Una mirada del Teletrabajo a través del tiempo

Una mirada del Teletrabajo a través del tiempo

Lucila L. Tagliaferro

I. Breve Reseña de Antecedentes [arriba]

En Argentina, hasta la aprobación de la Ley N° 27.555 (B.O. 14.08.2020) que estableció el régimen legal del Contrato de Teletrabajo (el “Teletrabajo”), incorporando a la Ley de Contrato de Trabajo (la “LCT”) el art. 102 bis bajo el título “De las modalidades del contrato de trabajo”, era muy poca la normativa existente en materia de trabajo remoto, trabajo a domicilio, a distancia, teletrabajo o home office, resultando de aplicación los principios y garantías generales contenidas en la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (la “LCT”).

Podemos señalar como primer antecedente normativo a la Ley N° 25.800 (noviembre 2003) que ratificó el Convenio 177 de la Organización Internacional del Trabajo (la “OIT”) sobre Trabajo a Domicilio (el “Convenio 177”).

En lo que resulta relevante para este análisis, cabe señalar que el Convenio 177 define al trabajo a domicilio como aquél que un trabajador realiza:

(i) en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los establecimientos del empleador;

(ii) a cambio de una remuneración; y

(iii) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello.

Adicionalmente, el Convenio 177 prevé que, en la medida de lo posible, la política nacional en materia de trabajo a domicilio debe promover la igualdad de trato entre los trabajadores a domicilio y los otros trabajadores asalariados, teniendo en cuenta las características particulares del trabajo a domicilio y, cuando proceda, las condiciones aplicables a un tipo de trabajo idéntico o similar efectuado en la empresa.

En los términos del Convenio 177, la igualdad de trato debe fomentarse, en particular, respecto de:

(a) el derecho a constituir o a afiliarse a las organizaciones que escojan y a participar en sus actividades;

(b) la protección de la discriminación en el empleo y en la ocupación;

(d) la remuneración;

(e) la protección por regímenes legales de seguridad social;

(f) el acceso a la formación;

(g) la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo;

(h) la protección de la maternidad.

A su vez, exhorta a que la política nacional en materia de trabajo a domicilio se aplique por medio de la legislación, convenios colectivos, laudos arbitrales o cualquier otra vía procedente y compatible con la práctica nacional.

Prevé un sistema de inspección compatible con la legislación y la práctica nacionales a fin de garantizar el cumplimiento de la legislación aplicable en el trabajo a domicilio, incluyendo, cuando proceda, sanciones, para los casos de infracción a la legislación aplicable.

Como es fácil advertir, varios de los aspectos contenidos en el Convenio 177 fueron considerados e incluidos, entre otros, en la Ley N° 27.555.

Años después, con el avance de las herramientas tecnológicas y dada la necesidad de optimizar costos, brindar alternativas para la generación de mayor empleo y una distribución y uso eficiente de recursos y tiempo de trabajo, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social impulsó fuertemente esta metodología, intentando promover su implementación, principalmente, en el sector privado.

Se adoptaron en este marco distintas medidas con el objeto de evaluar el impacto del teletrabajo en la conservación y creación del trabajo decente, buscar la conciliación entre el ámbito familiar y laboral, promover nuevos contenidos en la negociación colectiva y difundir regional e internacionalmente las buenas prácticas en Teletrabajo.

En el año 2012 se crea en el ámbito de la Secretaria de Empleo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social la Coordinación del Teletrabajo (Resolución 147/2012, B.O. 24.12.2012).

La Coordinación del Teletrabajo tiene entre sus acciones y objetivos principales: (i) promover, monitorear y propiciar la generación de condiciones de trabajo decente para los trabajadores y todos aquellos puestos que instrumenten las tecnologías de la información y comunicaciones (“TIC”); (ii) fomentar el “e–trabajo”; (iii) coordinar la red de empresas comprometidas en teletrabajo; (iv) conformar un marco propicio para la cooperación en los niveles nacionales y regionales, respecto del intercambio de aprendizajes, investigaciones y buenas prácticas de teletrabajo; y (v) promover la implementación de plataformas de teletrabajo en el ámbito privado.

Para el cumplimiento de las acciones antes referidas y en atención a la ausencia –en ese entonces– de una regulación legal para lo que se consideraba un nuevo modo de organización del trabajo, se creó, mediante Resolución 595/2013 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (B.O. 5.7.2013), un programa específico destinado a establecer y promover un marco jurídico adecuado para la adopción del Teletrabajo en empresas del sector privado, así como también para monitorear su impacto y resultados.

