Impactos e implicancias en las relaciones de trabajo frente a la situación de emergencia sanitaria (Covid-19) y el régimen de aislamiento social, preventivo y obligatorio

Pedro Patricio Zacarías Yanzi Aspell[1]

Y un día todo cambió. El Covid-19 llegó a nuestros días y tuvo una amplia y determinante repercusión, afectándonos desde los aspectos más básicos y elementales de la vida cotidiana hasta paralizar y afectar profundamente las actividades y economías en todo el mundo y estos efectos desastrosos no han sido ajenos al mercado laboral. Más allá de la gran inquietud que provoca a corto plazo para la salud de todos los trabajadores y de sus familias, el virus y la consiguiente crisis económica han repercutido directamente en el mundo de las relaciones laborales.

En este sentido, esta enorme crisis de alcance mundial derivada de esta pandemia ha originado una urgente respuesta por parte del Gobierno Nacional, dictándose en consecuencia dos Decretos de Necesidad y Urgencia N° 260/2020 y N°297/2020, acompañados por un marco normativo complementario, con el objetivo primordial de proteger la salud pública y hacer mucho más lenta la curva de contagio, evitando de esta forma, que el sistema de salud se vea saturado y colapse, disponiéndose en consecuencia la medida del llamado aislamiento social preventivo y obligatorio, que limita la circulación por rutas, vías y espacios públicos.

Rige en nuestro país entonces, este distanciamiento social obligatorio y prohibición de circular previstos por el mencionado Decreto N° 297/2020, pero que a su vez, en virtud de lo dispuesto por el artículo 6 de dicha normativa, se excepciona de estas medidas en el marco de las relaciones laborales a ciertas actividades, tales como[2]: supermercados mayoristas, minoristas y comercios, farmacias, ferreterías, veterinarias, personal de salud, servicios básicos de vigilancia, limpieza, guardia, industrias de alimentación, su cadena productiva e insumos; de higiene personal y limpieza; de equipamiento médico, medicamentos, vacunas, otros insumos sanitarios, etc. En algunas se tuvo en cuenta que son servicios esenciales en la emergencia y, en otras claramente, la finalidad es evitar un impacto negativo mayor en diferentes rubros de la economía.

Todos estos trabajadores enunciados precedentemente deben concurrir a sus puestos de trabajo salvo, que se encuentren dentro del nuevo régimen excepcional que se estableció por Resolución 207/ 2020 del Ministerio de Trabajo de la Nación, para los siguientes casos:

a) Trabajadores y trabajadoras mayores de sesenta (60) años de edad, excepto que sean considerados “personal esencial para el adecuado funcionamiento del establecimiento”. Se considerará “personal esencial” a todos los trabajadores del sector salud.

b) Trabajadoras embarazadas.

c) Trabajadores y trabajadoras incluidos en los grupos de riesgo que define la autoridad sanitaria nacional, incluyendo al día de hoy a quienes padecen enfermedades respiratorias crónicas: enfermedad pulmonar obstructiva crónica [EPOC], enfisema congénito, displasia broncopulmonar, bronquiectasias, fibrosis quística y asma moderado o severo. Enfermedades cardíacas: Insuficiencia cardíaca, enfermedad coronaria, valvulopatías y cardiopatías congénitas. a los inmunodeficientes y a los Diabéticos, personas con insuficiencia renal crónica en diálisis o con expectativas de ingresar a diálisis en los siguientes seis meses.

d) Por último, se considerará justificada la inasistencia del progenitor, progenitora, o persona adulta responsable a cargo, cuya presencia en el hogar resulte indispensable para el cuidado del niño, niña o adolescente. “La persona alcanzada por esta dispensa deberá notificar tal circunstancia a su empleador o empleadora, justificando la necesidad y detallando los datos indispensables para que pueda ejercerse el adecuado control. Podrá acogerse a esta dispensa solo un progenitor o persona responsable, por hogar”.

Paralelamente en este contexto actual que estamos viviendo, resulta imprescindible habilitar mecanismos que resguarden la seguridad de ingresos de los trabajadores y trabajadoras, aun en la contingencia de no poder prestar servicios, sea en forma presencial o en modos alternativos previamente pactados. En este sentido, el Poder Ejecutivo dictó el Decreto de Necesidad y Urgencia N° 329/2020, mediante el cual se dispuso la prohibición de los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por el plazo de 60 días, como así también se prohíbe por igual término las suspensiones por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo.

