Ley de Teletrabajo

Un análisis sobre su contenido y ¿necesidad?

Por Martín Morelli*

I. Introducción [arriba] 

Con voces a favor y en contra, y luego de un tratamiento bastante rápido en el Congreso de la Nación, el proyecto de ley de Teletrabajo fue promulgado por el Congreso (Ley Nº 27.555) y el misterio de su regulación llegó a su fin, estando a la espera de su reglamentación por el Poder Ejecutivo Nacional (en adelante PEN); es importante aclarar que esta ley se incorpora a la Ley de Contrato de Trabajo (en adelante LCT) para desde allí regular su contenido.

En epocas donde la PANDEMIA COVID19 ha llevado obligadamente a que muchos trabajadores presten tareas laborales de manera remota desde sus hogares (con normativas desde el Estado Nacional y acuerdos paritarios que buscaron proteger el “trabajo remoto”[1]), el TELETRABAJO volvió a tener una relevancia tal que puso sobre la mesa para un sector por lo que los legisladores consideraron necesario tratar el proyecto de ley que había al respecto.

Lo que este trabajo trae como objetivo es evaluar los puntos generales e innovadores que esta ley trajo a la normativa legal argentina, repasar si la LCT sirvió para proteger a los trabajadores durante la “cuarentena”, para ensayar una respuesta respecto de si era necesaria la incorporación de una “ley especial” que se inserte dentro de la LCT o si con la normativa actual bastaba para regular dicha modalidad.

II. La Ley Nº 27.555: Examen de su contenido [arriba] 

Para el examen de la nueva ley, lo que haremos será realizar un análisis de las estipulaciones generales de la ley que tienen vínculo estrecho con la LCT para luego pasar a analizar su normativa innovadora y sus consecuencias en la relación laboral.

Estipulaciones generales de la ley.

La Ley Nº 27.555 viene a incorporar al TITULO III: De las Modalidades del Contrato de Trabajo el Capitulo VI titulado “Del contrato de teletrabajo”.

Así agrega el art. 102 bis donde estipula que se entiende que hay teletrabajo -haciendo una remisión a los arts. 21 y 22 de la LCT- cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios “(…) sea efectuada total o parcialmente, en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación (…)”[2]. Asimismo, el mismo artículo deja para la reglamentación posterior el detalle de los presupuestos mínimos del contrato de este tipo como así también las regulaciones específicas mediante la negociación colectiva en cada convenio respectivo.

Como no cabía duda la nueva ley trae en su articulado estipulaciones que ya surgían de la lectura del ordenamiento legal vigente pero que el legislador quiso dejar nueva y expresamente asentado.

Así las cosas en el artículo tercero de la ley se estableció que las personas que trabajen bajo esta modalidad le son aplicables la LCT en su totalidad, no pudiendo cobrar menos que una persona que preste las mismas tareas de manera presencial en la empresa, congrasando expresamente la igualdad de remuneración por igual tareas establecida en nuestro ordenamiento laboral.

Por su parte, el artículo noveno la Ley Nº 27.555 establece que deberá el empleador proporcionar:

“(…) los elementos de trabajo -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja (…) La persona que trabaja será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador (…) En ningún caso responderá por el desgaste normal producto del uso o el paso del tiempo”.

En tal sentido la misma ley establece -acto seguido- que serán a cargo del empleador los arreglos de los desperfectos, roturas y/o desgaste de los elementos, no pudiendo descontarle al trabajador los días que no pueda trabajar por tal motivo.

En el artículo décimo, la ley establece que los mayores gastos que insuma esta modalidad de trabajo generará en el trabajador el derecho a que se le compensen los gastos que la misma ocasione (conectividad y/o consumo de servicios).

Los artículos decimo segundo y decimo tercero dejan asentado expresamente -con un claro guiño a los sindicatos- los derechos colectivos de los “teletrabajadores”, siendo la asociación sindical de la actividad donde presta servicios, en los términos de la Ley Nº 23.551. A los fines de ejercer los mismos, “(…) las personas que trabajan bajo esta modalidad deberán ser anexadas por el empleador a un centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la empresa a los efectos de elegir y ser elegidas, para integrar los órganos de la asociación sindical”.

