El correo electrónico y el control laboral de las comunicaciones internas

Por José P. Di Iorio

I.- Introducción [arriba] 

En las últimas décadas con los albores de la revolución tecnológica hemos sido testigos de cómo las llamadas nuevas tecnologías en especial la incidencia de la informática y la utilización de los modernos medios de comunicación como herramientas han cambiado drásticamente la forma de realizar las labores personales. En este sentido, el Internet, y por consiguiente uno de sus principales servicios, el correo electrónico, cumple un rol importantísimo en nuestra sociedad, tanto en el ámbito laboral, como universitario, entre otros.

Pero en cuanto al ámbito laboral se trata, hoy ya nadie discute que prácticamente no existe empresa que no se relacione profesionalmente con el resto del mundo mediante la utilización de esto medio de comunicación, toda vez que a través del e-mail se “consigue un mayor y mejor envío de mensajes, notas, archivos, etc., por ser un instrumento rápido, ágil y eficaz”[1]. Por ello, es habitual que las empresas le provean a cada uno de sus empleados una dirección de correo electrónico a efectos de ser utilizada para fines laborales.

Desafortunadamente, la ley no ha seguido el ritmo de esta tecnología, y como resultado, surgen diversos problemas jurídicos, tan variados como complejos que han llevado a distintos pronunciamientos judiciales sobre el derecho del empleador de controlar el uso del correo electrónico que ha sido provisto a su dependiente y sobre el supuesto uso abusivo del mismo, lo que ha lleva necesariamente a las juristas al comienzo de un debate de gran significancía, respecto de si la empresa puede controlar o verificar el uso efectuado por el trabajador del correo electrónico o e-mail, suministrado por aquella con fines laborales, o si tal fiscalización implicaría una intromisión ilegitima en la privacidad del trabajador. Es decir la discusión será respecto a la existencia de derecho del empleador de controlar el uso del correo electrónico que le proveyó a su empleado o no.

Debo aclarar que queda fuera de la controversia, la cuestión respecto al correo electrónico particular del trabajador, ya que considero que la misma debería abarcarse por separado, y escapa al marco de la interrogante que pretendo delinear. Igualmente corresponde precisar que la mayoría de los autores concuerdan en que el control efectuado por el empleador sobre el correo electrónico privado del particular, afectaría gravemente el derecho a la intimidad del empleado.

Se debe tomar en cuenta para el presente desarrollo, la distinción en el tratamiento dado al correo electrónico habilitado por la propia empresa, de la consideración que merece aquel de uso particular del empleado, contratado por el al “margen de su relación laboral, ya que cualquier intromisión en el mismo supone una vulneración de derecho fundamentales”[2].

II.- Jurisprudencia Extranjera [arriba] 

Respecto del correo electrónico utilizado como herramienta laboral, en el derecho Francés, la Corte de Casación en la causa “Sociedad Nikon France c/C. Fréderic”, revocó la sentencia que había rechazado una demanda por despido injustificado, en virtud de que el empleador, para determinar que el trabajador había incurrido en falta grave por utilizar una herramienta de trabajo para fines no profesionales, trasgredió la intimidad de su vida privada, revisando archivos informáticos designados como “personales” y el correo electrónico del trabajador al acceder unilateralmente a los mensajes personales recibidos o enviados por el trabajador, violando de esta forma el secreto de correspondencia.

La Corte concluyó en este caso que el empleado tiene derecho, incluso en tiempo y lugar de trabajo, al respecto de la intimidad de su vida privada, implicando en particular el secreto de su correspondencia. Que el empleador no puede tomar conocimiento de los mensajes personales emitidos y recibidos por el dependiente, aunque sea por medio de una herramienta informática puesta a su disposición para su trabajo, y exista la prohibición de la utilización no profesional de la computadora.

Sin embargo, el criterio expuesto por el Derecho Francés no es el predominante en el derecho comparado: En los Estados Unidos, el 80% de las empresas controla habitualmente el correo electrónico de sus empleados y sus conexiones a Internet. Esta tendencia ha aumentado sobre todo luego de los sucesos terroristas del 11 de septiembre de 2001.