En efecto dicha normativa en su artículo 1° destaca que se dicta en el marco de la emergencia pública en materia económica, financiera, fiscal, administrativa, previsional, tarifaria, energética, sanitaria y social establecida por la Ley N° 27.541, la ampliación de la emergencia sanitaria dispuesta por el Decreto N° 260/20 y su modificatorio que estableció la medida de “aislamiento social, preventivo y obligatorio” hasta el día 12 de abril inclusive.

Las únicas excepciones que admite son las previstas en el artículo 223 bis de la Ley de Contratos de Trabajo, es decir para los casos en los que esas suspensiones "se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación".

Un cuarto artículo redobla la prohibición: "Los despidos y las suspensiones que se dispongan en violación de lo dispuesto en el artículo 2° y primer párrafo del artículo 3º del presente decreto, no producirán efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales".

De esta manera, corresponde poner de manifiesto que no están alcanzados por esta prohibición:

- Los despidos con causa, las extinciones por mutuo acuerdo ni las renuncias.

- Las suspensiones por cuestiones disciplinarias, ni las suspensiones en los términos del artículo 223 bis LCT, sean acordadas en forma individual o en forma colectiva con los sindicatos.

- Las reducciones de jornada y las novaciones acordadas en el marco de la normativa vigente.

Respecto a la vigencia de la prohibición, debemos decir que el Decreto de Necesidad y Urgencia, al ser publicado en el suplemento del Boletín Oficial el día 31 de marzo del corriente, rige –de acuerdo a lo establecido en su propio texto en su artículo 6°–, desde el mismo día de su publicación hasta el 29 de mayo de este año inclusive.

Analizando esta normativa, primeramente debemos decir que respecto a los alcances e implicancias que tiene esta disposición, es que tanto los despidos sin justa causa o suspensiones, ya sea en ambos casos por la razones vertidas precedentemente (fuerza mayor o falta o disminución de trabajo) dispuestos por el empleador, al estar expresamente prohibidos se vuelven nulos y por lo tanto ineficaces en la práctica, no produciendo los efectos pretendidos por el mismo, teniendo el trabajador en uno u otro caso, derecho a cobrar íntegramente los salarios caídos que no se hayan abonado.

En el caso de la prohibición del despido sin justa causa, es importante decir en esta instancia, que corresponderá al empleador, entonces, demostrar que tal medida que se tomó corresponde a una justa causa y quedará en cabeza del mismo la carga probatoria. Caso contrario el trabajador podrá, además de lo mencionado en el párrafo anterior, reclamar la reinstalación efectiva a su puesto de trabajo.

El empleador no tiene derecho a despedir si no existe justa causa, echar “sin causa” no es un derecho de las empresas, es un acto ilícito por el que la misma ley impone el deber de indemnizar el daño que causa. En este aspecto podrá el trabajador requerir judicialmente el pago de los rubros indemnizatorios y salariales derivados del despido incausado, más el agravamiento económico establecido por el Decreto N° 34/2019, ya que el mismo se encuentra aún vigente y en caso de corresponder, la trabajadora o el trabajador afectado tendrá derecho a percibir el doble de la indemnización correspondiente.

Ahora bien, resulta importante analizar el interrogante que puede plantearse alrededor de que si la prohibición también alcanzaría a los contratos de trabajos que se encuentran dentro del período de prueba, puesto que el Decreto motivo de análisis nada dice al respecto y el artículo 92 bis de la Ley de Contrato de trabajo expresamente faculta a cualquiera de las partes a poder extinguir la relación dentro del lapso de 3 meses de iniciada, sin necesidad de expresar causa y sin derecho a indemnización alguna.

Cabe destacar que dentro de los primeros tres meses de la relación laboral, los trabajadores no disponen aún de estabilidad impropia –protección contra el despido arbitrario– consagrada en el artículo 14 bis de nuestra Constitución Nacional, y en virtud de ello, nos encontramos frente a un régimen distinto, en el cual los mismos no gozan de esta garantía; en segunda medida, debemos establecer que el Decreto no ha contemplado esta situación particular en su texto, y por ende, mal podría conferir al trabajador un derecho aun mayor que el que expresamente dispone la norma, puesto que si el empleador se ve impedido de poder extinguir la relación de trabajo durante este periodo, el trabajador podría verse beneficiado de esta estabilidad por el mero transcurso del tiempo.

