatriz Dufey ingresó a trabajar en el establecimiento del casino para la lotería de Río Negro en el año 1991. Como consecuencia de la privatización en el año 1997 pasó a trabajar para Casinos del Sur que hoy se denomina Entretenimientos Patagonia S.A., desempeñándose como supervisora pero sin que esta categoría fuera reconocida en recibos de sueldo o registración laboral; hasta que en septiembre de 1998 la recategorizaron. Luego comenzó a requerir con insistencia que se le abonara el sueldo correspondiente a la categoría en la que se desempeñaba, al notar un trato manifiestamente desigual en relación a empleadas que recién ingresaban. Sus reclamos generaban un clima adverso en la empresa que se manifestaba por ejemplo, en el hecho de que sin razón alguna la cambiaron al turno tarde, lo cual en el funcionamiento de la empresa importaba una sanción muy grave; o actitudes que fueron afectando su salud con descomposturas que culminaron en licencia por enfermedad a causa de stress y gastritis, comenzando así el intercambio telegráfico que culminó en el distracto. Por su parte Entretenimientos Patagonia S.A. sostuvo sustancialmente que la actora en forma esporádica y transitoria reemplazó a personal que cumplía funciones de supervisor, limitada a ciertos y determinados juegos (black jack y pocker) lo que le impedía asignarle la categoría pretendida porque los supervisores controlaban todos los juegos de la sala (black jack, pocker, punto y banca, dados, ruleta), sin embargo, para evitar que encontrara una causa para autodespedirse le ofrecieron y consignaron el importe correspondiente a la diferencia salarial reclamada. También se negó que hubiera existido persecución laboral alguna en contra de la Sra. Dufey.
Resolución: En primera instancia se rechazó la demanda en todos sus términos y la parte actora interpuso recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley. En segunda instancia se resolvió hacer lugar parcialmente al mismo, así como declarar la nulidad parcial de la sentencia recurrida, circunscripta exclusivamente al tratamiento de la cuestión referida a la persecución laboral que la trabajadora invocó haber sido víctima y su valoración como causal de autodespido. Para ello se sostuvo que el hecho de que la actora pudiera haber cumplido ocasionalmente tareas propias de una categoría superior, no generó ninguna situación distorcionadora del contrato de trabajo en su génesis ni en su cumplimiento, ni tampoco se puede considerar ello como discriminatorio ya que precisamente son funciones normalmente desempeñadas por hombres. En concreto, la realización de esas tareas jerárquicas cumplidas ocasionalmente por razones de servicio encuadran perfectamente dentro de las facultades conocidas como poder de dirección del empleador, en tanto y en cuanto sean aceptadas por el trabajador y sean remuneradas idénticamente que para el resto de los supervisores. Esto no es lo mismo que considerar un derecho automático a la adquisición de un cargo de jerarquía superior ni habilita la ruptura del contrato de trabajo toda vez que el principio rector es el de conservación del contrato. Por ende, tampoco en el caso en cuestión se ha vulnerado el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea. Respecto a la otra cuestión sometida a consideración del máximo tribunal de la Provincia de Río Negro, es decir, la invocada persecución de la que habría sido víctima la actora, denunciada como injuria grave en su comunicación rescisoria del vínculo, se sostuvo que en la primera instancia y de acuerdo a los votos emitidos por los tres vocales que entendieron en la causa, el primer votante tras valorar el aspecto económico del ofrecimiento hecho por la empresa al tiempo del distracto, tuvo por acreditada la injuria y consideró justificado el despido indirecto. El segundo sufragante entendió que nada se había demostrado sobre las graves persecuciones que habrían llevado a la actora a somatizar las tenciones y descalificaciones de que habría sido víctima y agregó que la empresa asumió el contralor a su cargo derivando la atención de la trabajadora por lo tanto no encontró razonable al denuncia del contrato vinculante entre las partes. El tercer votante adhirió al voto del segundo vocal. Por lo que el Superior Tribunal de la Pcia. de Río Negro, estableció como sostiene la doctrina, que para que la sentencia sea válida debe concurrir mayoría de opiniones sobre cada una de las cuestiones esenciales a decidir, por ello observó configurada en la valoración de la injuria económica efectuada por el segundo y tercer votante, con significativa y gravitante trascendencia para resolver sobre la legitimidad del autodespido que produjo la accionante. También el máximo Tribunal consideró que la adhesión del tercer vocal fue inmotivada, por no haber fundado su postura, ni haber desarrollado los argumentos que avalarían su criterio y que en su caso habrían permitido superar el disenso que mediaba en los votos de los restantes vocales. Tal falencia motivacional del voto dirimente condujo a descalificar el pronunciamiento como acto sentencial, dado que se estaría en presencia de una de las denominadas “nulidades de ley” que deben ser decretadas aún de oficio. En tales condiciones se resolvió imponer la descalificación parcial del decisorio impugnado, circunscripta a la cuestión atinente a la invocada persecución de la actora y su valoración como causal de autodespido.