Asimismo, en Inglaterra, la Ley de Regulaciones de Poderes de Investigación permite a los patrones británicos el acceso rutinario al correo electrónico y a las llamadas telefónicas de sus empleados. “Los requisitos para llevar a cabo dichas inspecciones van desde la sospecha de conducta criminal a garantizar el cumplimiento de las normas de conducta internas”[3].

En el orden internacional, alrededor del año 2000, el tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en la causa “Deutsche Bank c/R., G. G.”, revoco la decisión del Juez en lo social de Cataluña que había acogido la demanda interpuesta por un trabajador que había promovido juicio por despido arbitrario contra el banco empleador, y justifico la procedencia del despido.

En este caso, durante la etapa probatoria, se había demostrado que el trabajador nunca había sido sancionado en sus treinta años de servicios por el banco empleador, como así también que en el “lapso de un mes había enviado una gran cantidad de mensajes, con fines personales, y que el costo económico de tal actividad tanto en tiempo como en dinero había sido escaso”[4].

Sin perjuicio de la prueba acogida en esos actuados, el citado Tribunal Superior de Justicia de Cataluñas, revoco la decisión del magistrado de la instancia anterior del despido, argumentando que la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo estaba justificada por la configuración de una infracción al deber de lealtad laboral debido a la conducta del trabajador al haber empleado el correo electrónico provisto por la empresa para fines personales en forma reiterada, comprometiendo también las actividad laboral de otros empelados.

En un fallo análogo, la misma Sala, entendió que el despido de un empleado, sin derecho a indemnización, resultaba procedente, al haber sido comprobado el acceso de aquel, en forma reiterada durante la jornada laboral, a páginas de ocio de Internet, por lo que ello suponía una clara infracción del deber de lealtad laboral, tanto por el incumplimiento del especifico cometido laboral atribuido al trabajador, como por causa de la defraudación que suponía utilizar un medio de la empresa con una finalizad extraña a la laboral e incompatible con sus intereses comerciales.

III.- Situación en Argentina [arriba] 

En el plano nacional, en el mes de marzo del año 2003, en la causa “Pereyra, Leandro R. c/Servicios de Almacén Fiscal Zona Franca y Mandatos S.A. s/Despido” (Cita: IJ-XXII-621) la Cámara Nacional del Trabajo, entendió que si la empresa no había dictado ninguna norma o reglamento sobre el uso que debían hacer los empleados del correo electrónico provisto por la misma, y había procedido a despedir al trabajador en forma directa, “sin haberle hecho ninguna advertencia previa sobre el uso particular del coreo electrónico, el despido no se ajustaba a derecho”[5].

Contrariamente a ello, en el mes de agosto del mismo año, la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en la causa “García Delia M. c/Yacimientos Petrolíferos Fiscales S.A” entendió que la utilización durante el tiempo de trabajo, de herramientas laborales para fines personales en el caso, el correo electrónico, configuraba injuria laboral que eximia al empleador de toda responsabilidad por el despido dispuesto, al ser la actitud del trabajador contraria a los deberes que el ordenamiento le impone al mismo, tales como el manejarse con diligencia, poner la dedicación adecuada según las características del empleo y los medios instrumentales provistos, “cumplir su prestación de buena fe y obrar con criterios de colaboración, solidaridad y fidelidad”[6].

La cámara manifestó en este caso, que solo bastaba con comprobar que la actora hubiera dedicado cierta cantidad de tiempo durante su jornada de labor, en trabajos que ninguna relación tenían con sus funciones, utilizando para aquellos, los medios de comunicación de la compañía. Asimismo, la Cámara considero que el hecho de utilizar las herramientas de trabajo para fines personales, y durante la jornada laboral, contraria los deberes contemplados en el ordenamiento jurídico, tales como el de realizar el trabajo, y el de diligencia, entre otros.

En noviembre de 2003, la misma Sala de la Cámara Nacional de Apelaciones del trabajo, que rechazo la demanda en la Causa “García Delia M. c/Yacimientos Petroliferos Fiscales S.A.”, Interpuesta por la trabajadora, se expidió en la causa “Villarruel, Roxana I. c/Vestiditos S.A.”, acogiendo, en este caso, la demanda promovida por la empleada que había sido despedida por haber utilizado el correo electrónico de la empresa para fines personales, en virtud de que su empleadora había omitido toda advertencia sobre el uso correcto del servicio, por lo que la Cámara entendió que ello atentaba contra el principio de buena fe que manda actuar con claridad, teniendo en miras la subsistencia del vinculo laboral y no un disolución.