Es decir que, esta parte entiende que nos encontramos frente a una modalidad distinta, y que la prohibición en principio no alcanzaría a estos contratos de trabajo, pero que en contrapartida, la misma sí regiría dentro de los tres meses que dure el período de prueba, no pudiendo el empleador despedirlo durante este lapso de tiempo, todo ello sin perjuicio de las disposiciones reglamentarias posteriores que puedan sancionarse o de las diversas discusiones judiciales que puedan plantearse al respecto.

Por otra parte, en el caso de la prohibición de las suspensiones, no resulta ocioso destacar que las mismas implícitamente ya no se encontraban permitidas desde que el Poder Ejecutivo Nacional ordenó la cuarentena preventiva y obligatoria para todos los habitantes de nuestro país mediante Decreto N° 297/2020, ya que expresamente en su artículo 8 establecía que los trabajadores del sector privado tendrán derecho al goce íntegro de sus ingresos habituales.

Como se dijo anteriormente, se admite un caso de excepción prevista para el artículo 223 bis LCT, en virtud del cual se permite la entrega de una prestación no remunerativa en dinero en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación y dichas asignaciones sólo tributarán las contribuciones establecidas en las Leyes N° 23.660 y N° 23.661.

Nos encontramos en definitiva al frente de una suspensión por causas económicas pero aceptada previamente por el trabajador. Por supuesto, a diferencia de las suspensiones previstas en los artículos 218/222 que son impuestas unilateralmente por el empleador, éstas otras requieren de la conformidad de los trabajadores, lo cual implicará el desafío de tener que negociar y consensuar los términos en que pueda llegar a ser aceptada la misma: porcentaje del sueldo neto que se percibirá, horas de trabajo disminuidas (o eximición total de prestarlas), extensión de la medida, etc.

El monto acordado a abonar al trabajador durante el plazo de extensión de dicha suspensión consistirá entonces en un subsidio no remunerativo y que sólo tributará aportes y contribuciones a la obra social, a la ART pero no así la parte impositiva y tributaria.

Se advierte, de lo expresado precedentemente, que dicha disposición en principio no resultaría procedente en relación a los trabajadores que se encuentran exceptuados y deben prestar efectivamente sus tareas a disposición del empleador. No obstante, se considera que la misma cobraría operatividad para aquellos trabajadores que no pueden prestar su fuerza de trabajo en razón del aislamiento obligatorio.

A modo de conclusión podemos decir que el contexto de crisis actual provocado por la pandemia del coronavirus ha tenido un fuerte impacto en el mercado del trabajo en nuestro país y en este sentido tanto la cantidad y la calidad de los empleos se encuentran amenazadas, con consecuencias más significativas para los trabajadores que están en una situación de mayor vulnerabilidad.

Ante tales circunstancias, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) fijó lineamientos en referencia a las recomendaciones en relación al Covid-19 para paliar los efectos nocivos en el mundo del trabajo, en particular la recomendación de adoptar medidas para tratar de evitar o limitar en lo posible la terminación de la relación de trabajo por motivos tecnológicos, económicos, estructurales o análogos.

Es necesario tomar dichas pautas y asegurar la salud de los trabajadores, los empleadores y sus familias y minimizar los riesgos de propagación del Covid-19 y las acciones coordinadas, ágiles y de gran escala para estimular la economía y sostener los empleos, las condiciones de trabajo y los ingresos de los trabajadores.

Son tiempos de redoblar esfuerzos, soportar cargas compartidas, y será tarea de ambas partes de la relación de trabajo, con la ayuda conjunta del Estado, encausar sus conductas con los pilares fundamentales de la cooperación, buena fe y de la solidaridad, basados en los mecanismos y principios que históricamente contempló nuestra legislación laboral, solo así podremos hacer frente a esta crisis y ganar esta batalla entre todos.

Notas

[1] Abogado (Facultad de Derecho- Universidad Nacional de Córdoba). Abogado especialista en Derecho del Trabajo y la Seguridad Social (Carrera interinstitucional Universidades Nacional y Católica de Córdoba y del Litoral). Abogado de la Dirección General de Asuntos Legales del Ministerio de Justicia de Justicia y Derechos Humanos de la Provincia de Córdoba. Adscripto- Facultad de Derecho de la Universidad Nacional de Córdoba-. Docente EFIP II Carrera de Abogacía Universidad Siglo 21.
[2] Dichas actividades, luego se vieron ampliadas, a medida que la cuarentena obligatoria fue prorrogada por Decretos N° 325/2020 y N°355/2020 hasta el 26 de abril del corriente inclusive.