4) Ledesma, Clara C. c/Aguas Cordobesas S.A.- Ordinario Despido. Excma. Cam. Laboral de Cba., Sala Décima, Secretaria Veinte, 05/09/2005.
Hechos: La Sra. Clara Cristina Ledesma ingresó a trabajar bajo las órdenes de la Dirección General de Obras Sanitarias de la Provincia de Córdoba el 1 de diciembre de 1980, pasando luego a trabajar en el Empresa Provicial de Obras Sanitarias (EPOS), luego en la Dirección Provincial de Agua y Saneamiento (DIPAS) y finalmente en la Dirección de Agua y Saneamiento (DAS); desempeñándose en diversos cargos en su extensa carrera, llegando a desempeñarse como Martillera Judicial en la Procuración Fiscal en el Sector Remates y Quiebras de la “DAS”. Con fecha 21 de abril de 1997, se celebró el contrato de concesión entre la Provincia de Córdoba y Aguas Cordobesas S.A., todo el personal en relación de dependencia de la DAS que se encontraba en actividad y que había sido declarado transferible en el pliego de licitación, se transfirió al concesionario Aguas Cordobesas S.A. Con fecha 1 de mayo de 1997, ingresó a trabajar en relación de dependencia para la demandada, merced al compromiso asumido por la misma de mantener las condiciones laborales. Desde el comienzo de la relación laboral fue nivelada como administrativa de nivel 3, es decir, en una categoría inferior a la que detentaba en DAS y asignándosele tareas totalmente distintas a las que venía desempeñando. No obstante aquello y pese a su oposición, debió acceder a cumplir dichas tareas ante el peligro de perder su fuente de trabajo. En un comienzo le asignaron tareas en la oficina de Asuntos Legales, allí fue víctima de discriminación por parte del Gerente del área Dr. Luis Pereyra Lucena, quien a su criterio menospreciaba el trabajo de la actora. Ante tal actitud la misma pidió ser trasladada, asignándosele tareas en la Gerencia de Producción como asistente de Jean Luce Vidallan, Jefe de mantenimiento de automatización y planificación. En este periodo también fue víctima de trato discriminatorio por parte del Ing. Alberto Gribal, Gerente de Producción, quien en cierta oportunidad le manifestó no necesitar de sus servicios y que “él no la tendría en cuenta”. La actora como era único sostén de su familia, hacia el año 1999 solicitó a la Empresa demandada el otorgamiento de la beca que prevé el art. 52 del C.C.T para que pudieran estudiar sus hijas, dicho pedido le fue denegado. En el año 2001 obtuvo el mismo rechazo al solicitar que sus hijas ingresaran a trabajar para la empresa dentro del Programa Primer Paso. La Sra. Ledesma tenía una jornada de trabajo y una remuneración normal, mensual y habitual que no se correspondía con la del C.C.T aplicable. La empresa mantuvo su nivelación y remuneración según nivel inicial a lo largo de la relación laboral. Ello pese a sus requerimientos para que se la adecuara a su nivelación según C.C.T. Desde el mes de septiembre del año 2001 y más claramente a comienzos del año 2002 la demandada, ejecutando un plan de reducción de personal, bautizado por la empresa como “Sinergia”, comenzó a circular, primero en forma de trascendidos, información sobre la existencia de una lista de personas que serían despedidas. También se comenzó a difundir un cuestionario en el cual se contestaban hipotéticos interrogantes que se formularía el personal a ser despedido. Luego de ello, la demandada notificó a la actora, a través de su Jefe inmediato el Sr. Ferrer, el otorgamiento de una licencia con goce de sueldo desde el día 24 hasta el 30 de abril del corriente año, invitándole a concurrir a la empresa para analizar conjuntamente la situación de la misma y su continuidad laboral. Como consecuencia de dicha notificación sufrió un shok depresivo, por lo que al día siguiente no concurrió a la reunión que le había citado la demandada. El día 25/04/02, sufrió un shok nervioso, debiendo ser atendida por el Dr. Dujovne, quien le diagnosticó depresión ansiosa y le prescribió que guardara