El tribunal manifestó, que el uso personal efectuado por el trabajador del correo electrónico que le proveyó el empleador, no configuraba injuria laboral que justificara el despido con causa, si el trabajador no tenia antecedentes disciplinarios, “ni existía reglamento alguno sobre el uso de las herramientas laborales, considerando que la concesión de una clave personal de acceso permite inferir que existía cierta expectativa de privacidad en cuanto al uso del correo permitido”[7].

IV.- Un debate Inconcluso [arriba] 

De los antecedentes señalados podemos inferir que el transcurso de los últimos años, las distintas Salas de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, han tenido diversidad de resoluciones en cuento al tema que nos ocupa, con distintos fundamentos. Es notable como en un primer momento, la corriente fluctuaba hacia el derecho a la intimidad del trabajador, en concordancia con el criterio Francés expuesto.

El segundo fallo, denota un cambio radical, favoreciendo completamente al empleador, no estableciendo ningún tipo de requisitos o bien, límites a imponer, para el control o fiscalización por parte de este, respecto de las herramientas utilizadas por su empleado durante la jornada laboral.

Finalmente, nos encontramos con una postura intermedia adoptada por la Cámara frente a los despidos dispuestos por el uso “indebido” de medios informáticos. Sin perjuicio de que la mayoría de nuestros tribunales, han admitido reclamos indemnizatorios, al equiparar el correo electrónico con la “correspondencia epistolar”, con el alcance previsto en el articulo 18 de la Constitución Nacional, consagrando así el derecho a la privacidad del trabajador, la Cámara igualmente ha fijado asimismo otros lineamientos vinculados a conductas que el empleador, debe seguir antes de ejercer el poder disciplinario, otorgando, en dicho fallo, importancia al reglamento de empresa, en el que se deben establecer previamente todas las condiciones de trabajo y el uso correcto de las herramientas provistas por el empleador, y prohibiciones entre otras cuestiones.

El empleador al facilitar a sus empleados el uso de Internet y de correo electrónico, para el mejor desempeño de sus tares, cuenta con facultades de dirección y organización, por lo que está en condiciones de fijar pautas precisas y concretas a sus dependientes.

La finalidad de dichas pautas no radica en inmiscuirse en la vida privada de los empleados, sino en que el empleador pueda ejercer un control no solo de la utilización que hace el empleado de las herramientas de trabajo provistas sino también de tiempo de trabajo. A través de dichas pautas se les puede exigir a los trabajadores el cumplimiento de determinadas precauciones, como ser que se abstengan de utilizar herramientas informáticas provistas en el horario de trabajo, para fines personales o ajenos a las tareas que deban realizar, y es a partir de estas pautas que el empleador pueda ejercer su facultad de control, reservándose así el derecho de conocer y fiscalizar tanto la cantidad como el contenido del correo electrónico laboral de cada trabajador sin que ello implique la violación a la intimidad del dependiente ni a su correspondencia privada.

Asimismo, en algunos fallos se ha considerado al “Correo electrónico como herramienta mas de trabajo”, mencionándose la necesidad de establecer y hacer saber a los empleados una política clara sobre el uso de la misma y el carácter que se le otorga, en torno a la protección de derechos de ambas partes.

V.- Reflexiones Finales [arriba] 

Los sistemas informáticos, y principalmente el correo electrónico, son una herramienta mas de trabajo provistas por el empleador para que su empleado cumpla con los deberes laborales.

Como todos los instrumentos de trabajo, los mismos deben emplearse con el fin para el que fueron dispuestos dentro de la empresa u establecimientos, en donde haya vínculos laborales en relación de dependencia, sin que pueda emplearse con fines particulares ni para cualquier objeto que resulte ajeno a la empresa, establecimiento, o contrario a la ley, a los convenios, al contrato y a los usos y costumbres.

