Anotaciones al fallo de la Corte Suprema de la Nación Farrell, Ricardo D. c/Libertad SA s/Despido
Pamela Olaiz
Romina Rodríguez
Reseña de las instancias [arriba]
Es el caso de un trabajador que se desempeñaba como gerente de la empresa Libertad S.A. de la provincia de Córdoba, que promovió demanda por despido discriminatorio, reclamando su reinstalación en su puesto de trabajo o en su defecto el pago de las indemnizaciones por despido sin causa, más una compensación adicional por daño moral.
El actor fundó su reclamo en la Ley Antidiscriminación N° 23.592, argumentando que la verdadera razón de su despido obedecía al hecho de haber sido uno de los impulsores de una petición escrita presentada a las autoridades de la empleadora en la cual solicitaba, junto a otros 54 empleados, que se evaluara la posibilidad de otorgar un aumento salarial al personal jerárquico fuera de convenio.
La Cámara del Trabajo cordobesa hizo lugar a esto último, resolviendo que le correspondía la indemnización por despido injustificado, más la reparación de daño moral reclamada.
El empleador recurrió el fallo por vía de casación ante el Superior Tribunal de Córdoba quien revocó parcialmente la sentencia de la Cámara del Trabajo. Considerando que no se encontraba justificado la conclusión de que el distracto fue un castigo por reclamar recomposición salarial, pues entendía que la supuesta conducta reprobada no surgía del acto mismo del despido, ni podía colegirse del contexto fáctico que rodeó la desvinculación.
Contra este pronunciamiento el trabajador dedujo Recurso Extraordinario Federal (REF), por arbitrariedad de sentencia, la que fue denegada, por lo que el accionante promovió recurso de queja.
La Corte Suprema de la Nación consideró arbitrario el fallo del Superior Tribunal Provincial, ya que entendió que el despido fue una reacción al reclamo de aumento salarial y para ello ponderó que:
- “nunca se había despedido a nadie por esa causa”;
- que el despido ocurrió el mismo mes de la nota del reclamo salarial cursada por el actor y sus compañeros;
- que la petición generó malestar en los altos mandos de la compañía;
- que los despidos del actor y otros gerentes fueron comunicados de manera inusual por mail a todas las sucursales de la empresa;
- que de los cuatro empleados que hicieron denuncia a la Secretaría de Trabajo local, el actor y otro gerente fueron despedidos, mientras que los otros dos que no comparecieron a la audiencia solicitada permanecieron en la empresa,
- y finalmente, que ocurridos los despidos nadie más reclamó.
Los jueces de la Corte Suprema contrarrestaron al argumento del Tribunal Provincial, de que la conducta discriminatoria imputada a la demandada no surgía del contexto que rodeo a la desvinculación, expresando que dicha exégesis no resultaba válida, toda vez que por lo común la discriminación “se caracteriza por constituir una conducta solapada, oculta o encubierta, que no es reconocida por quien la ejecuta y, por lo tanto, es harto improbable que surja de los términos de una notificación rescisoria”.
Además, la Corte tuvo presente que la empleadora había invocado supuestas razones para disponer el despido del actor con justa causa por pérdida de confianza, la que a la postre no resultó probada.
Apostillas [arriba]
No es vano afirmar que los hechos descriptos constituyen uno de los tantos supuesto de discriminación en el momento de la extinción del vínculo laboral, dado que el empleador pone fin al contrato de trabajo, inducido por motivos (que intenta ocultar) que nada tienen que ver con los criterios de eficiencia y laboriosidad del dependiente. Por lo que corresponde la plena operatividad de la Ley Antidiscriminación, ya que tal como lo expresara el Dr. Oscar Zas
Siguiendo esta misma línea de razonamiento Eduardo Álvarez sostiene que el artículo 1° de la ley de antidiscriminación "provee la posibilidad de declarar la ineficacia del acto reprochable que estaría equiparado al acto jurídico de objeto prohibido al que alude el artículo 953 del Código Civil”.
