COVID-19 y Derecho Laboral

Repensando algunos institutos del Derecho Laboral

Mgter. Gabriela Bertoldo*
Ab. Ariadna Cogin*

En el contexto actual de la pandemia que se está padeciendo a nivel mundial, al principio intuimos y ahora sabemos concretamente, que todo lo conocido dejó de ser una certeza. Esto nos obliga a analizar las situaciones con la mente abierta a los cambios y ser flexibles para adaptarnos a esta nueva situación. En lo que tiene que ver con el Derecho, no estamos exentos de esta incertidumbre y de la necesidad de repensar las soluciones a ciertos conflictos que hoy más que nunca se han visto agravados por esta realidad.

El COVID-19 y el período de AISLAMIENTO SOCIAL, PREVENTIVO Y OBLIGATORIO, que ha establecido el Decreto 297/2020 —que se entiende totalmente necesario y acertado para frenar el avance del contagio— ha generado un impacto importante en la economía y el mundo del trabajo.

En este contexto, ante la normativa dictada por el Poder Ejecutivo Nacional, hay un instituto del Derecho Laboral que está siendo muy discutido en estos días: la suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor.

Vayamos primero al concepto de fuerza mayor para dimensionar su aplicabilidad.

Tanto la doctrina como la jurisprudencia son coincidentes en considerar el caso fortuito o la fuerza mayor, como un suceso que no se puede prever, o que previsto, no se puede resistir. Esto se explica haciendo mención a situaciones como el caso de catástrofes ya sea naturales o producidas por el hombre; tal sería el caso por ejemplo de terremotos, inundaciones, la explosión de una planta generadora, el derrumbe de un edificio, etc.

En nuestro sistema jurídico dichas situaciones o eventos han tenido en sus diversos ámbitos un tratamiento especial en cuanto a la responsabilidad, consecuencias y tratamiento para las partes involucradas. En este sentido, puntualmente en el Derecho Laboral, la figura de fuerza mayor está regulada en la normativa del Capítulo V del TITULO X (De la Suspensión de Ciertos Efectos del Contrato de Trabajo) de la Ley Nº 20.744 que trata la suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo, entendiendo que cuando hablamos de suspensión siempre debemos hacer mención a una situación temporaria.

Al respecto la Ley de Contrato de Trabajo en su Art. 221[1] prevé expresamente la figura de suspensiones por fuerza mayor, estableciendo que dicha causal debe encontrarse debidamente comprobada y determina un plazo máximo de duración de la misma de setenta y cinco (75) días en el término de un (1) año, contado desde la primera suspensión.

La norma luego indica la forma de implementación de este tipo de suspensión, así como la suspensión por falta o disminución del trabajo, debiendo en todos los casos comenzarse por el personal menos antiguo e igual antigüedad indica que deberá ser suspendido primero el que tuviera menos cargas de familia.

Cabe destacar que no toda falta o disminución de trabajo es producida por una situación calificada como caso fortuito o fuerza mayor. Por lo que ésta, tal como indica la norma, debe encontrarse debidamente comprobada. En función del Principio Protectorio del Orden Público Laboral, se establecen procedimientos administrativos con el objeto de comprobar dicha situación y garantizar un tratamiento justo para los trabajadores involucrados en la medida. Por otra parte, los hechos que le dan origen deben ser imprevisibles además de no serle imputables al empleador, es decir ajenos a la voluntad del mismo. Como ya es sabido, el efecto que se produce para el trabajador como consecuencia de esta suspensión es la no percepción de sus haberes, de allí el hecho de consignar un plazo máximo para la utilización de esta figura.

Seguramente a esta altura nadie podrá objetar que el COVID-19 y el período de AISLAMIENTO SOCIAL, PREVENTIVO Y OBLIGATORIO, que ha establecido el Decreto 297/2020, han generado como dijimos un impacto impensado en el mundo del trabajo y sin lugar a dudas constituyen una situación de fuerza mayor que evidentemente no requiere comprobación alguna.

Es decir que, desde el punto de vista de las exigencias legales, se cumplen las condiciones para considerar a esta situación como de fuerza mayor.

Sin embargo, este concepto encuentra un freno en la normativa de emergencia dictada por el Poder Ejecutivo Nacional.

Al respecto, el Decreto 297/2020 estableció en su Art. 8[2] que:

“Durante la vigencia del “aislamiento social, preventivo y obligatorio”, los trabajadores y trabajadoras del sector privado tendrán derecho al goce íntegro de sus ingresos habituales, en los términos que establecerá la reglamentación del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL”

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, en su Resolución 279/2020[3] (que deroga la anterior Res. 219/2020) determinó que los trabajadores alcanzados por el “aislamiento social preventivo y obligatorio” están exceptuados de asistir a su lugar de trabajo, con la particularidad que quienes puedan realizar tareas desde el lugar donde se encuentran deben establecer en conjunto con su empleador las condiciones en que realizarán las mismas. A continuación la norma indica que la no concurrencia al trabajo con motivo de la prohibición establecida, no constituye un día de descanso, y por lo tanto no corresponde liquidar adicional de ningún tipo legal o convencional, previsto para los asuetos. De lo cual queda claro que las remuneraciones deben ser abonadas.

