El contrato de Teletrabajo
La Reglamentación y su arduo camino en el binomio trabajador – empleador
Por Juan Pablo Chiesa
Se publicó en el boletín oficial el decreto 27/2021 que reglamenta la ley que dio nacimiento al régimen legal del contrato de teletrabajo en la República Argentina bajo el número de Ley Nº 27.555.
Este nuevo contrato, es receptado por la ley de contrato de trabajo N°. 20.744, en su Título III; Capítulo VI, añadiendo el artículo 102 Bis.
La definición, el objeto y la vigencia son los tres puntos principales de esta nueva modalidad contractual, pero principalmente, quiero esbozar los ocho puntos cardinales que el Anexo del decreto 27/2021 reglamenta y le dan cuerpo y espíritu a la joven norma.
La definición de teletrabajo, la propia Ley Nº 27.555 lo desarrolla en su segundo artículo, incorporando el art 102 bis de la LCT que nos dice:
Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación. (el resaltado es propio)
En cuanto al objeto del contrato de teletrabajo, la reglamentación fija su aliento que el contrato de teletrabajo tampoco va a ser aplicable con las prestaciones que lleva a cabo en establecimientos, dependencia o sucursales de clientes regulares del patrón.
Ahora bien, como un detalle no menor, su vigencia, su rigor, su tiesura, se la lleva el artículo 19 de la ley del régimen legal del contrato de teletrabajo que establece y que, fundamentalmente, requiere la resolución ministerial para impulsar la esencia de la norma una vez finalizado el ASPO y/o DISPO para que dicha norma tenga rigor de ley en todo el territorio nacional.
La puesta en marcha de este nuevo contrato en el mercado del trabajo representa su origen en el Decreto 27/21 y su Anexo que circunda a la norma. Pero bien, la alta experiencia en el campo laboral, nos lleva a deducir que hay cuestiones que se iran tomando su color mediante la jurisprudencia y las interpretaciones doctrinales.
La reglamentación de la Ley Nº 27.555 mediante del Decreto 27/2021, solamente alcanza 11 de los 19 artículos de dicha norma.
Teniendo en cuenta que ya esbocé respecto al objeto, vigencia y transitoriedad, les quiero dejar los 8 puntos vitales de la reglamentación del contrato de teletrabajo:
1º Reglamentación sobre el derecho a la desconexión digital:
Recordemos que esta reglamentación es una excepción al principio general, mejor dicho, a la Regla. Esta es la desconexión digital, el trabajador no puede estar todo el día conectado a orden de su empleador. En el caso de que haya diferentes husos o horarios por circunstancias diferentes anómalas a la empresa y es indispensable por causas objetivas, se podría aceptar la comunicación fuera de la jornada laboral.
Es importante dejar en evidente que, no puede haber incentivos por parte del empleador al trabajador, es decir, pagar de más para que no se desconecte y mucho menos se lo puede considerar horas extras. El trabajador cumpla su jornada habitual y debe desconectarse. Por eso el derecho a la desconexión digital es el principio general y la sola excepción a la regla debe ser fundado en una causa urgente y/o objetiva propias y claras a los intereses de la empresa y su vital funcionalidad.
2º Tareas de cuidados:
Ahora bien, la reglamentación al artículo establece un requisito previo que deberá cumplir la persona que ejerza el derecho de interrumpir la jornada que es que deberá comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta finaliza.
Hablamos de cuidado de personas de edad avanzada, menores de 13 años y personas con discapacidad y que, esencialmente, resisan con el trabajador. Se clara el concepto de Residencia y no transitoriedad habitacional.
3º Reversibilidad:
Es el derecho de regresar a su jornada y actividad, normal y habitual, en el establecimiento de explotación de la empresa, aquellos dependientes que acordaron tareas como teletrabajador.
El empleador tiene 30 días para hacerlo regresar a su puesto habitual. De no cumplir con dicho plazo, claramente estaría incumpliendo del deber de ocupación efectiva del art 78 de la LCT y nacerá el derecho a considerase injuriado y despedido. La única excepción que no rige la reversibilidad es cuando uno ingresa a trabajar desde el inicio y arranca la prestación laboral como teletrabajador.
4º Elementos de trabajo:
La provisión de los elementos y útiles para realizar las tareas laborales, no es un concepto remunerativo, motivo por el cual, no es considerado base de cálculo para ningún rubro indemnizatorio. Tengan en cuenta que, las partes acuerdan la provisión de elementos de trabajo con intervención de la parte sindical.
5º Compensación de gastos:
Al igual que los viáticos sin comprobantes, esta compensación por los gastos que erogue el teletrabajador, no serán considerados remuneración, por tal motivo, tampoco son base de cálculo indemnizatorios.
6º Representación sindical:
En el caso de que se inicie con la modalidad contractual del teletrabajo, se debe hacer una consulta previa a sindicato representativo de la actividad.
7º Higiene y seguridad:
En este punto, es delegable en las normas de la Superintendencia de Riesgo de trabajo y la elaboración de un estudio de condiciones de higienes y de seguridad aplicable.
8º El sistema de control y derecho a la intimidad:
El sistema de control y el derecho a la intimidad, lo hace participe al sindicato representativo de la actividad y delega en autoridades de control administrativo tareas de registración de las empresas que desarrollen la nueva modalidad contractual
Tengamos esperanza y certeza que, esta modalidad contractual de vanguardia primero en Europa y ahora en Latinoamérica, conquiste a la idiosincrasia argentina y colabore en beneficio y merced del derecho social del trabajo.
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