Es así que nace el Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo (el “PROPET”) que propone establecer herramientas que brinden seguridad jurídica a ambas partes de la relación laboral en un contexto de cumplimiento de labores a distancia.

Paralelamente, en materia de prevención de riesgos del trabajo, el 8 de noviembre de 2012, la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (la “SRT”) dictó la Resolución 1552/2012 (B.O. 14.11.2012), por la que define al Teletrabajo, establece la obligación de los empleadores de notificar a las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (las “ART”) los datos de los empleados que presten servicios bajo esta modalidad, y la obligación de proveer a los teletrabajadores ciertos elementos de protección personal.

Con este limitado marco regulatorio, el teletrabajo en sus variadas versiones y alcances (esto es, en el domicilio particular del trabajador –Home Office– o en otro ajeno al establecimiento del empleador –“Trabajo Remoto”–, sea total o parcial), fue avanzando y desarrollándose a través de los años.

Sus términos y condiciones fueron regulados mayormente a través de políticas internas de cada Empresa y la firma de contratos o acuerdos individuales con cada trabajador, donde se especificaban las particularidades que regirían la prestación de los servicios bajo esta nueva modalidad.

Así funcionó normalmente el Teletrabajo en nuestro país hasta que, en virtud de la Pandemia declarada por la Organización Mundial de la Salud (la “OMS”) debido al brote del Coronavirus (el “COVID-19"), y el aislamiento social preventivo y obligatorio en consecuencia dispuesto por el Gobierno Nacional, la necesidad de una norma regulatoria del Teletrabajo volvió a estar sobre la mesa, dándose inicio en el mes de junio de 2020 a su debate parlamentario ante la Cámara de Diputados.

Si bien el Gobierno Nacional, los sindicatos y los legisladores estaban de acuerdo en la necesidad de regular el Teletrabajo, la Confederación General del Trabajo (la “CGT”) y los sectores empresarios manifestaron en uno y otro sentido sus reparos.

Mientras los gremios reclamaban que esta modalidad se discutiera por actividad, a través de los convenios colectivos de trabajo y plantearon sus objeciones a que una ley marco impusiera las condiciones generales para su implementación, las Cámaras representativas de las distintas actividades Empresarias e Industriales no tardaron en dejar ver su preocupación ante la posible sanción de normas que trajeran rigidez y mayores costos a una modalidad que en la práctica funcionaba mayormente sin inconvenientes.

Si bien las ventajas y desventajas de la sanción de un marco normativo para la regulación legal del Teletrabajo fueron debatidas desde larga data, lo cierto es que la coyuntura que impuso la Pandemia hizo inevitable e impostergable la sanción de la ley.

II. Los Efectos de la Pandemia en el Teletrabajo [arriba]

Por Ley N° 27.541 (B.O. 23.12.2019) se dispuso hasta el 31 de diciembre de 2020 la emergencia en materia sanitaria.

El 12 de marzo de 2020 se dictó el Decreto de Necesidad y Urgencia (el “DNU”) 260/2020 que extendió la emergencia pública en materia sanitaria, en virtud de la Pandemia declarada por la OMS en relación al coronavirus COVID-19, por el plazo de 1 año (B.O. 12.3.2020).

A su vez, el DNU estableció que debían permanecer aisladas durante 14 días quienes: (i) revisten la condición de “caso sospechoso”[1]; (ii) posean confirmación médica de haber contraído el COVID-19; (iii) los “contactos estrechos” de las personas indicadas en los apartados precedentes; (iv) arriben al país habiendo transitado por “zonas afectadas”; (v) hayan arribado al país en los últimos 14 días, habiendo transitado por “zonas afectadas”.

En materia laboral, el DNU delegó en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social el establecimiento de las condiciones de trabajo y licencias que deberían cumplir quienes se encontraran comprendidos en alguna de las situaciones antes descriptas durante el plazo que establezca la autoridad sanitaria.

Complementariamente, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social a través de la Resolución 207/2020 (B.O. 17.03.2020) por la que dispuso la suspensión del deber de asistencia al lugar de trabajo por el plazo de 14 días, con goce íntegro de remuneraciones a:

a. los trabajadores/as mayores de sesenta (60) años de edad, excepto que sean considerados “personal esencial para el adecuado funcionamiento del establecimiento” (considerándose entre el “personal esencial” a todos los trabajadores del sector salud).

b. Trabajadoras embarazadas.

c. Trabajadores/as incluidos en los grupos de riesgo que define la autoridad sanitaria nacional[2].