reposo durante treinta días. A esta situación se sumaron los llamados telefónicos de empleados de la empresa que le “invitaban a negociar su desvinculación”, lo que agravó su estado de enfermedad. Por su afección cardiaca la actora en el año 1999, debió ser internada en terapia intensiva por una fibrilación causada por la excesiva responsabilidad y stress en el trabajo, en el mes de mayo del 2002, en razón del estado descripto padeció nuevamente una afección cardiaca. Con fecha 01/07/02 se le extendió un certificado médico en el que se le diagnosticaba trastorno depresivo con síntomas ansiosos y conversivos. Se le indicó tratamiento psicoterapéutico y psicofarmacológico. Con fecha 26/07/02 recibió carta documento en la que la demandada le intimó a aclarar su situación y retomar tareas. Frente a ello remitió telegrama colacionado por el que comunicó a la empresa el hecho de no encontrarse en condiciones para reintegrarse a trabajar y que en virtud de existir diferencias entre el facultativo de la empresa y su médica psiquiatra, sobre su estado de salud hizo saber que concurriría al Ministerio de Trabajo a solicitar una junta médica. Con fecha 30/07/02 la demandada le comunicó el despido mediante carta documento, invocando injuria por ausentismo y abandono de trabajo. La Sra. Ledesma rechazó el despido, ratificó el hecho de encontrarse con carpeta médica desde el 25/04/02 a raíz del acoso psicológico y la presión a la que fue sometida. Y en función de los acontecimientos intimó a aclarar su situación, emplazó al pago de los rubros reclamados en la demanda, y consideró que el despido era incausado, por cuanto la empresa se encontraba en conocimiento de la enfermedad que padecía y en ejercicio de una conducta arbitraria y maliciosa, hizo caso omiso de la situación y la despidió.
Resolución: Se hizo lugar parcialmente a la demanda y se condenó a la empresa a pagarle las correspondientes indemnizaciones. En lo que atañe al tema en cuestión, los argumentos más importantes respecto a la enfermedad sufrida que fueron tenidos en cuenta, es que se acreditó en la causa que la actora se encontraba en uso de licencia por enfermedad inculpable, que la demandada tenía cabal conocimiento de dicho padecimiento y que la intimación que le cursó a la actora para que aclarara su situación y retomara sus tareas, adolecía de vicios (porque faltaban indicación del apercibimiento y de un plazo para que el mismo se llevara a cabo por la demandada, para el caso que la actora no aclarara su situación laboral ni retomara sus tareas), por lo que se invalidó la decisión de despedir a la actora, ya que no se constituyó mora ni se puso plazo alguno frente al supuesto incumplimiento por parte de la Sra. Ledesma. Por otro lado la conducta de la accionada no se ajustó a la propia de un buen empleador, puesto que debería haber tenido en cuenta que a raíz del principio de continuidad de la relación laboral, la LCT contiene otros procedimientos previos a la extinción del vínculo. La falta de obrar con prudencia y precaución de la empresa denotó su absoluta mala fe en su proceder. Si realmente existía discrepancia entre la certificación médica que acompañaba la actora y la que establecía el médico de control, hubiera requerido la intervención de la autoridad de aplicación a fin de dilucidar la cuestión. A demás la causa invocada por Aguas Cordobesas por ausencias injustificadas y abandono de trabajo no resulta adecuada a las circunstancias fácticas y jurídicas que debían preverse en el caso, ni la intimación se ajusta a los mínimos requisitos establecidos por el art. 244 de la LCT. aparece a todas luces arbitrario, que sea una de las partes de la controversia, la que pretenda primar sobre la otra y disponer la ruptura del vínculo, aduciendo que se produjo una inconducta del trabajador. Por todo ello se declaró injustificado el despido dispuesto por la patronal y se mandó a pagar las indemnizaciones correspondientes.