Respecto de la higiene y seguridad laboral, el artículo décimo cuarto establece que “(…) los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumen accidentes en los términos del artículo 6°, inciso 1, de la Ley Nº 24.557”, dejando asentada una nueva presunción en el articulado de la LCT. Asimismo, deja a la autoridad de aplicación la incorporación de nuevas enfermedades no listadas dentro de la misma Ley de Riesgos del Trabajo como así también el necesario trabajo para dictar las nuevas normas de seguridad e higiene para el marco de esta modalidad de trabajo.

Finalmente, el legislador consideró dejar nuevamente afirmado -en el artículo décimo séptimo- que si estamos en presencia de prestaciones transnacionales de teletrabajo, se aplicará la ley de ejecución del mismo o del domicilio del empleador, conforme fuera más favorable para el trabajador.

Como vemos de la simple lectura de estos artículos es evidente que no dejan de ser extensiones de los derechos y deberes de las partes ya consagrados en la LCT y/o hasta en otras normas de la legislación del país (como sería el caso de las prestaciones transnacionales); debemos entender en tal caso que el legislador quiso reafirmar ciertos conceptos para evitar futuros problemas interpretativos.

Normativa innovadora.

Ahora pasaremos a analizar las particularidades que creemos innovadoras, dejando asentado que el análisis se hace desde una perspectiva del Derecho del Trabajo[3].

En la redacción del nuevo art. 102 bis de la LCT (como en el resto de su articulado) se deja asentado que los convenios colectivos deberán tratar -desde ahora- esta modalidad contractual, dandole a dicho instrumento colectivo un rol fundamental para poder estipular las medidas que crean necesarias para este tipo de modalidad contractual.

Teniendo en cuenta que la exigencia de que haya un contrato firmado es una excepcionalidad en el Derecho del Trabajo[4], la aparición en el artículo cuarto de la nueva ley trae una novedad para las modalidades contractuales ya que establece que la jornada de trabajo deberá dejarse estipulada por escrito tanto en lo relativo a las horas como a los objetivos. En igual sentido el artículo séptimo establece la necesariedad de la voluntad escrita de quien desea pasar de trabajar presencialmente en el establecimiento del empleador a esta nueva modalidad.

En el cuarto artículo también se establece que el software utilizado deberá no permitir conectarse fuera de dicha jornada laboral, lo cual nos parece un exceso en la competencia por parte del legislador en la organización empresaria porque puede darse el caso de que sea necesario hacer horas extras y/o que el objetivo no se cumpla en un determinado tiempo y/o que por las necesidades extraordinarias de la empresa se le requiera al trabajador una ayuda extraordinaria (en los términos del art. 89 LCT, por ejemplo) y/o hasta que el mismo trabajador necesite conectarse en otro horario debido a diversas circunstancias.

En el siguiente artículo aparece uno de los elementos que más repercutieron a la hora de estudiar esta nueva normativa: el derecho a la desconexión digital. La consagración de este derecho es un gran avance para los trabajadores quienes a partir de ahora no podrán ser sancionados por no conectarse a sus dispositivos digitales y/o tecnologías de la información fuera de su jornada laboral y en los períodos de descanso.

Entendemos que si bien es necesario poner un freno al avance de los empleadores con las comunicaciones fuera del horario laboral, también es importante recordar la plena vigencia de la LCT y sus principios, por lo que en caso de urgencia, necesidad extraordinaria y/o necesidad comprobada, si el empleador se comunica fuera de los límites temporales impuestos el trabajador debería responder a dicha comunicación y prestar las tareas (dentro de sus posibilidades), conforme la buena fe laboral que siempre debe imperar[5].

Otro elemento innovador de esta ley es tener en cuenta las necesidades familiares del trabajador para adaptar su jornada laboral (y hasta interrumpir la misma) por tareas ligadas a ello[6]. A su vez, deja asentada expresamente la aplicación de la Ley Antidiscriminación (Ley Nº 23.592) como presunción en caso de cualquier acto del empleador que lesione tales derechos del trabajador.

Otra de las innovaciones de esta ley -y que también trajo muchas críticas- es el derecho a la REVERSIVILIDAD del trabajador estipulado en su artículo octavo. Dicho artículo le otorga el derecho al trabajador de EN CUALQUIER MOMENTO DE LA RELACIÓN LABORAL REVOCAR SU ELECCION Y SOLICITARLE AL EMPLEADOR QUE LE OTORGUE TAREAS NUEVAMENTE EN SU LUGAR ANTERIOR o EN EL MAS CERCANO A SU DOMICILIO[7], pudiendo el trabajador considerarse INJURIADO GRAVEMENTE[8] y considerarse despedido por culpa de empleador, o solicitar judicialmente el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas[9].