Los trabajadores/as alcanzados por la dispensa del deber de asistencia al lugar de trabajo según esta Resolución, cuyas tareas habituales u otras análogas puedan ser realizadas desde el lugar de aislamiento, deberán en el marco de la buena fe contractual, establecer con su empleador las condiciones en que dicha labor será realizada.

Adicionalmente, la Resolución recomendó a los empleadores disponer las medidas necesarias para reducir la presencia de trabajadores en el establecimiento a los estrictamente necesarios para el adecuado funcionamiento de la empresa, implementando de ser posible el sistema de trabajo a distancia.

A partir del 20 de marzo de 2020 el Gobierno Nacional dispuso inicialmente a través del Decreto 297/20 (B.O. 20.03.2020) el aislamiento social, preventivo y obligatorio (el “ASPO”).

Estas normas fueron luego sucesivamente prorrogadas a través de los Decretos Nro. 325/20, 355/20, 408/20, 459/20, 493/20, y a partir de los Decretos Nros. 520/20, 576/20 y 605/ la medida se limitó a las jurisdicciones expresamente señaladas, rigiendo para el resto el distanciamiento social, preventivo y obligatorio (el “DISPO”).

Es así que en virtud de la Pandemia generada por el coronavirus COVID-19 se impuso el Teletrabajo como modalidad generalizada de prestación de tareas para todas aquellas actividades que no fueran declaradas esenciales o exceptuadas del ASPO y pudieran ser cumplidas desde los domicilios particulares.

Es que el Gobierno Nacional consideró aconsejable promover en los empleadores la decisión de disponer que las prestaciones laborales desarrolladas por sus trabajadores, en la medida de lo posible, se realicen desde los domicilios particulares pues limitar la concentración de personas y la utilización del transporte público mientras dure el estado de emergencia, fue uno de los aspectos esenciales para evitar la propagación del Coronavirus.

Por no tratarse de una situación típica de Teletrabajo sino de una medida entendida como transitoria y excepcional, derivada de la decretada emergencia sanitaria, la Superintendencia de Riesgos del Trabajo a través del dictado de la Resolución 21/2020 (B.O. 17.03.2020) básicamente estableció que durante la vigencia del ASPO y DISPO, el empleador que habilitara a sus empleados a trabajar desde su domicilio particular debido a la emergencia sanitaria:

(i) debe denunciar a la ART a la que se encuentre afiliado, indicando: a) nombre, apellido y CUIL de los trabajadores; y b) domicilio en el cual la tarea se cumplirá y su frecuencia (cantidad de días y horas por semana); y
(ii) queda eximido de proveer los elementos de protección personal previstos en la Resolución 1.552/2012.

Es así que, durante la Pandemia, el Teletrabajo quedó también sujeto a los principios y garantías generales previstos en la LCT, y a las condiciones particulares que las partes de buena fe debían negociar.

III. La Ley N° 27.555 y el Contrato de Teletrabajo [arriba]

Así las cosas, dado el desembarco masivo del Teletrabajo de la mano de la Pandemia y el ASPO en consecuencia dispuesto, se encontró el contexto propicio para volver a impulsar su regulación.

El proyecto de ley oficial obtuvo el 25 de junio de 2020 media sanción en la Cámara de Diputados, habiendo sido aprobado pocos días después sin reformas por la Cámara de Senadores, transformándose finalmente en la Ley N° 27.555 (B.O. 14.08.2020) que incorporó al Teletrabajo como una de las modalidades del Régimen de Contrato de Trabajo, a través del art. 102 bis, LCT.

Se entiende que habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social es la autoridad de aplicación y quien deberá reglamentar la Ley en un plazo de 90 días.

La Ley N° 27.555 se encuentra bajo lo que en su propio texto (art. 19) se ha denominado “Régimen de Transitoriedad” dado que entrará en vigencia a los 90 días contados a partir que se determine la finalización del período que se ha denominado ASPO.

En su art. 1° la Ley establece que su propósito es establecer los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad de Teletrabajo, dejando librada la regulación de los aspectos específicos para cada actividad a la negociación colectiva.

Entendemos que los puntos más salientes que la reglamentación de la Ley por vía normativa –a través del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social– o colectiva –a través de la negociación con las respectivas Entidades Sindicales– deberán aclarar, son aquellos que han generado mayores reparos y cuestionamientos, principalmente por parte del sector empresario.