Por su parte, el Decreto 329/2020 publicado el 31/03/2020 —luego de haberse prorrogado el Aislamiento Social Preventivo Obligatorio— determinó expresamente la prohibición de despidos sin causa o fundados en causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, como asimismo las suspensiones fundadas en dichas causales por igual término. Fundamenta esta postura en lo sustentado por la CSJN que considera al trabajador como un sujeto de tutela preferente de acuerdo a los principios constitucionales (“Aquino”, Fallos 327:3753), como así también en la preservación de las fuentes de trabajo.

La contradicción que plantea la normativa de emergencia con lo establecido por la LCT para estas circunstancias, entendemos debe analizarse desde un punto de vista objetivo tratando de abarcar todas las aristas en función de los diferentes actores involucrados.

Como primer análisis, dicha normativa —considerando siempre la excepcionalidad de la situación y su carácter temporario— no deja de tener su razón de ser si pensamos que el Sistema Jurídico fue planteado para situaciones de normalidad. Si bien la fuerza mayor desde su génesis no es una situación normal, entendemos que el sentido que quiso darle el legislador fue mucho más restrictivo que el de la situación actual. No es lo mismo pensar situaciones de fuerza mayor que puede atravesar una empresa o grupo de empresas por hechos imprevistos dentro de una actividad o de un ámbito geográfico determinado, que ubicarnos en la pandemia que hoy transitamos y que afecta al mundo entero; ya que aquí entran a jugar situaciones mucho más extremas. Es muy diferente cuando un grupo de trabajadores se ve afectado por la invocación de la fuerza mayor por parte de su empleador, pero tiene otras alternativas a las cuales acceder que puede brindar el mercado; que la situación que se presenta actualmente al transitar por esta emergencia, en la cual resulta prácticamente imposible pensar en nuevas oportunidades para los trabajadores afectados. En el caso actual entran a jugar principios humanitarios que no se pueden dejar de lado.

Sin embargo, nos preguntábamos también cuánto tiempo podrían sostener esta situación las empresas que se han visto obligadas a parar su actividad, ya sea productiva o de servicios. Habrá algunas que tengan más posibilidades de afrontar esta contingencia sin mayor inconveniente, o asumiendo alguna pérdida, pero sin que ello haga peligrar su continuidad. Habrá otras que a través de los créditos ofrecidos por el Gobierno puedan respetar las medidas de emergencia. Pero no podemos ser ajenos que en la actualidad existen pequeñas empresas o negocios que no pueden soportar esta carga, máxime teniendo en cuenta la situación económica que ya viene transitando nuestro país. El concepto es muy sencillo y fácil de comprender ya que muchas actividades funcionan con los ingresos corrientes y no poseen margen. Por lo tanto, sin actividad no generan ingresos y sin ingresos no pueden afrontar sus obligaciones.

Sin lugar a dudas estamos ante una situación sin precedentes, donde todos debemos aprender y flexibilizar nuestras posturas. En el mundo del trabajo y especialmente en este contexto, no podemos limitar la solución de esta situación únicamente al empleador. Son cuatro los actores involucrados que a nuestro entender deben encontrar y consensuar soluciones: Empleador, Trabajador, Estado y Sindicato, apelando a la creatividad y especialmente a la flexibilidad en sus posturas. No es posible salir indemne de esta situación sin una concertación social, donde cada parte sea capaz de realizar su aporte más allá de lo estrictamente jurídico, aunque con base en un principio que sí es jurídico, el del “esfuerzo compartido”, aplicado de manera equitativa.

Conclusión

Estamos convencidas que las Empresas en este contexto tendrán que asumir pérdidas y hacer el esfuerzo dentro de sus posibilidades para cuidar a sus trabajadores, pero no pueden hacerlo solas. El Estado necesariamente debe sumarse, por lo que las últimas medidas anunciadas en el Programa de Asistencia al Trabajo y la Producción[4], es de esperar que se implementen de forma tal que se pueda dar una respuesta rápida a esta contingencia.

Por su parte los Trabajadores tal vez se vean obligados a flexibilizar sus pretensiones que no pueden ser las de una situación normal, y también es de suma importancia que los SINDICATOS, como entidades que tienen una función social con sus afiliados, sean capaces de sumarse con prestaciones que ayuden a disminuir el impacto de esta situación.

Como SOCIEDAD en definitiva, cada uno desde su lugar no puede mirar a un costado en una emergencia de esta magnitud. Es este involucramiento y el aprendizaje de todos lo que nos permitirá salir adelante como Nación.

Notas

* Ab. Esp. Sansinena P. -Docentes Universidad Siglo 21-

[1] Art. 221, Ley 20744 (1976) [Modificada por Decreto 390/76] Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperada de http://servicios. infoleg.g ob.ar/infol egInternet/a nexos/2500 0-29999/25 552/te xact.htm
[2] Art. 8, Decreto 279/2020 Recuperado de https://www.boletinofici al.gob.ar/d etalleAviso/ primera/227042 /20200320
[3] Resolución 279/2020, MTEySS, Recuperado de https://www. boletinofic ial.gob.ar/detall eAviso/prime ra/227344/ 20200401
[4] Decreto 332/2020 Recuperado de http://s3 .arsat.com .ar/cdn-bo-001/20 20040 101NS.pdf