 A la luz de los antecedentes jurisprudenciales reseñados, es aconsejable en base al principio de buen fe que debe reinar en toda relación laboral, que el empleador establezca pautas relativas al uso de los sistemas informáticos y del correo electrónico provistos por la empresa, y la prohibición expresa, en su caso, de emplearlos para uso particular, o para navegar o trasmitir información o datos de Internet o de correo de temas ajenos a las tareas laborales o de temas o paginas Web, que sean contrarias a la moral y a las buenas costumbres. Asimismo se deben establecer pautas relativas al acceso y uso del correo electrónico personal en el lugar de trabajo.

Es necesario que estas pautas alcancen a todos los trabajadores sin distinción y que sean conocidas y aceptadas por los mismos, es decir que nada sea librado al azar, que pueda ocasionar futuros perjuicios, o confusiones.

Si el empleador quiere ser titular de la facultad de control y fiscalización del uso de los medios informáticos, en una empresa por ejemplo deberá previamente establecer las pautas y reglas a seguir, en un reglamento que sea conocido por todos los empleados. También existe la posibilidad de firmar un Compromiso de Confidencialidad anexado al contrato de trabajo, firmado a su vez por el trabajador. De esta manera, se entiende, conforme lo visto hasta ahora, que la intimidad del trabajador, no será violada, el lo que concierne a la utilización de los elementos de trabajo, tal es así como el correo electrónico.

La fijación de pautas precisas y concretas de parte del empleador hacia sus dependientes en relación al uso de Internet y del correo electrónico permite alcanzar el justo equilibrio que debe reinar en las relaciones de trabajo, armonizando la privacidad de los trabajadores con el ejercicio del derecho de propiedad de los empleadores, evitando el abuso así como también el respeto a los derechos personalísimos, con la propiedad privada, en un marco de estricta observancia de las garantías constitucionales.

Bibliografía

- Causa 15.198/2001, “Pereira Leandro Ramiro c/Servicios de Almacén Fiscal Zona Franca y Mandatos S.A. s/Despido”, CNTRAB, SALA VIII, 27/03/2003, El Dial, AA18CB

- CNTRAB, Sala X, “García Delia M. c/Yacimientos Petrolíferos Fiscales S.A.”,13/08/2003, LL 2003-E

- Galdós Jorge Mario, “Correo electrónico, Privacidad y Daños”, Buenos Aires, Ad-Hoc, 2003 Vol. 4-5

- Liverrara Carlos Alberto, “El control empresario sobre el correo electrónico laboral”, Buenos Aires, 2007, LL Vol. 2007-B

- María Emilia Saparrat,“El e-mail laboral. Derecho a la intimidad e inviolabilidad de la correspondencia del trabajador vs. poder de dirección y organización empresaria”, Publicación Digital del Colegio Publico de Abogados de la Plata, http://www.calp.org.ar

- Varela Lorena N., “En que medida el derecho a la privacidad del trabajador cede ante la facultad de control del empleador”, Revista Nova Tesis, Buenos Aires, 2007, Vol. 2

[1] María Emilia Saparrat,“El e-mail laboral. Derecho a la intimidad e inviolabilidad de la correspondencia del trabajador vs. poder de dirección y organización empresaria”, Publicación Digital del Colegio Publico de Abogados de la Plata, http://www.calp.org.ar

[2] Liverrara Carlos Alberto, “El control empresario sobre el correo electrónico laboral”, Buenos Aires, 2007, LL Vol. 2007-B, p. 1286

[3] Galdós Jorge Mario, “Correo electrónico, Privacidad y Daños”, Buenos Aires, Ad-Hoc, 2003 Vol. 4-5, p. 182

[4] Varela Lorena N., “En que medida el derecho a la privacidad del trabajador cede ante la facultad de control del empleador”, Revista Nova Tesis, Buenos Aires, 2007, Vol. 2, p. 70

[5] Causa 15.198/2001, “Pereira Leandro Ramiro c/ Servicios de Almacén Fiscal Zona Franca y Mandatos S.A. s/Despido”, CNTRAB, SALA VIII, 27/03/2003, El Dial, AA18CB

[6] CNTRAB, Sala X, “García Delia M. c/ Yacimientos Petrolíferos Fiscales S.A.”,13/08/2003, LL 2003-E, p. 926

[7] Varela Lorena N., “En que medida el derecho a la privacidad del trabajador cede ante la facultad de control del empleador”, Revista Nova Tesis, Buenos Aires, 2007, Vol. 2, p. 71