Así:

- Derecho a la Desconexión Digital: La Ley contempla que la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. No podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho. El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.

Es lógico que se reconozca –como en cualquier relación laboral– un límite a la disponibilidad del trabajador, conforme a los límites que rigen en materia de jornada de trabajo. Es más, la inexigibilidad de realizar tareas fuera de la jornada laboral ya estaba también expresamente regulada por la propia LCT, en su art. 203, al disponer que el trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma.

Ahora bien, la remisión de comunicaciones fuera del horario de labor no implica que deba trabajarse en horario extraordinario, ni tener una disponibilidad full time al empleador sino simplemente hace a la realidad del actual desenvolvimiento de las relaciones laborales, aún de aquellas presenciales, donde el avance de la tecnología y las telecomunicaciones muestra un contacto más dinámico y flexible entre las partes de un contrato de trabajo.

- Tareas de Cuidado: Expresa la Ley que las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio resultando aplicables las previsiones de la Ley N° 23.592. Mediante la negociación colectiva podrán establecerse pautas específicas para el ejercicio de este derecho.

La reglamentación deberá arbitrar los medios para compatibilizar el derecho regulado por esta disposición con el efectivo cumplimiento de la jornada íntegra de labor. Ello, de modo tal de asegurar, no sólo los derechos de los denominados teletrabajadores, sino también el efectivo cumplimiento de tareas. De lo contrario, la propia Ley incurriría en una discriminación hacia los trabajadores presenciales que prestan servicios durante toda la extensión de la jornada aplicable, sin posibilidad de atender durante su transcurso necesidades personales que, no por trabajar en el establecimiento del empleador, resultan inexistentes.

- Reversibilidad: En los términos de la Ley N° 27.555, el consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación. En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber. El incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber previsto en el art. 78 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. La negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas. En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el eventual cambio a la modalidad presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.

Sería conveniente que la reversibilidad pudiera ser ejercida en forma recíproca, es decir, tanto por el trabajador como por el empleador, en la medida que existieran razones objetivas, debidamente justificadas, que lo ameriten y que, por lo tanto, deberían poder ser analizadas en cada caso particular. O bien, otra alternativa, sería limitar su ejercicio en el tiempo, por ejemplo, a un primer período equivalente a un período de prueba.

En los términos que ha sido regulada, en cambio, la reversibilidad atenta contra la implementación misma del Teletrabajo ya que el empleador no puede ejercer plenamente la facultad de organización que le asiste, ni tener la necesaria planificación y previsibilidad que debe imperar en cualquier actividad pues aún en caso de haberse acordado voluntariamente esta modalidad de trabajo con un trabajador o grupo de trabajadores, ello podría ser dejado sin efecto de un momento a otro, por la simple voluntad del trabajador, debiendo el empleador mantener siempre disponibles los bienes –muebles e inmuebles– suficientes para revertir la modalidad de Teletrabajo. Si bien esto último no pareciera de mayor gravedad tratándose de pocos y puntuales casos de Teletrabajo, cambia sensiblemente la situación si la cantidad de empleados bajo esta modalidad adquiere relevancia en una determinada organización.

Si se considera al Teletrabajo como una modalidad destinada a alentar la creación y desarrollo de nuevos puestos de trabajo, inclusión de grupos vulnerables en el mercado laboral, optimización de costos y beneficios para los empleados, es fácil advertir que esta medida debe ser adecuada para no transformarse un obstáculo a la efectiva concreción de estos objetivos.

- Compensación de Gastos: La Ley indica que la persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar. Dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del pago del impuesto a las ganancias establecido en la Ley N° 20.628 (t. o. 2019) y sus modificatorias.

Si bien esta disposición podría considerarse redundante toda vez que ya el art. 76, LCT, impone al empleador el deber de reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el adecuado cumplimiento del trabajo, lo cierto es que existirán en el desenvolvimiento del Teletrabajo gastos que, precisamente por originarse en el domicilio particular, responderán no sólo a razones laborales sino también personales (i.e., uso de internet, electricidad, etc.).

A fin de evitar una profusa e innecesaria litigiosidad, sería esperable que la reglamentación fije parámetros claros y delimitados de las pautas a considerar a la hora de cuantificar la compensación de gastos con motivo y ocasión del Teletrabajo, y su carácter no remunerativo, para así dar seguridad jurídica a esta nueva modalidad del Contrato de Trabajo.