Dos cuestiones importantes son necesarias remarcar de este artículo. La primera es que se le deja abierta la posibilidad al empleador de negarse a su deber POR IMPOSIBILIDAD FUNDADA[10]; la segunda (y que guarda relación con lo dicho al inicio de este subtítulo) es que nuevamente deja en la negociación colectiva la decisión de cómo operará este derecho para el caso de los contratos de trabajo donde esta modalidad contractual se pacte al inicio de la misma.

Un detalle importante surge del artículo noveno de la ley cuando expresamente se deja asentado que el trabajador “(…) deberá procurar que estos (los elementos de trabajo) no sean utilizados por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo”, creando así un deber específico para el teletrabajador íntimamente vinculado con la buena fe laboral y el deber de fidelidad.

Por su parte en el final del artículo décimo el legislador dejó asentado que la compensación de gastos que abone el empleador al trabajador queda exenta de pago del impuesto a las ganancias, salvaguardando de este modo la intangibilidad de la remuneración de los trabajadores.

Algo novedoso a los fines prácticos es el establecimiento obligatorio de la capacitación de los trabajadores -por parte del empleador- en nuevas tecnologías que permitan a las partes una mejor adecuación a esta modalidad contractual[11], con su consecuente repercusión en mayor capacidad de los empleados lo cual es beneficioso para la empresa, el trabajador y la sociedad en su totalidad.

Los artículos décimo quinto y décimo sexto traen deberes y derechos específicos relacionados con la imposibilidad por parte del empleador de violar el derecho a la intimidad del teletrabajador, debiendo contar con participación sindical a fin de conformar un sistema de control adecuado.

El segundo párrafo del artículo décimo séptimo deja asentado que “(…) En caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación (…)”. A nuestro entender la redacción del artículo no es totalmente claro respecto a qué se refiere por contratación de no residentes, si es necesario un máximo de contratación (atento su condición), qué tipo de autorización dará la autoridad de aplicación por lo que la reglamentación de la ley deberá dejar bien en claro este punto a fin de evitar mayores inconvenientes.

Por último, la ley establece[12] un estricto control por parte de Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Socia de la Nación -autoridad de aplicación de la misma- en similar manera como lo hace con las Empresas de Servicios Eventuales[13] toda vez que se deberá registrar, acreditar el software que utilizan, los trabajadores que emplean en dicha modalidad, quedando a la espera de la reglamentación de la misma para evaluar mayores requisitos.

III. Utilización para el trabajo remoto de la ley de contrato de trabajo en su redacción previa a la reforma introducida por la Ley Nº 27.555 [arriba] 

Cuando se decretó por parte del PEN el comienzo del Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio (ASPO o conocido vulgarmente como “cuarentena”) las empresas tuvieron que adaptar la forma de trabajo para poder continuar prestando sus servicios y así no perder ventas/clientes. A partir de esa necesidad, y especialmente las empresas que no fueron catalogadas dentro de las “actividades esenciales” por el PEN, surgió el “trabajo remoto” de manera masiva[14].

La LCT en el CAPITULO VII establece “De los derechos y deberes de las partes” en la que desarrolla en el marco de veintiocho artículos cómo debe desarrollarse la relación laboral entre ambas partes y cuáles son los derechos y deberes de cada una.

Sin importar si las empresas cumplieron o no (ya que no es el fin de este artículo), apreciados con criterio de colaboración y solidaridad (art. 62, in fine LCT) las partes en el marco de la buena fe laboral (art. 63 LCT) y dentro de las facultades de organización económica y técnica de la empresa que tiene el empleador (art. 64 LCT) -ejercidas con carácter funcional (art. 65 LCT)- pusieron en marcha el “trabajo remoto” y así los empleados comenzaron a prestar tareas desde sus hogares (o lugar donde los encontró el ASPO).

En sus hogares los trabajadores debieron recibir los elementos de trabajo que tenían en sus oficinas (o similares) a fin de poder llevar adelante sus tareas (art. 84 LCT); más aún, los mayores gastos en los que se vieron obligados a incurrir los trabajadores en sus hogares (energía eléctrica, internet, uso de sus propios elementos tecnológicos, entre otros) podrán requerirlos a sus empleadores (art. 76 LCT).