Y expresa que
“esta norma es de carácter general y no presenta ningún elemento que permita interpretar, con fundamento razonable, que no está llamada a regir cuando el acto discriminatorio es el despido, y no creo que sea admisible interpretar una ley antidiscriminatoria contrariando su finalidad ostensible y ‘discriminando’ a un grupo determinado de habitantes por el solo hecho de ser trabajadores”
Además, advierte “que el artículo incluye expresamente como acto discriminatorio el motivado por razones gremiales y esta inconducta se configura en el marco de la relación laboral ya que no es imaginable otro ámbito en el cual lo gremial genere una represalia”.
Y en tercer lugar afirma “el termino lingüístico ‘quien’ es lo suficientemente omnicomprensivo en el idioma de Cervantes como para incluir a los empleadores, y la expresión ‘damnificado’ no es incompatible con el concepto de trabajador”.
Que el derecho a la no discriminación goza de la tutela de normas internacionales de jerarquía constitucional, supralegal y nacionales (Declaración Americana de Derecho y Deberes del Hombre, artículo 7 de la Declaración Universal de Derechos Humanos, artículo 1, artículo 2 y artículo 3 del Convenio OIT N° 111, artículo 6, artículo 9 del Convenio N° 158/1982, artículo 14, artículo 14 bis, artículo 16, artículo 33, artículo 75 inc. 19, inc. 22, inc. 23 C.N.), que estipulan que las conductas discriminatorias no pueden ser toleradas, ya que representan una ofensa a la dignidad de la persona. Por lo cual, en el marco de una relación laboral, el principio de no discriminación debe ser respetado por el principal, en relación con su dependiente, ya que su violación transgrede normas de orden público internacional y normas de orden jurídico nacional.
Una conclusión contraria generaría la exclusión del trabajador de la tutela prevista en dicha norma e implicaría una distinción arbitraria que la ley no hace. Produciéndose el absurdo que, una norma cuya finalidad es prevenir y sancionar actos discriminatorios, adoptaría un criterio arbitrariamente discriminador contra los trabajadores asalariados. Engendrando a su vez, responsabilidad internacional al Estado, debido a que el principio de no discriminación esta preceptuado en los Tratados Internacionales, que forman parte del llamado bloque federal el cual goza de jerarquía constitucional.
Es dable resaltar lo acertado del criterio de la Corte cuando manifiesta que el acto discriminatorio se caracteriza por ser un acto solapado, simulado o encubierto, ya que como bien expresan Domínguez y García Vior lo habitual es que quien cometa un acto discriminatorio no declare de manera expresa cual es la motivación de ese accionar, sino que recurra a expresar una causa falsa o que directamente prescinda de cualquier causa (por ejemplo lo que acontece con el despido injustificado). De allí la importancia de la carga de la prueba en materia de discriminación laboral (“Pellicori”, “Sisnero”)[3], por lo que la regla procesal común respecto de que cada parte debe aportar la prueba de los hechos que invocó en su pretensión (artículo 175 del Código Procesal Civil, Comercial y Tributario de la Provincia de Mendoza, al cual remite el artículo 108 Código Procesal Laboral), resulta inadecuado con el principio protectorio y el de la verdad real del Derecho Laboral, y la doctrina probatoria del principio de no discriminación[4].
Notas [arriba]
[1]Cámara Nacional del Trabajo, Sala V, “Parra Vera Máxima c/ San Timoteo S.A. s/ Despido”. L.L. 2006-D -217.
[2]Eduardo Álvarez, “Reflexiones acerca del despido por discriminación”. Discriminación y violencia laboral I (Santa Fe: Rubinzal- Culzoni, 2008); 27-34.
[3]Aunque resulte harto llamativo que la Corte Suprema no cite dichos precedentes, lo que abre una serie de hipótesis aun sin respuestas, en igual sentido Ibarlucía, Emilio A., “La Corte Suprema y la doctrina sobre despido discriminatorio”, LA LEY 20/02/2018 , 6; LA LEY 2018-A , 321.
[4]Juan Manuel Domínguez y Andrea E. García Vior, “La carga de la prueba y la discriminación en el despido”. Discriminación y violencia laboral I (Santa Fe: Rubinzal- Culzoni, 2008): 349-373.
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