5) Veira, Mónica c/Editorial Perfil SA s/Despido. Cám. Nac. Trab., Sala III, 12/07/2007.
Hechos: La Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo hizo lugar a un planteo por acoso moral promovido por una empleada que se consideró despedida por persecución laboral. Sobre la base de la prueba testimonial, considero que había quedado acreditado que la actora sufría hostigamiento en su trabajo por parte de dos empleados jerárquicos de la firma demandada, los codemandados Sres. Tarrio y Piro, quienes acosaban moralmente a la trabajadora. Los testigos al declarar pusieron en manifiesto que los accionados hacían comentarios sobre el desempeño laboral de la demandante, la trataban de inútil y de lenta, y criticaban duramente las notas que hacía. La Cámara Laboral confirmó la decisión de primera instancia en cuanto concluyó “que el acoso sufrido por la trabajadora provocó una continua y creciente aflicción y parecía no tener por finalidad hacer insostenible la continuidad de la relación laboral” y condenó a la empresa a pagar las indemnizaciones correspondientes a la ruptura del vínculo laboral, además del daño moral. El voto fue de los Dres. Guibourg y Eiras quienes sostuvieron que “el acoso moral en el trabajo consiste en cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos, y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad psíquica o física de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo”. La singularidad del caso es que los magistrados resolvieron extender la condena por daño moral a los empleados superiores jerárquicos por considerarlos autores del acoso denunciado. El tribunal entendió que procedía la solidaridad en ese caso por haber sido los dependientes codemandados los causantes directos del daño ocasionado. Además se basó el fundamento de la condena en el “deber de guardar cierto cuidado o prudencia en los comportamientos para evitar la expansión innecesaria del riesgo al que, con nuestros actos, exponemos a las demás personas”.
- Podemos conceptualizar al mobbing o acoso laboral como la persecución al trabajador con fundamento en distintas razones, que se da con motivo u ocasión del trabajo. Situación que puede ser llevada a cabo por empleados superiores jerárquicos o pares de la víctima; importa una discriminación en la comunidad laboral, que se va configurando de acuerdo a distintas etapas, que producen un cambio en las condiciones de trabajo, la cesantía, o cualquier forma de menoscabo en la condición de ser humano y trabajador de la víctima.
- Es un fenómeno que no está contemplado por la LCT y tampoco por leyes especiales que brinden una protección integradora y completa a los trabajadores. Por tanto es necesario formular algún tipo de respuesta legislativa para solucionar este problema.
- Es necesaria una reforma jurídica que permita contar no sólo con leyes sino también con un organismo específico, el que podría constituirse en el seno del Ministerio de Trabajo, a los fines de que los trabajadores puedan denunciar el acoso laboral. Reforma que debe ir acompañada de la implementación de políticas y órganos controladores del efectivo cumplimiento de la protección para los trabajadores.
- Los empleadores deben hacerse cargo de las indemnizaciones que correspondan a los trabajadores víctimas del mobbing, porque justamente son ellos quienes tienen a su cargo el deber de resguardar las condiciones de trabajo y de que el ambiente laboral permanezca inalterable.
- Respecto a la competencia del juez laboral en estos casos, es él quien se encuentra en mejor posición para entender en este tipo de causas, dado que conoce los principios laborales, y tiene un mayor contacto con el mundo del trabajo. Es quien tiene las herramientas para decidir cuando se configura el acoso en la relación de trabajo y que conductas son las que han de resguardarse en un ámbito de intimidad del trabajador.
- Es un fenómeno de gran actualidad, trascendencia e importancia para los tiempos que corren, aún así existen hoy sectores obreros sin tutela jurídica y, considerando que todos los daños que se ocasionan con el acoso moral mediante el cual se afecta la salud psicofísica de los trabajadores, debe ser contemplado como una justa causa de despido y motivo suficiente para una reparación patrimonial.
Notas:
(1) El art. 17 LCT establece: “Por esta ley se prohibe cualquier tipo de discirminación entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.” A su vez el art. 81 estblece “El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en igualdad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión, o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador”.