No es de menor importancia recordar que con el fin de realzar las protecciones a los trabajadores, el Estado Nacional dicto varios Decretos de Necesidad y Urgencia donde se permitia no trabajar a las personas con hijos menores escolarizados, al personal de riesgo, entre otros tantos, lo cual trajo aparejado que muchos trabajadores esten cubiertos ante cualquier violación a sus derechos laborales.

Por todo lo expuesto, el trabajo remoto tuvo un marco de contención importante conforme la actual redacción de la LCT y demás ordenamiento laboral vigente, por lo que los derechos de los trabajadores estuvieron -y están- plenamente protegidos.

IV. Conclusión: ¿Era necesaria una ley que regule especialmente el teletrabajo? [arriba] 

Nunca esta de más (y más aún en Argentina) que exista una normativa específica para una actividad en especial o, como en este caso, respecto de una modalidad del contrato de trabajo.

Ahora bien, sentado esto, si bien con la aplicación de la normativa actual puede zanjarse (y se zanja) gran parte de los interrogantes que las partes pudieran tener los trabajadores, la nueva ley trae mayores garantías respeto de los derechos laborales de ellos que, obviamente, generan dudas en el empresariado a los fines de utilizar esta figura como modalidad de contratación.

Por todo ello la respuesta al interrogante planteado en el inicio de este texto tiene acogida favorable desde el punto que permite innovar en la materia llevando adelante la protección de los derechos de la parte más débil de la cadena de trabajo.

Será en este caso la reglamentación la que -esperemos- traiga luz sobre el mar de sombras que hoy opera sobre esta nueva normativa; en tal sentido es importante que el PEN no se olvide de regular específicamente qué tipos de empresas podrán constituirse con esta modalidad, qué seguros tendrán que tener para abordar dicha modalidad contractual[15], qué medidas tendrá que tomar el empleador en los casos de retracción de la voluntad por parte del trabajador, qué será fuerza mayor que habilite al empleador a rechazar tal retracción, entre otras muchas cosas.

La Ley de Teletrabajo llegó al ordenamiento laboral argentino con innovaciones bajo el brazo por lo que el tiempo dirá si lo hizo para quedarse por largo rato o si los usos y costumbres de las empresas la volverán inocua.

Notas [arriba] 

*El autor es abogado independiente tanto en CABA como en Provincia de Buenos Aires. Abogado Egresado de la UBA con especialidad en Derecho del Trabajo. Tiene un Postgrado de Especialización en Derecho Constitucional del Trabajo de la Universidad de Castilla – La Mancha, Toledo, Reino de España. Ayudante de Primera en la cátedra Goldín – Castagnino de la UBA en la materia Elementos del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. República Argentina. mmorelliabogado@gmail.com

[1] Utilizaremos en este artículo el término TRABAJO REMOTO para referirnos a esta etapa no incluida en la Ley 27.551, y el término TELETRABAJO para lo que si esta comprendido dentro de dicha ley.
[2] El resaltado me pertenece.
[3] Puede ser que alguna de las normas que analicemos se encuentren ya en el ordenamiento legal argentino pero lo que buscamos resaltar es su “originalidad” dentro del Derecho del Trabajo.
[4] Solo reservada exclusivamente al contrato a plazo fijo conforme lo estipula el art. 90 LCT y concordantes.
[5] Debemos destacar también que la reglamentación y/o los convenios colectivos deberán ahondar en este sentido para evitar futuros problemas.
[6] Artículo sexto.
[7] El resaltado me pertenece.
[8] En los términos del artículo 242 LCT, por contradecir el empleador el deber de ocupación dispuesto en el artículo 78 del mismo ordenamiento.
[9] La ley no lo establece expresamente pero consideramos que el pedido de restablecimiento operará por juicio sumarísimo en igual sentido a lo dispuesto en el segundo párrafo del artículo 66 LCT.
[10] Situación que seguramente traiga aparejado grandes problemas en los tribunales ya que habrá que evaluar en el caso concreto si se demuestra dicha imposibilidad por parte del empleador.
[11] Artículo onceavo de la ley.
[12] En su artículo décimo octavo.
[13] Mediante el decreto 342/92.
[14] Es verdad que varias empresas -principalmente las grandes- ya tenían planteado el sistema de “home office” a sus trabajadores en algunos días de la semana, pero esta situación histórica llevo a aplicar el sistema para todos.
[15] Principalmente porque una empresa que desde el comienzo labore de esta manera seguramente no tenga ningún bien, por lo que su desaparición y posible fraude laboral estará latente.