- Prestaciones Trasnacionales: Expresa la Ley que cuando se trate de prestaciones transnacionales de teletrabajo, se aplicará al contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja. En caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación. Los convenios colectivos, acorde a la realidad de cada actividad, deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones.

Si hay una disposición que es claramente contraria a garantías constitucionales y disposiciones de la propia LCT, es la incluida en este acápite de la Ley.

En efecto, someter la contratación de personas extranjeras no residentes en el país a la previa autorización de la autoridad de aplicación no sólo es contraria al derecho constitucional que protege la libertad de trabajo, contratación e, inclusive, el derecho de propiedad, sino que es también discriminatorio de quienes no son residentes de nuestro país y su derecho al trabajo.

Por otra parte, vulnera también el principio de territorialidad tal como está hoy previsto en la LCT.

En efecto, la LCT, cuyo contenido el Teletrabajo integra, en su art. 3 establece que regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio. (El subrayado me pertenece).

A contrario sensu, cualquier contrato que se ejecute fuera del territorio argentino, que excluido de la aplicación de la LCT.

Además, esta disposición es intrínsecamente contradictoria pues, por un lado, se pretende extender el concepto de “territorio” más allá de las fronteras de la República Argentina, pero –a la vez– se restringe la contratación de residentes extranjeros a quienes pretende también alcanzar, imponiéndose –por vía colectiva– un tope a su contratación.

Si bien es dable atender la intención de proteger y preservar la contratación de residentes argentinos, también lo es que ello debe ser en el marco de atender y fomentar los recursos que estimulen localmente el crecimiento del empleo en lugar de recurrir a herramientas que intentan desconocer la realidad económica imperante, atentan contra el marco normativo vigente y la necesaria integración y globalización existente.

IV. Conclusiones [arriba]

Más allá de los debates sobre la conveniencia o no de la legislación sobre el Teletrabajo y los prejuicios sobre sus ventajas e inconvenientes, lo cierto es que esta modalidad de trabajo ha llegado para instalarse.

La propia dinámica del Teletrabajo exige que se otorgue cierta flexibilidad en el cumplimiento de tareas y, como contracara, la responsabilidad y autodisciplina necesarias para ejecutarlas en tiempo y forma; ello, acompañado de la provisión de los recursos suficientes e idóneos para la debida prestación laboral.

A estos efectos, si bien una regulación que estableciera un marco legal que garantice los derechos de los teletrabajadores era esperable, no debe dejar de contemplar los intereses de ambas partes del contrato de trabajo ni avanzar sobre materias que terminan, en definitiva, atentando contra su esperado desarrollo y crecimiento.

Y es que más allá de su implementación excepcional cuasi obligatoria durante la Pandemia, su perduración como alternativa de contratación dependerá de que se reconozca efectivamente en los hechos la existencia de beneficios recíprocos para ambas partes de la relación laboral.

Ello es sólo posible lograrlo si se crean las estructuras legales básicas necesarias al efecto, y se deja de lado el antagonismo tradicional entre quienes representan a ambos actores del vínculo laboral.

El Teletrabajo en su debido contexto y regulación, es una oportunidad de generar y promover empleo que reporte garantías y beneficios para empleados y empleadores.

Se trata en definitiva de cambiar el paradigma, para empezar a tener una mirada constructiva conjunta donde el beneficio de uno represente también una mejora para el otro, y no se obtenga a su costa.

Notas [arriba]

*Abogada. T°50 F°122 C.P.A.C.F.

[1] A los fines del DNU 260/2020 se considera “caso sospechoso” a la persona que presenta fiebre y uno o más síntomas respiratorios (tos, dolor de garganta o dificultad respiratoria) y que, además, en los últimos días, tenga historial de viaje a “zonas afectadas” o haya estado en contacto con casos confirmados o probables de COVID-19. La definición podrá ser actualizada por la autoridad sanitaria, en función de la evolución epidemiológica.
[2] Conforme la legislación vigente a la fecha de este artículo, la autoridad nacional consideraba trabajadores/as en grupo de riesgo a: (i) enfermedades respiratorias crónicas: enfermedad pulmonar obstructiva crónica [EPOC], enfisema congénito, displasia broncopulmonar, bronquiectasias, fibrosis quística y asma moderado o severo; (ii) enfermedades cardíacas: Insuficiencia cardíaca, enfermedad coronaria, valvulopatías y cardiopatías congénitas; (iii) inmunodeficiencias.; (iv) diabéticos, personas con insuficiencia renal crónica en diálisis o con expectativas de ingresar a diálisis en los siguientes seis meses).